メンターシップ プログラムの社内立ち上げを成功させる8ステップ
先日USでおこなわれたエイクエントのInsideOut コミュニティ ライブセッションにて、27 歳にして世界最大のグローバル・メンタリング・プラットフォームADPListの共同創設者、Felix Lee氏がメンターシップの重要性について語ってくださいました！
始まりは「Amazing Design People List – COVID-19 Layoffs（コロナの流行により職を失った素晴らしいデザイン人材リスト）」というシンプルなプラットフォームでした。このリストはアメリカで急速に広がりました。
Lee氏と彼の共同創設者James Baduor氏は、その中でも「ポートフォリオ添削」がより注目を集めていることに気づきました。この人間中心のインサイト、つまり、経験豊富なデザイナーから個別アドバイスを受けられることは、ジュニアデザイナーにとって実際の仕事と同じくらい価値があるという考えが、ADPList の設立につながりました。
ADPList はわずか3年にして、世界最大のメンタリング・プラットフォームとなり、140か国で170,000人の会員と16,000人の認定メンターを集め、毎月30,000回のメンターシップ セッションを誇るサービスとなりました。彼らの使命は、メンターシップをすべての人にアクセス可能にすることです。
しかしLee氏は、正しいメンターシップを行うには、専用のプラットフォームや正式な仕組み、少なくとも有料のプログラムは必要ないと明言しています。
実際、彼はADPListを作り、成長させる中で学んだいくつかの「普遍的な真理」を指摘してくれました。彼は、これから紹介するインサイトのいくつかは直感に反すると感じるかもしれないが、「非公式な（気軽でカジュアルな）メンターシップの機会が、最大限の効果を引き出す鍵である」と話しています。
メンターへの"アクセスしやすさ"が大切
まず、メンターシップは、双方のスケジュールに簡単にフィットする便利なものでなければならない、とLee氏は言います。
「私たちは、メンターシップが非常にアクセスしやすく、さまざまなタイプの交流に対応できるものであるべきであることを発見しました。たとえば、例えば、自分の上司との面談であれば、まずは一度だけ面談をお願いしてみましょう。カジュアルで、相手にとってできるだけ負担の少ないものにしましょう」
最初のミーティングを設ける際には、双方向からのインタビュー形式でおこないます。その代わりに、
・1回のセッションの終わりに達成したい具体的な成果に焦点を当てる、
・「メンターシップ」という言葉を一切使わないようにする
のが有効な場合が多いです(どちら側がミーティングを提案したかにかかわらず）。
Lee 氏がメンターシップで目にする最も一般的な成果は次のようなものがあります：
知識とスキル
機会 (例: 昇進や新しい仕事)
メンターの持っているネットワークへのアクセス
スキルベースの指導
キャリアガイダンス
Lee氏は、あまり具体的ではないけれど他の成果と同じくらい重要かもしれないと感じている成果として 6 つ目、「希望」を付け加えます。
希望とは、メンティー（メンターから助言を受ける側）が希望するコミュニティや業界の一員になる真のチャンスをようやく見出すことを意味します。メンターシップは、本や動画からは得られない方法でこの"希望"へのアクセスを提供しています。
適切なマッチング
Lee氏はまた、良いメンターシップには「適切な」人とのマッチングが重要であるとも述べています。上記の成果のうち、自分にとって最も重要なのはどれかを考え、その成果を達成するために誰が最適かをよく考えてください。
相手が同じような関心を持っているかどうかを確認するために、計画を持って最初のセッションに臨みましょう。最初のセッションがうまくいき、意気投合したら、さらに1回か2回一緒に行うことに同意し、関係を有機的に育てていきましょう。
メンターの成長
メンターも、メンティー（メンターから助言を受ける側）に与える影響と同じくらい、その交流（メンターシップ）から自分がどのように成長しているかを気にかけていることを忘れずに。たとえば、Lee氏は、ADPList 独自のデータによると、このプラットフォームで3～4か月間メンターをとし指導したリーダーはチームの機能性が向上したと報告し、80%が仕事の満足度が向上したと報告していると述べています。「良いメンターシップとは、一方通行でもなければ、純粋に慈善的な取り組みでもありません。私たちの経験では、メンターはメンティーと同じくらい多くのものを得ることができます」
メンターを務めるリーダーにとってのメリットの例としては、
・リーダーシップ スキルの向上、
・他のアドバイザーやガイドとしての評判の向上、
・感情的知性とコミュニケーション スキルの強化、
・自分の仕事とキャリアについて新たな視点の獲得、
・プロフェッショナル ネットワークの強化など
が挙げられます。
そしてもちろん、非公式のメンター制度であっても、組織にとっての利点には、
・従業員の離職率の削減、
・従業員間のエンゲージメントの向上、
・ダイバーシティとインクルージョンの推進、
・将来のリーダーの育成など
が含まれます。
カジュアルなつながりを作る
コーヒーやお茶を飲みながらのカジュアルなつながりは、適切な人とのやり取りであれば、高度に構造化されたやり取りよりもメンターとメンティーの両方にとって生産的であることがよくあります (上記を参照)。
優れたメンターシップには、堅苦しく構成したり、多くの準備を必要としたりする必要もありません。多くの場合、最良の結果は、あらかじめ決められたアジェンダの箇条書きにチェックを入れるのではなく、単純に関係構築のための交流に関連しています。
メンタープログラムを作成するための8ステップ
ADPList は、メンターシップのニーズに合わせた専用プラットフォームとして、Meta、Google、Spotify、Apple、Twitter、LinkedIn、Nike、Netflix、その他の企業などのクライアントと提携しています。しかし、Lee氏はまた、非公式のメンターシップの取り決めを超えて、影響力の高い社内メンターシップ プログラムを構築することは、忠実度を低く、最小限の予算で達成できるとも話しています。彼は、次の8つの基本的な手順に従うことを推奨しています。
プログラムの目的と目標を定義する
メンターシップ プログラムを立ち上げる最初のステップは、その目的と目標を定義することです。リーダーシップ スキルの開発、従業員の定着率の向上、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）の向上、またはその他の目標の達成を目的としているでしょうか？プログラムの目的と目標は、その構造と運用に影響を与えます。
メンター（指導する側）とメンティー（指導を受ける側）を特定する
プログラムの目的に応じて、メンターとメンティーの候補者を特定する必要があります。これには、先輩社員をメンターとして招くこともあれば、外部組織と提携してメンターを提供することもあります。同様に、新入社員や昇進を目指す社員など、メンティーを誰にするかも決める必要があります。
マッチングプロセスを作成する
メンターとメンティーの組み合わせ方法を決めます。プログラムによっては、プログラムの管理者が特定の基準（キャリア目標、関心、専門分野など）に基づいてメンターとメンティーをペアリングする、正式なマッチング・プロセスを採用しています。また、メンターとメンティーが互いを選ぶ、より非公式なプロセスを用いる方法もあります。
彼らを教育する
メンターに対しては、アドバイスやサポートの仕方、フィードバックの仕方、デリケートな話題の扱い方などを指導します。メンティーに対しては、目標の立て方、ヘルプの求め方、メンター関係を最大限に活用する方法などについて研修します。
コミュニケーションを確立する
メンターシップ関係を成功させるには、定期的なコミュニケーションが鍵となります。定期的なチェックインのスケジュールを確立し、面談と面談の間のコミュニケーションのガイドラインを提供します。これには、定期的なミーティング、メールによる最新情報、またはその他の形式のコミュニケーション手段が含まれます。
成功を測定する
プログラムの成功をどのように測定するかを決定します。これには、メンティーのキャリアアップの追跡、定着率のモニタリング、参加者からのフィードバックの収集、または特定の学習成果の達成度の評価などが考えられます。
継続的改善
常に学び、継続しておこないましょう。プログラムを常に評価して改良することで、メンターはより良いアドバースやサポートを提供することができるようになります。これは、メンティーが個人的にも職業的にも成長するのに役立ちます。継続的な改善により、長期的な成功と発展につながるダイナミックな学習環境を生み出します。
プログラムを広める
社内PR、口コミ、パートナーシップを通じて、サービスを提供している人々にプログラムを広めていきます。プログラムについての認識を広めることで、より多くの人が貴重なリソースや専門知識にアクセスできるようになり、個人的および仕事の上での成長につながります。メンターシップ プログラムを推進すると、学習とコラボレーションの文化が促進され、個人とコミュニティ全体の両方に利益をもたらします。
メンタープログラムのメリット
8つのステップを踏むのは大変に思えるかもしれませんが、メリットは初期費用をはるかに上回ります。従業員の離職率の削減、従業員間のエンゲージメントの向上、ダイバーシティとインクルージョンの推進、将来のリーダーの育成は、特にデザイン分野の多くの上級リーダーにとって、スタッフの最大の懸念事項となっています。そして、新しい道を通じてクリエイティブなリーダーの成長をサポートすることは、進化を目指す組織にとって非常に重要です。
したがって、チームのレベルアップが目的の場合、メンター プログラムはその夢を実現する効果的な方法と言えます。
まとめ
メンターシップはアクセスしやすく、双方の予定に合わせやすいものであるべき。良いメンターシップには適切なマッチングが不可欠である。
メンターは、メンティーと同じように自分自身の成長にも気を配っている。
コーヒーやお茶をしながらのカジュアルなつながりは、高度に体系化された交流よりも生産的な場合が多い。
成功するメンター プログラムを作成するには、8 つのステップを踏む。
非公式のメンター プログラムは、組織が従業員の離職率を減らし、エンゲージメントを高め、ダイバーシティとインクルージョンを推進し、将来のリーダーを育成するのに役立つ。
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