経営とは仲間集めである

こんにちは。株式会社Another works代表の大林です。複業したい個人と企業・自治体を繋ぐ総合型複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」を運営しております！

今回のテーマは、「スタートアップの採用」。

2023年5月に創業4周年を迎えた株式会社Another worksは現在50名のメンバーが所属しています。

スタートアップにとって要となる採用。日本全体で採用難が叫ばれる中、Another worksの採用への優先順位付けや私が実際にやっていたノウハウをご紹介していきます。

経営＝仲間集めである

まず、前提として経営において仲間集めは最優先事項だと考えています。仲間がいなければ事業成長、企業成長、引いては、市場成長は成し得ません。Another worksのことを真剣に考え、心からビジョンを実現したい、熱い想いを持った仲間が欠かせません。

一方、創業間もないスタートアップには潤沢な資金はありません。優秀な人材を制限なく採用できるわけではないのです。限られたリソースの中、どのポジションを優先して採用するのか、部署ごとの人数割合や、レイヤーについても組織図をイメージしない限り最適解は見えてきません。

そのため、経営者は常に100名を見据えた組織図から逆算し、意思決定をする必要があります。最適な優先順位で、正しいポジションのメンバー採用を初期から心がけることで、大きくなっても筋肉質な強い組織となります。

採用担当を専任で置く

また、早い段階で専任の採用担当を置く、これは鉄則です。私は、正社員5番目までに採用することをおすすめしています。採用担当を早期採用すべき理由は2つあります。

まず、採用担当に完全に業務を任せる（＝社長と採用担当の目線や感覚が合う）ためには、最低でも6カ月かかるためです。採用担当は、会社の顔として一番最初に候補者と対面します。つまり、ビジョン・ミッション・バリューといった上位概念や、会社として狙っているマーケットについて、競争優位性や中期〜長期的な視座で語れる採用担当を育てる必要があるのです。

いざ採用担当が必要になったタイミングで探し始めたとしても、時すでに遅し。早い段階から採用し、採用を強化したいときにすぐにアクセルを踏めるよう、準備をしていきましょう。

次に、経営業務への注力です。採用業務を全て社長が行うと、膨大な時間を投資する事になります。すると、本来注力すべき経営業務に割ける時間と脳内キャパシティーが減り、事業成長に影響を及ぼしかねない事態となります。そのため、社長の分身のように採用担当が見極めや惹きつけを出来る体制が欠かせません。

採用担当は、経験やスキルよりも〇〇で採用

いざ、採用担当を専任で置こうとするとき、どんな人材を採用し、任命すべきかわからない、という質問を多くいただきます。持論ですが、私は、採用担当は、経験やスキルよりも、一番会社のMVVや行動指針に心酔している方を採用すべきだと考えています。

会社の代表として初めて候補者と接するメンバーだからこそ、誰よりも会社を理解し、本気でMVVを成し遂げたいと思う熱意が重要です。実際に弊社の採用担当者は、正社員3番目として、採用未経験から仲間になっていただきました。

また、未経験者を採用担当に任命するときは、自社と近しいフェーズや、1歩先のフェーズを経験した複業人事をセットで採用することをおすすめしています。運用媒体の選定からスカウトの送付方法、求人作成のポイントなどのノウハウを学びアクションすることで、立ち上がりを早期化することができます。

現在、採用チャネルは多角化しています。求人広告媒体だけではなく、ダイレクトリクルーティングや SNS 経由、リファラル経由、複業経由など様々です。どのチャネルが自社の採用と相性がいいのかは、やってみないと正直分かりません。複業人事から具体的なノウハウや経験談を聞き、採用担当が実際に手を動かすというルーティンで、トライ・アンド・エラーを繰り返していきましょう。

ここまで、Another works社の採用への向き合い方についてお話してきました。次回は、実際に採用を強化する上で決めた「社長と採用担当が決めた3つのルール」について具体的にご紹介します。是非チェックお願いします！

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大林 尚朝 / NAOTOMO OBAYASHI
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