希望の仕事をしていますか？～キャリア形成と人員配置について～
今回は、キャリア形成と人員配置について考えていきます。
そもそもキャリアとは何でしょうか？
特定非営利活動法人 日本キャリア開発協会のホームページでキャリアの意味が解説されていました。
キャリアという言葉の語源を調べていくと、ラテン語のcarrariaにたどり着きます。これは、荷馬車や四輪の荷車の通り道、轍（わだち）を意味し、それが次第に転じて、人のたどる行路やその足跡・経路・遍歴を意味するようになったと言われています。つまり、キャリアという言葉は、人の経歴や生涯をも含む意味を持っているのです。
このように、キャリアには職業上の地位や経歴・履歴を中心とした捉え方と、もっと広く、人の生活や生涯をを見渡し、仕事はもちろん、それ以外のさまざまな人生の役割を含めたトータルな捉え方とが存在します。
特定非営利活動法人 日本キャリア開発協会のホームページより
キャリアとは仕事中心の概念と思っていましたが、「人生の役割」まで含めるとなかなか奥深いものです。
では、キャリアを積み上げる「キャリア形成」とは何でしょうか。
また、「人生の役割」まで視野にいれればライフプランも考えることになるのでしょう。
【キャリア形成とは】
職業における人生設計をおこない、必要なスキルを身に付けていくこと。
仕事や働き方の将来像を実現するために作成する、具体的な行動計画のことを指す。
【ライフプランとは】
自分の人生における目標や価値観、ライフスタイルなどを明確にし、それに基づいて人生を設計することを指す。
人生の中には就職や転職といった仕事に関すること意外にも、結婚や子育て、老後の生活など、様々なライフイベントが含まれる。
将来のキャリアをどのように積み上げるかを考えることを「キャリアプランニング」と言います。
キャリアプランニングに必要なことは以下の通りです。
１）自己分析を行うことで、自分自身の強みや弱みを捉えながら、得意分野や不得意分野を可視化する。
加えて、自分が持っているスキル・才能・価値観、そして何に興味を持っているかを浮き彫りにすることです。
２）長期的なキャリア目標の設定は、自分が今後どのような可能性を積み上げていくかを考え、自分の将来の理想像を明確にすることです。
３）自分が目指すキャリアパスを明確にすることで、自分に必要なスキル、知識、経験を把握し、習得するための具体的な計画を立てます。
４）自分自身の強みを活かすために、必要なスキルを身につけます。
目標達成のためのアクションプランを作成し、自分が目指すキャリアパスに向けて、具体的なアクションプランを作成することです。
つまり、キャリアプランニングに必要なことは、
①自己分析、②長期的なキャリア目標の設定、③スキルアップ計画、④目標達成のためのアクションプランの作成です。
就職活動、転職活動をしておらず、日々の業務に追われている人にとっては、自己分析をする時間はないのではないでしょうか。
しかし、将来進みたい道を見つけるには、どんなに忙しくても、一旦立ち止まって自分を見つめなおす時間を持てということです。
キャリアプランニングが、従業員側からのキャリア形成だとすれば、
会社側から行うキャリア形成は「人員配置」となります。
人員配置は、人事部の主要な業務ですが、perplexityに「人事の仕事の１つである人員配置の難しいところは？」という質問をしたところ、回答は以下の通りでした。
１）人材の能力を最大限に活用する戦略の実現
そのためには、企業の経営戦略に基づいた人材やパフォーマンス向上の可能性を考える育成が必要です。
２）人材の配置の最適化
そのためには、人材のスキルや経験、適性などを考慮して、最適な立場に配置する必要があります。
３）人材の育成
そのためには、配属先での業務内容に応じた研修やOJTなどを実施する必要があります。
４）人材のモチベーションの維持
そのためには、業務内容に応じた報酬や評価制度の整備、キャリアアップの機会の提供などが必要です。
もう一つperplexityに「人員配置に関して、どのような課題がありますか？」と質問したところ、課題として提示してきたのが以下の４つです。
１）適材適所の実現
従業員の能力や適性を正確に把握することが難しい場合があり、適材適所の実現に課題がある場合があります。
２）人材の確保
適切な人員配置ができない場合、従業員のモチベーション低下や早期離職などが起こる可能性があります。
３）コスト削減
人員構成に関しては、人件費や研修費用などがかかるため、コスト削減が課題となることがございます。
４）組織の変化に対応する能力
組織の変化に伴い、業務内容や役割が変化することがあります。そのため、人員構成においては、柔軟な対応が求められます。
人材活用に定評のあるリクルートエージェントは、サイト内で「適切な人員配置を行うポイント」を３つ挙げています。
①人材情報を一元管理する
②すべての従業員を対象とする
③従業員が立候補する道をつくる
人員配置とは、従業員一人ひとりの能力や適性を最大限に活用していくために組織体制を考え、戦略的に実践していくことにほかなりません。
少子高齢化が進み、外部からの人材調達も思うように進まない現在、在籍する従業員一人ひとりの能力や適性を最大限に活用し、個人のパフォーマンスを向上させることは、どのような企業にとっても重要な経営課題の一つであるといえます。
限られた人員のなかで、経営目標や計画達成を目指すためにも、適切な人員配置を行っていきましょう。
リクルートエージェントの【中途採用ノウハウ】
人員配置で難しいのは、会社の理想の配置と現状の配置にギャップがある場合です。会社の理想に現状が追いついていない場合には、ギャップを埋めるための方法としては、下記二択となります。
①自社の従業員を育成する または ②他社から人材を募集する
つまり、人員配置業務とは、大まかに次のような流れになります。
①どの部署にどのような人材が必要なのか？
②自社従業員でマッチする人材がいるか？
③いないのであれば、どのように補充するか？
この場合に、育成か中途採用かの選択となる。
④配置した後、適切なパフォーマンスを上げているか。
上げていなければ、交代も視野にいれて、②に戻るという循環構造です。
しかし、どんなに用意周到に人員配置をしたとしても、結果としてうまくいけば適切な配置、うまくいかなければ不適切な配置という評価になってしまうのが人員配置の悩みではないでしょうか。
人材配置とキャリア形成の関係性から考えると、希望の仕事をするというのは確率的に低いのかなぁと思います。
でも、希望の仕事をしている人は数多くいるはずです。
自分の理想のキャリアの叶え方はあるのか？
次のテーマとして考えたいと思います。
企業の経営者さま・担当者さま
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