経営者やマネジャーこそ必読『科学的な適職』。あなたはスタッフの仕事の幸福に責任を果たしているか！

『科学的な適職』は、経営者視点で読んだらドラッカーの『マネジメント』に匹敵するレベルの経営の良著だゾ。という話です。

ピーター・ドラッカーは次のように言っています。「仕事の論理と労働の力学の双方に従ってマネジメントしなければならない。働くものが満足していても、仕事が生産的に行われていなければ失敗である。逆に仕事が生産的に行われていても、人が生き生きと働けなければ失敗である。」

科学的な適職

この本での適職の定義とは、働いている人の幸福の最大化。

で、科学的には間違っているが、みんながやってしまっている仕事選びの基準は、、、

［七つの大罪（間違った選択基準）］

１：好きを仕事にする

２：給料の多さ

３：業界や職種で絞り込む

４：仕事の内容がラク

５：性格診断を基準に選ぶ

６：直感で選ぶ

７：適正にあった仕事を選ぶ（適正診断に基づいて選ぶ）

で、科学的な視点からの、働く幸せのための仕事選びの次世代基準はというと、、、

［7つの徳目］(科学的に、仕事の幸福度を高める要素)

１：自由 → その仕事に裁量権はあるか。

２：達成 → その業務内容は、前に進んでいる感覚が得られるか。

３：焦点 → モチベーションタイプにあっているか（「促進予防焦点尺度」による、自分の攻撃型・防御型の比率）※判定の仕方は本に書いてありますので安心してくだい。

４：明確 → ビジョンや評価軸は明確か

５：多様 → 作業にバリエーションはあるか

６：仲間 → 助けあえる友人はいるか

７：貢献 → どれだけ世の中の役に立てるのか

どうですか？　びっくりしませんでしたか？　もちろん現実的なことを言えば、現在の日本社会では［7つの徳目］を全て満たせる会社も仕事もほぼ皆無だと思います。

いますぐ［7つの徳目］の全てを満たしている仕事に転職できるほどの能力や実績、スキルセットを持っている人ならば、きっとすでにもうそういう仕事に従事していることでしょう。

また、もしあなたが事業組織の中で、人をマネジメントする権限と責任を持っているのなら、

上記の要素を少しでも含めるような業務デザインに変化させないと、きっと作業をする人たちは、すぐにあたなの下を、あなたの会社を、去るという決断をする可能性が高いままでしょう。

文化総合研究基盤では、仕事は一般に言われているような「労働力と賃金の交換」ではないと捉えています。

従業員の個々人は「事業組織の活動への貢献」それを通して「社会へ貢献」すること。また事業組織は個々の従業員の「人生の目的への経験・キャリアを提供すること」。この2つの要素の交換だと捉えています。

スタッフたちに寄り添った業務デザインの改善と最適化ができていないのならば、マネジメントの責務を果たしていると言えるのでしょうか。

例えば、前任者が何の問題もなく回せていた業務でも、後任者がうまく出来ずにミスを乱発する。経営をしてるとそんなの日常茶飯事ですよね。でもその時に、それはその人だけの責任・問題なのでしょうか。

「あいつポンコツすぎる。使えねぇ…」で済ませていませんか。

『人材が成果を出せないのは本人の責任ではなく、その人事を行った人間の責任である』ドラッカー

ぶっちゃけ、現在の日本の事業組織の圧倒的大多数が、権限も不明確なまま、責任と成果のノルマだけスタッフに丸投げして、「金払ってんだからいうこと聞けよ」って仕組みで回っているのが現状でしょう。

かといって、

正直、働き方改革ってたいそうな名前の単なる「労働時間規制」な政府の対応も、「ワークライフバランス」という社会的動向も、

仕事の内容やら、個々人の人生のステージやらで生活の重要な要素も変化するし、ライフスタイルが多様化してるのに時間だけ基準にして全部縛るのは、どうなのよ…とは思います。

が、

経営に携わる私たちは、顧客、出資者やステークホルダー、の方ばっかり見てたりして、また自分の成功に思考が縛られすぎてたりして、腹の底から本気で一緒に働いてくれる仲間のことに向き合ってきたでしょうか。

その意味で、この『科学的な適職』は、経営者やマネジメント・クラスが「何を基準に業務デザイン・人材マネジメントを行うべきか」の有力な指針を示してくれます。

だからこそ文化総合研究基盤は、より多くの経営者やマネージメント・クラスの人々にも、この本を読んで活用して欲しいと願っています。

あなたが経営者やマネジメント・クラスなら、もしかするとすでに社会的には成功者かもしれません。でもスタッフたちを犠牲者にしてその成功をつかではいないでしょうか？

スタッフはあなたと一緒に、あなたのその事業活動に、あなたと同じように喜びを感じてくれているでしょうか。その喜びを感じる・感じないは「個人の勝手」という問題なのでしょうか。

担当者がミスを犯したとして、その業務デザインを行った人は誰なのでしょうか？ 業務デザインを変える責任と権限を持っているのは誰なのでしょうか？ それを明確にしているでしょうか？それは、担当者にも共通認識になっているでしょうか？

もしもあなたが、スタッフたちに対しても「人生の目的を達成し、その上でネクスト・トライに挑み続ける 人生の成功者 になって欲しい」と思っているなら、

是非『科学的な適職』を読んで、その内容を経営に、業務デザインに、人材マネジメントに活用してみませんか。という、文化総合研究基盤からの提案でした。

科学的な適職

文化総合研究基盤は、あなたの「ジブン革命」を応援します。

それでは、また！