知らないとヤバイ!?管理職の資質と危険度がわかるセブンルール

勘違いしている!？管理職がいる

製造業型モデルからサービス業モデルにシフトチェンジしているにもかかわらず、いまだに古き良き製造業型モデルを踏襲している日本企業。

管理職についても大きな勘違いをしているから、優秀なチームができないのではないだろうかという疑問がわいてきました。

出口さんは講演の中で、「管理職とは能力を発揮させていくこと」とおっしゃっていました。

チームの能力というのは、個人差があるのは前提条件になります。

相互補完の関係になるのが理想的なチームづくりにはなりますが、9割の管理職は自分の思い通りになるチームを作ろうと必死です。

管理職になった瞬間、態度が豹変したとか、若い時とは違う、昔はあんな奴じゃなかったのにという陰口を叩かれる人も多い。

管理職になったから上であり、指揮命令をしなきゃいけないという錯覚がそうさせているのではないだろうか。

私からいわせてもらうと、偉い人ほど素直さと謙虚さを持っているし、対等な関係を築こうとする。

肩書で人を判断する人が多くいますが、はっきりいいますけどそれは製造業型モデルの名残であり、看板と肩書がなくなった瞬間に個人としての力が発揮できない典型的な例と言えるでしょう。

肩書にビビって、自分の中で勝手にマウンティングしてしまった結果、相手が上、自分が下という構図ができてしまう。

オフィスでよく見る光景かもしれませんが、夕方になるとオフィスのアチラコチラで大声が上がっていることはありませんか。

フロアに響き渡るぐらい大きな声を出している人もいれば、会議室で尋問かというぐらい詰めている光景を誰もが見たことあると思います。

これを見ていると、ブラック企業にきてしまったのかというぐらい、疑ってしまうことがよくあります。

管理職とはチームメンバーの能力を開発すること

私が部下を持つ時のルールとして、着任早々にチームの全員とコミュニケーションを取るようにしています。

どんなことを考えているのか、どんなキャリアを積みたいのか、どんな長所と短所があるのか…元部下からは面接されている感じだったと言われている。

なぜ、そういうことをしているのかというと、理由は実にシンプルです。

管理職になるということはチームメンバーの戦力値を把握して、長所を伸ばして、成長を実感させることが仕事だと思っているからです。

短所はマイナスですからマイナスをゼロに持っていき、プラスに転換するまで時間と労力を費やすことになりますが、長所を更に伸ばすことができるのであれば、もっと楽しく仕事ができる事になります。

どんなことを考え、どんなキャリアを考えているのかということについては、目的地が決まっているのであれば背中を押してやることが必要だと思います。

小さな成功体験を積ませることによって、不安から自信に変化をさせてそこから確信へと変化をさせていくことが必要になります。

自分の中で変わりたいという気持ちをいだかせ、そこまでの道案内をしてやるのが管理職の仕事だからです。

私のノートのことを元部下たちは、閻魔帳とかカルテとかいろいろな呼び名で呼んでいました。

部下との1対1のミーティングを週1回持つことにして、現在地の確認と未来へどうやって進むのかということを考えるようにしていました。

プレイングマネージャーとしてやる管理職が多くなると、部下の一挙手一投足を見ることができず、自分のコトで精一杯になってしまいます。

それでは部下を放置することになり、部下も顔色を見ながら話をするようになり、窮屈になり孤立していくことになります。

それなりの経験、ロジック、数字、ファクトがある説明であれば、部下は納得できますが、そうでないケースがほとんどです。

チームの能力がバラバラであるのであれば、統一しようとするのではなく、相互補完の役割をもたせるかもしくはチームの方針に従って役割を決めてしまうことがポイントになります。

チーム内で教える、教わる仕組みを作ることもポイントになるでしょう。

管理職の考え、行動が変われば、チーム力が増すということ。

成長のシナリオはほかす

人事評価で書かせる企業が多いのですが、5年後、10年後、あなたの夢は何ですか。

これって、スゴイ愚問であることに気づいていない、人事が多すぎるんじゃないか。

なんで5年後、10年後の推測ができるのだろうか。

先日も書きましたが、キャリアプランを考える時は2〜3年スパンで考えるのが精一杯です。

今のスピードでいろいろなことが変化をし続けていくと、見通しが聞くのは2年が限界だと感じています。

ましてや人工知能がでてきて、仕事がなくなるかも知れないという危機感をどれだけ持っているのか不思議です。

採用関係でも人工知能で採用活動をしまうという企業が表れ、勘、度胸、経験で判断をすることはありません。

過去のデータを入力して、人工知能が学習をすることになると、採用のフィルタリングに時間がかからず、面接までのインターバルが短くなる。

そして、インフラをうまく活用することができれば、大きな会場を借りて新卒採用をすることもなくなるだろう。

人手不足から、新卒の通年採用も始まるだろう。

ここ数年で採用関係だけでもこれだけのことが推測されている。

それにもかかわらず、5年後、10年後のキャリアを聞いているのは疑問をもたざるおえないのが現状。

間違った前提条件でキャリアプランや成長プランを考えてしまうと、ゼロになってしまう。

人事も気づいていてもできないのが人員配置

人事部も気づいているのは、上司になってはいけない人たちが存在しています。

理由は年功序列であったり、在籍年数が長いからという理由で、昇進をさせてしまうケースがあります。

仕事ができるできない、実績の有無などはあまり関係なく、100名以上の企業になるとそういう人事もある。

また、人事は細かいデータを持っていることがあり、離職率が高い上司になると上司としての査定も下がる事があります。

この人の下には新卒を入れられないとか、異動の発令の際にはいろいろと気を使ったりすることがあります。

最近ではブラック上司、クラッシャー上司などいろいろな呼び方をされていますが、実際には問題児になりつつある上司像ができつつあります。

グレーな上司というのは最近増えており、企業人事も問題視しはじめています。

企業の採用の際にブランドイメージを崩すようなことにならないためにもいろいろと社内で研修をしたり、外部の研修で学んでもらうことが多くなりましたが、他人事としか考えていないため、いまいち成果がでていないこともあります。
本人は全く気づいていないことが多いのですから。

パワハラ、セクハラ、マタハラなどのハラスメント系が注目をされ始めたのはここ最近のことですが、コミュニケーションは相手がどう理解するかで変わります。

お互いに共通言語、共通認識を持っていないと、問題になるので要注意です。

部下を壊してしまう危険な上司

いまでも伝統的になっていますが、上司は部下に背中で語れという時代はとっくに終わっています。

それにもかかわらず、大半の上司は部下に背中を見せることが一流の上司であると勘違いをしています。

ここぞという場面で切り札になり、さすが上司でないとできない仕事であるということ認識させることが必要ですが、

最近の上司は怒鳴るだけ、部下を育てるというよりはモチベーションストッパーになっています。

管理職の本来の役割である部下の育成をするということを忘れてしまい、プレイングマネージャーとして自分の椅子を守るために売上を上げることに必死になりすぎています。

心理的にも、肉体的にも余裕がない状況で管理職の地位につくということは非常に不安ですが、フォロー体制やクロスマネージメントができてれば問題ないのですが、ヨコの連携、タテの連携を組むことはほとんどありません。

真剣であり、一生懸命であり、誠実である上司はどれぐらいいるのかと考えることもしばしばあります。

プロとして役職のミッションをおこなっていない人が多いのではないかということを気づいてしまいました。

正社員は身分を保証してもらう代わりに、会社のわがままや長時間労働をやることが条件になっていましたが、リーマンショック以降は完全実力主義になり、数字をあげないもの、会社のお荷物になると思われたら、正社員とはいえ、身分が安泰していた時代は終わったことを意味しています。

人を育てるということは非常に難しいことですが、つぶすことは簡単です。
そうすると会社の財産である人材について、上司が決定権を持っていればいいのですが、ヘタをすると謀反を起こしている状況になるため、いろいろな部署からの監視がきつくなるでしょう。

上司のタイプと危険度を分けてみる

生業のために管理職をしていたり、朝令暮改の上司がいたり、自分の数字を上げることしか考えない上司がいたり、デキる部下に驚異を感じて敵視する上司がいたり、会社にはいろいろな上司が点在しているから不思議です。

ここでは上司をタイプ別に危険度と一緒に分類をしてみましょう。

危険レベル1：部下を育てない上司

部下は要らないという上司である。
背景としては管理職いなりたくなかったのになってしまったケースや、会社に部下を押し付けられてしまったというケースが多くあります。

それでも人を育てる最低限の能力を備えていれば、それなりの対応と結果を残せるのですが、意欲も能力もかけていれば「放任」となる。

そのような上司からは多くの場合、金太郎飴のような同じ人材しか育たない傾向が強い。

危険レベル2：会社や部下の文句ばかりをいう上司

自分が属する会社や組織、ついでに部下たちの文句ばっかり口にしている上司です。

飲みニケーションの場でも、いろいろな部署が集まった場所でもずっと愚痴をいっているのが特徴です。

建設的な批判なら誰もが受け入れられますが、たいていのばあいは陰口、悪口、ボヤキといったたぐいです。

これは周りの人を不幸にするだけではなく、伝染してしまうという特徴があるので怖い上司でもある。

毎日のように愚痴や陰口、悪口を聞かされていると部下のココロは腐ってしまう。

こういう上司がいるところは組織全体のモチベーション、業績ともに低空飛行ということが多い。

それによって悪いクセが伝染してしまうのでマスマス募る事になり、悪循環に陥ります。

危険レベル2：その場、そのときでいうことが違う上司

言い換えるのであれば朝令暮改の上司ともいえるのがこのタイプ。
一番部下が厄介である上司であり、部下が疲弊してしまうタイプ。
ホウレンソウをきちんとやれと言われても、うかつに近寄ると災難になるので、あまり近寄りたくないとういのが本音である。

部下たちは上司の顔色を伺う事で戦々恐々としている。
こういうムダなことに労力を使わせる上司は管理職失格である。
Communicationがうまく取れていない職場に多くいるのがこのタイプ。

危険レベル3：部下の意見は一切聞かない上司

部下の意見を必ず取り入れなければならないということではないが、上司に必要なのは独善に陥らないことだり、部下の意見に耳を傾ける謙虚な姿勢も必要である。

それを踏まえた上で衆知を集めて独断するなら問題がないが、現実には部下が意見をすると自分にはむかったように感じてしまい、逆ギレする上司がほとんどである。

自分の能力不足について自覚をして、いつでも臨戦態勢を敷いている人である。

部下の能力の目を摘み取るリスクが高いため、危険レベルも高く設定されている。

危険レベル4：自分の好みで部下を選別、排除する上司

部下の意見を一切聞かない上司のがエスカレートしたらこうなります。

自分の意に沿わない部下に対しては評価が低く、時には排除をしようとするから厄介である。

裸の王様か暴君となる確率が非常に高い。こういう上司に配属をされた部下は悲劇である。

淘汰された結果、都合のよいイエスマンが集まることになる。

短期的には業績が悪くなくても、長期的に見るとかなりの致命傷的なリスクを抱えている。

まともな人材が育たなかったという弊害が怒るのは時間の問題だろう。

上記の5つのタイプでも十分に困った上司に該当をするわけですが、さらに上をいくものがいる。

セクハラやパワハラなどハラスメントによる事件を起こすものや、部下を不正に加担させようとするものがいる。

危険レベル5：ハラスメントの事件を起こす上司

セクハラは比較的わかりやすいハラスメントであるので認識をされていますが、パワハラの方はいまなお十分に理解していない管理職が多い。
厚生労働省が示したパワハラの定義は次の通りである。

職場のパワーハラスメントは同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう。

分類は次のようになっている。
1：精神的な攻撃（脅迫、暴言など）
2：身体的な攻撃（暴行、傷害など）
3：人間関係からの切り離し（隔離、仲間はずれ、無視）
4：課題な要求（業務上明らかに不要なことや業務不可能なことの強制、仕事の妨害など）
5：過小な要求（業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない）
6：個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

パワハラというと、上司が部下に対して行なういじめというイメージが先行していますが、実はこんなに細かい規定があるということを人事の担当者がどれだけ理解できているのかが不思議である。

注意したいのは人間関係など職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて〜職場環境を悪化させる行為という部分である。

例えば異動してきた社員に対して上司や同僚たちが集団で村八分的な対応をとってしまうと、人間関係など職場内の優位性を背景に該当する可能性がある。

気に入っている部下たちにはやりがいのある仕事をやらせて、そうでない部下には雑用的な仕事をさせると、業務の適性の範囲を超えて〜の部分に該当をしてしまう。

恣意的に多くの仕事をどっさりと与えたり、逆に干したりするのも抵触している。

いわゆる追い出し部屋に追い込むこともパワハラになるということです。
パワハラについては会社はかなり間口が広くなっていることを知っていないといけません。

危険度MAX：部下を不正に巻き込もうとする上司

これは最悪であるということは誰しもわかります。
不正経理や横領、詐欺など不祥事の大半はそれなりの立場にある人によって行われている。
若手であれば責任や権限が無いため、大きな不正は犯しにくい。

それなりの立場にあるものが不正を働く際には、自分だけでなく部下を巻き込むケースがしばしば。
巻き込まれるのは上司に従順なタイプであり、NOと言えないタイプが巻き込まれていく。
部下に害悪を及ぼす上司は様々存在しているが、これまでくると危険度MAXになる。