中途入社者満足度の高さのヒミツとは！？（前編）｜はたらくを楽しくする理由 #019

こんにちは！株式会社Works Human Inelligence人事の榮本です。
「はたらくを楽しくする100の理由」シリーズ、19本目の記事をお届けします。 
先日、転職・就職情報プラットフォームを提供するオープンワーク社の独自調査で、当社が「新卒入社 中途入社満足度ランキング」第3位に選出されました！
これはつまり「新卒・中途入社者の満足度に乖離がなく、双方満足度が高い」ということ。

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※参考（PIVOT 公式チャンネル）：
【大企業への転職 絶好の年になる】2024年大展望／キャリア採用比率が過去最高に／新卒入社・中途入社の満足度ランキング公開／中途採用の地獄の展開とは？ （21:34～のオープンワーク社による【新卒入社 中途入社満足度ランキング】より）
＊2018年1月1日～2023年11月28日の間に中途入社者と新卒入社者からの投稿が30件以上あり、総合評価が3.3以上の企業が対象

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実は多くの企業で、中途入社者の満足度が上がらない理由として
「育成に関しては現場任せ」
「中途入社者を妬む/足を引っ張る文化がある」という声が多く挙がっているそうです。
そんな中、なぜ当社は「中途入社者の満足度が高い」企業になっているのでしょうか。
その要因を「①採用時の心がけ　②研修（オンボーディング）の充実　③企業文化」の三軸で紐解きます！

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■採用時の心がけ

当社では中途入社の方から「入社前後のギャップはほぼない」という声をよく聞きます。

WHI中途採用チームは「面接時に仕事のポジティブな部分も大変な部分も正直に伝える」ことを心がけ、入社後の違和感をなくす努力をしています。
また面接時以外にも、採用候補者からの希望があれば、社員との交流やオフィス見学の機会を設けるなど、入社前に会社文化や社員の解像度を上げるようにしています。

■研修（オンボーディング）の充実

「中途入社者の育成は現場に丸投げ？」「即戦力としてすぐに結果が求められる？」
当社ではそんなことはありません。

中途入社者には現場主体の「職種別研修」と並行して、人事主体の「オンボーディング共通研修」が1年間かけて実施されます。（※役職によって異なる場合あり）

一般的に日系企業のオンボーディング期間は「1カ月以内が半数」と言われる中、当社では現場配属後もフォロー研修を行っています。

▼中途オンボーディング施策の全体像

では具体的に、どんな研修が行われているのでしょうか。
「人事主体の研修」と「現場主体の研修」について、それぞれご紹介します。

＜人事主体の研修＞

人事主体の研修の特徴は、ずばり「インプットとディスカッションを通じた行動発揮支援」！
中途入社者のオンボーディングに関する理論をベースに「組織再社会化」という考え方を意識して設計されており、入社者が早く馴染んで活躍（行動発揮）するためのコンテンツを内製で作成しています。

入社後eラーニングで会社の制度や文化・製品などについてインプットするのはもちろん、1年で3回、以下の内容で集合研修を実施しています。

・過去の経験を振り返り、WHIで活躍するための知識スキルをアップデートする研修
・WHIで期待されている行動を自身に落とし込む研修
・同期や先輩社員とのネットワーク構築を促す研修

その他、2023年9月より「マナビバ」という中途入社者同士が主体的に集まりディスカッションする仕組みを設けています。
こちらは所属が異なる中途入社の同期メンバー3〜5名で、半年間主体的に学習計画を立てながら月1回以上集まり、学びを共有し、実践に活かしていけるよう理解を深める機会です。

テーマは「交渉スキルの磨き方」「プロジェクトマネジメントの基礎」など、WHIで成果発揮をするために部門共通で必須とされるビジネスコアスキルです。
参加者からは他部署メンバーと情報共有できる場として好評で、知識やスキルのアップデートをしつつ社内の関係構築にも役立つコンテンツになっています。

人材開発チームでは、以下のような想いを持ってオンボーディング研修デザインをしています。

「中途入社の皆さんは前職でのスキルも知識もあるからこそ、新しい組織になじむことが難しい局面もあると思います。研修だけでなくネットワーク構築の場づくりを通して、これまで培ってこられたマインド・スキル・知識を、WHIでの早期の成果発揮に向けてアップデートいただく支援ができたらと思っています」

＜現場主体の研修＞

続いて現場主体の「職種別研修」についてご紹介します。
現場の研修担当（営業・コンサル・開発）の方々に伺いました！

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――研修設計時、特に意識していることを教えてください！

営業：営業では前職のスキルや価値観を必要に応じてアンラーニングしていただきながらも、これまでの経験と紐づけながら進めることで理解促進を図るようにしています。

具体的には配属後1週間、当社の営業について動画でキャッチアップしていただくのですが、その際に前職と異なる部分を箇条書きでまとめてもらい、一日の終わりの疑問解消タイムで研修担当に見せていただいています。
そうすることで研修担当も、その方の経験を踏まえて当社のことを伝えることができるので、理解促進に繋がっていると思います。

開発：開発の研修は「自学自習できるようにする」というのが根底にあります。
その中でも3つの軸があって、新卒中途問わず「文化・価値観を知る」「組織の役割を知って繋がる」「技術的な知識・スキルを使いこなす」ことを重視して設計しています。
中途の方の場合は、一定以上の技術的スキルを持っている方もいるので、先輩と相談しつつ必要なコンテンツを取捨選択しながら進めていただいています。

コンサル：開発と同様、コンサルでも新卒・中途ともに同じ内容の研修を行っています。
コンサル未経験者など多様なバックボーンを持った方が入社されるので、まずは当社のコンサル業務について理解していただくことを大事にしています。
また新しく入社した方にとって、製品についてキャッチアップするのは難しいことですし、覚えることが多く、物量に圧倒されてしまうことも少なくありません。
自分だけキャッチアップが遅れてしまっているのではないかと不安の声が挙がることもあります。こういった不安は、１カ月の研修の中で何を学んでほしいのかをお伝えすることで解消できると考えていますので、「研修中に製品知識を全て覚える必要はなく、概要を理解してもらうために研修を実施しています」ということをお伝えし、フォローするようにしています。

――中途入社者同士、もしくは先輩社員とコミュニケーションを深めるための仕組みはありますか？

営業：営業では「チーム外メンター制度」として、違うGrpの先輩に気軽に相談できる体制を整えています。
他Grpの先輩と話すことで、文化的な違和感を解消したり、仕事のやり方を学ぶことができ、組織に馴染みやすくなります。
実際に中途入社者からは「在宅勤務が多い中で、困った際に聞きやすい体制が心強かった」「仕事の話だけでなく、キャリアやキャッチアップに対する不安についても相談できた」という感想が挙がっていました。

コンサル：コンサルでは最初の1カ月間、毎朝、中途入社者同士が雑談する機会を設けています。最初は研修担当が雑談のテーマを選び、「出身地の好きなところ」など話しやすいものにしています。そのあとは中途入社者ご本人に中途入社者同士で話してもらいたいテーマを自由に選んで話してもらいます。前職の思い出から、小学生の頃に好きだった給食まで様々なテーマについて雑談をしています。
中途入社者同士で繋がりを作ることができ、参加者からも「毎朝皆さんとコミュニケーションをとることで、孤立せずに前向きになれた」という声が挙がっています。

開発：開発でも中途入社の方向けの朝会を毎日行っています。
中途入社者同士のコミュニケーションはもちろんグループワークも行っていて、そこでは1カ月前に入った方が先輩として講座に参加するといった形式もあります。参加者からは「こんなに充実した研修があるのは、ありがたい」など、満足度の高い感想をいただきました。

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いかがでしたか？
中途入社採用や研修体制についてイメージがわきましたでしょうか。

続いての記事では、「中途入社者の満足度が高い」もうひとつの要因、企業文化について取り上げます！

なお開発のオンボーディングについては別記事でも発信しているので、ぜひご覧ください。

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▼WHIの開発オンボーディングに迫る！オンボ―ディング2022（全4記事）
・Vol.1 オンボーディングのこだわりポイントとは？
・Vol.2 ”ゲーミフィケーション”で楽しく学ぼう！
・Vol.3 新卒社員からも好評のコミュニケーション施策とは？
・Vol.4 エンジニアとしての第一歩となる知識を身に着けよう！

▼WHIでエンジニアになろう！新卒オンボーディング2023（全4記事）

・Vol.1 バージョンアップしたWHIの新卒オンボーディングとは？
・Vol.2 最初の難題！Webアプリケーション開発研修とは？
・Vol.3 社外にも発信できるエンジニアに！技術ブログを投稿せよ！～
・Vol.4 WHI開発ってどんなところ？座談会で組織と人を知ろう！
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