【マネジメントTips】 「心理的安全性」導入や作り方への違和感ーGoogleが認める職場(チーム)の生産性を高める手法ー

最近、頻繁に目にする「心理的安全性」という言葉について。

「HRに関するイベント」や「社内外のHR関連記事」/「ブログ」などで紹介が多い。

Googleといえば「クリエイティブ」「生産性が高い」「合理性の高いチーム運営/高いパフォーマンス」というイメージが強い。

そのGoogleがチームパフォーマンスとの因果を認めたということもあり、この「心理的安全性」がバズっている。

今回は、その心理的安全性について、盲目的にも評価されている、

・「心理的安全性」を導入することはよいことである。
・いかに「心理的安全性」を作るのかが重要である。

という論調に対して、感じた違和感を整理したい。

▽心理的安全性とは

そもそも、心理的安全性の定義とはなんだろうか。

心理的安全性とは、「自分の言動が他者に与える影響を強く意識することなく感じたままの想いを素直に伝えることのできる環境や雰囲気のこと」
https://bizhint.jp/keyword/101187より抜粋。

※上記の結論が立証された「プロジェクト アリストテレス」については以下を一読するとわかりやすい。
https://bizhint.jp/keyword/99635

簡単に言ってしまうと、「本音で言い合える職場(チーム)か？」ということ。本音が言えないと、例えば以下のようなことが発生する。

・気を遣うので、本質的なFBができない
・情報共有が阻害される
・信頼関係がないため、マイクロマネジメントを行ってしまう。
・仕事のパフォーマンスに影響するプライベートの悩みに気づけない

などなど。

▽心理的安全性の作り方や導入に対する違和感

たしかに心理的安全性とは、成果が出るチームの状態を的確に言語化しているように思える。

冒頭から記載している「違和感」の正体は、

「心理的安全性とは結果論なのではないか」ということ

本音で言い合える関係というのは、ビジネスライクだけでなく、自然にメンバー同士がコミュニケーションをとっていたら、「結果として心理的安全な状態になっていた」というものなのではないだろうか。

例えが極端であるが
「心理的安全性を作ろう、本音をいい合える環境を作っていこう」
のように宣言されると、メンバーは興ざめなのではないだろうか。

上記の施策のために、形式的に発言の機会を均等にしたり、1 on 1を行っても本質的なHR施策にはならない。机上で考え、うまくいった事例を適用しようとすると、人との関係性を作るときの不自然さに気づかなくなってしまうのかもしれない。

人間関係は、形式的か本音かどうかはすぐにわかってしまう。

リーダーが、人として本当に興味関心を持っているか、メンバーの人生全体を理解しようとしているか、本当にメンバーの成長機会を真摯に考えているかなど、それは形式的か本音かどうか、人は驚くほど敏感に感じ取る。

自分自身も経験が浅いので偉そうな事は言えないが、表面的なバズっている言葉を活用したマネジメント/HR施策はうまくいかない。