スタートアップが採用で負けないための「3つのルール」

こんにちは。株式会社Another works代表の大林です。複業したい個人と企業・自治体を繋ぐ総合型複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を運営しております！

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前回のnoteでスタートアップにおける採用の重要性についてお話しました。今回は、採用を経営の最重要事項として捉え、人事を早い段階から専任で置いたAnother worksが実際に定めていた「3つのルール」をご紹介します。

では、早速本編スタートです！

スタートアップが採用で負けないための3つのルール

Another worksでは、仲間集めを強化するべく、社長と採用担当の約束として「3つのルール」を決めていました。

明確なルールがなければ、採用担当は「社長が忙しそう」「少し後で話しかけよう」と無意識に遠慮し、その結果スピード感が遅くなり、未来の仲間を逃してしまいます。そこで明確にルールを設定し、作るだけでなく、採用担当へ伝え続け、徹底していました。実際に定めていたルールを順にご紹介します。

1.採用第一優先

まず、採用を経営の最優先事項として定め、採用におけるスケジュール権限を採用担当に一任しました。Another worksでは採用におけるスケジュール設定は忖度なく、社長の予定すら無理やり予定をこじ開けられる権限を採用担当に与えています。

「選考スピード」の早さは圧倒的に重要であり、資金力の有無に関わらず即効性があります。具体的には、日程調整ツールを活用してメッセージのラリーを最小限にし、面接時に次回面接の日時を確定させることが重要です。そんなとき、採用担当と社長の間での「リスケジュールできますか？」のコミュニケーションはタイムロスとなり、採用したい候補者との機会損失へ繋がります。

スタートアップの経営者は、たとえ当日でも、時間が遅くても、採用面談を最優先事項とすべきです。初接触から内定を出すまで常に最短のスピード・最短距離でゴール設計していきましょう。

2.社長と採用担当は隣の席に

次に、日々仕事をする座席にこだわりました。社長と採用担当の席を隣にすることで、社長が営業や取材で話している最新のワードを人事が日々インストールできます。

社長は日々打ち合わせをする中で、いろんな伝え方をアップデートしていきます。代表に代わって候補者へ説明する役割を果たす採用担当は、社長と同じ熱意で惹きつけを行う必要があります。そのため、どのような言い回しで会社の価値観を伝えるのか、一言一句真似るほど、社長と同じ雰囲気・ニュアンス・言葉・キーワードを「共通言語」で話せることが理想です。

最終面接時、社長との会話で候補者から「それ人事の方も同じことを言っていました！」となれば浸透しているといえるでしょう。

3.明確な採用基準が全ての始まり

最後に、明確な採用基準を定め、経営メンバー・採用担当と一寸のズレのない共通認識を持ちました。

創業間もないスタートアップは、MVVにミスマッチする人が1人入社するだけで組織崩壊が起こり得ます。少しでも違和感があれば、たとえスキルが圧倒的でも採用すべきではありません。そんなとき、面接時の抽象的な感覚である「なんかいいから」で採用するのは非常に危険です。初期から明確な採用基準を作りましょう。

採用基準を作るポイントは、創りたい組織から逆算して、実現するために必要な価値観を基準とすることです。会社のVALUEなど行動指針があれば、 VALUEを実現できる素養があるかを採用基準に落とし込みましょう。

創業初期はどうしても、自社に興味を持ってくれる方全員が魅力的に見えます。しかし、VALUEなど行動指針にフィットしていないハイパフォーマーが、中長期的に見れば会社全体の成長のネックになることが多いです。少し妥協した◯ではなく、◎の採用を心がけましょう。

また、評価基準に沿った採用を実現するために、役員面接では二名の役員が出席し、それぞれ見るポイントをズラすことがオススメです。管掌役員は、期待値を超える成果が出せる人材なのか「業務スキル」を見極め、管掌外の役員は、あらかじめ決めている評価基準や質問項目をマニュアル通りに実施する「構造化面接」の役割を主に担います。

管掌役員だけでなく、管掌外の役員が俯瞰的に見ることで、客観的に自社へのMVVフィットを確認することが出来ます。

ここまで、「スタートアップの採用」をテーマに、50名の組織拡大を実現したAnother worksでのリアルなノウハウをご紹介しました。今後も、リアルな経営体験談を発信していきます！是非チェックお願いします！

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大林 尚朝 / NAOTOMO OBAYASHI
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