人生の折り返し地点

ベンチャー企業の役員で三児の父。アラフィフとなり、人生の折り返し地点で、ますます人生に…

人生の折り返し地点

ベンチャー企業の役員で三児の父。アラフィフとなり、人生の折り返し地点で、ますます人生に悩む日々。まだまだ勉強中ながら、最近、個人や仕事での悩み、調べ、考え、行き着いた考え、などを備忘記録として残してみようかと思ってます。

中身はなし

今日は特に中身はないのだが、いろんな刺激を受けて、以下について、今後書いてみようかと思ったので、備忘記録と兼ねて。 自分的には、常識とか、に捕らわれるのが大嫌いな反面、実際は、かなり捕らわれている、と常に感じている。特に、経験値を言語化し、再現性を持たせようと頭を整理すると、結果、常識的な、一般的な話になってしまう。このバランスは、本当に難しい。一方で、どこまで個人的な成功体験や失敗体験が意味があるのか、いつも悩む。 上記といきなり矛盾する面もあるし、だからといいう面もあ

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    • ロマンと業績、大きな市場とニッチ市場

      自社の属している環境と、経営者の意思を以下のような観点で考えてみても、面白いかもしれない。 ミッション・ビジョンあるいはロマンといえるものと、会社の業績はどちらが優先事項か。これは、ミッション・ビジョンの達成を目指せば、業績が拡大すると思っているが、業績拡大が優先事項ではない、という考え方、と、関連する事業で会社の事業を拡大していくことで、自ずとミッション・ビジョンが実現できる、あるいは、より実現できるサービスを生める状況に近づくという考え方である。近いようでいて、この順番

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      • 官僚型組織とコミュニティの話　その２

        前回の続きで、官僚的組織とコミュニティの話 最近の若い人は、会社に対してコミュニティとしての機能を重視している人が増えているように感じる。これは、給料も大事だけど、共感できる経営者、ミッションやビジョン、サービスの会社に所属したい、ということ こういったコミュニティを会社の中で、官僚的組織部分への弊害をもたらせないように秩序を持って運用する場合、経営者のカリスマ性に依存する場合や、ミッション・ビジョン・行動規範の浸透を図る、などで対応する会社が多い。 ただ、うまく浸透せ

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        • 官僚組織とコミュニティ

          組織関連について、最近、考えていること 会社には、大きく２つの側面があると考えている。 ① 営利組織として、利益を拡大すること ② 共通の価値観や理念などにもとに集まるコミュニティ 会社によって、この２つの側面の比率は大きく異なる。 究極、①のみを目的とする会社であれば、会社は利益を拡大することだけを目的とし、また、そこで働く人も、利益獲得に貢献し、高い報酬をもらうことを目的として会社に所属する。こういう会社も、こういう働き方の人もいる。 一方で、②のように、会社に何かの

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          小さい権利と責任を疎かにしない

          自己反省も含めてだが、改めて、誰が権利と責任があるかを曖昧にしてはいけないと思うことがある。 最近、話題のテレワークなどでも、元々テレワークの制度があった場合は別にすれば、通常、会社側が従業員の勤務地を決める権利があり、労働通知書や就業規則にも書かれている。コロナ禍で在宅勤務に移行する場合、当初は、会社がその権利で、従業員の健康面などを勘案して、在宅で勤務することを決めている。当然、会社には、再度、会社に出勤してもらう権利を有している。会社は、その権利を有する代わりに、会社

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          インセンティブとコミットメント

          日本では、スタートアップでも、ポジションや成果で差がつかない場合も多い。大企業から転職すると、すぐ管理職になれると思っている人も多いが、会社にもよるが、意外と管理職の登用に慎重な会社も多い。また、給与も営業が主体の会社は別だが、大企業を下回る給与で固定報酬のみで、赤字の会社も多いのでインセンティブなどもなかなか出せれない、ということも多い。 個人的には、固定報酬以外の短期の業績インセンティブと長期の株式報酬インセンティブは、幹部層、特に、執行役員以上では重要だと思う。固定報

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          組織作りの悩み

          組織は戦略に従う、という言葉の通り、本来、今後の戦略、事業計画に基づき、最適な組織をデザインすべき。 ただ、特にスタートアップ、ベンチャーでは、最適な組織をデザインしても人材不足もあり、うまく埋まらない。うまく、採用できればいいが、それもまた難しいと、かなり期待値先行で、抜擢した形で幹部登用などをしてしまうこともよくある。 また、規模が小さい時は、多能工として、一つ一つの専門性は高くないが、いろいろ頑張ってくれる社員は非常に助かるし、評価もしたくなる。そうすると、その部下

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          ミッション・ビジョン・バリュー

          https://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/soshiki/200703/02.html 今日の経営で、呼び方は色々ですが、ミッション・ビジョン・バリューの扱いをどうするか、ということは大きな問題だと思っていますが、今一つスッキリしないところがあります。 1)ミッション・ビジョン 個人で会社を立ち上げても、ミッションやビジョンがなくても成り立ちます。もちろん、ミッションやビジョンがある方が、それを旗印として、人が集まり、ビジネスを

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          役員報酬

          不勉強で今日の日経新聞を見るまで、2019年12月成立の改正会社法における役員報酬関連の内容をあまり見ていませんでした。 上場会社における取締役の報酬等の決定方針の義務付け（改正後の会社法361条7項） 株式や新株予約権を報酬等として付与する場合の株主総会決議事項の具体化（改正後の会社法361条1項） 事業報告における報酬等の決定方針や個人別報酬等の決定の代表取締役に対する委任などの事項の開示 法律的な詳細は、私自身が専門家でもないので書ける内容でもないのですが、実際の取

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          性善説と性悪性

          会社経営をしていると、時々、言葉として出ますが、そもそもずっと、意味を誤解していました。人を信じるか、信じないかの議論になりがちですが、実際の意味は以下とのことです。 「人は生まれつきは善だが、成長すると悪行を学ぶ」というのが性善説、 「人は生まれつきは悪だが、成長すると善行を学ぶ」というのが性悪説です。 　つまり、どちらの見解でも結局「人は善行も悪行も行いうる」のであって、 これは人を信じるかどうかとは関係のない話とのことです。 正しい定義を知ったうえで、改めて会社経

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          人と組織のマネジメントバイアス

          最近、読んだ上記の本が大変、参考になりました。もやもやしていたものが少しすっきり整理できたような気がします。特に、興味深いと思った事項は下記です。それぞれに関連した話も別途、してみたいと思っています。 バイアス2　中途採用者が転職先で活躍できるかは、本人の能力次第である（組織再社会化） バイアス14　リーダーシップには、一般的な定義がある（変革型リーダーシップ） バイアス16　人の能力は基本的に、固定的で変わらない（固定理論と増大理論） バイアス20　厳格な評価制度に

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          スタートアップのファイナンスの学び

          2-3社のスタートアップのサポートをしていますが、以下の記事が本当に参考になると思っています。 この中で、特に、 会社をスケールさせるのが早すぎる事例を見かけます。資金調達ができると、どうしても成長を加速させたい、せっかくの資金を使いたいと思い、まだ、Product/Market Fitに到達しているとは言えない状態にもかかわらず、採用を進めてしまいます。結果、人件費のコスト増の割に売上は伸びず、バーンレートがあがり、当然、ランウェイが短くなる。資金調達したばかりなのに、翌

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          徹底できないことは、やらない

          これは反省も含め。自分自身が新卒後、働いた企業では、私自身があまり強制されるのが、好きではなかったし、スタートアップに転職した時に、それは避けたいとの思いがあった。大企業にいたことがある人が、ベンチャーに行くと、組織はフラットで、個人の意思を尊重したいとの思うがある方も多い気がするし、それ自体は、私も今は変わっていない気がします。 ただ、ベンチャーで急に取締役になると、IPOのためもあるし、様々なトラブルを経験すると、事前にそういったトラブルが起きないようにしたいと思ったり

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          IPOについて①

          個人的に、2社、取締役CFOとして、東証マザーズ上場の責任者を担ったことがあります。こうしたら、絶対上場できるという簡単なものがあるわけではありませんが、一応、2社の経験を踏まえ、感じていることだけ書いてみようかと思います（一回で書ききれるとも思いませんので、とりあえず①ってことで）。 個人的には、2つの側面、①市場に出すための最低限の会社としての品質保証の観点（会社に限らず、肉でも野菜でも市場に出すための品質のレベルは設定される）、②会社はIPOすると銘柄という商品となる

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          ベンチャーの新卒採用が悩ましい

          ベンチャー企業が組織ができてくると、新卒採用をすべきか、との議論がおきてくる気がします。その理由は、知名度の低いベンチャーでは、中途より新卒のほうがいい人材が採用しやすい、とか、企業文化は新卒採用を主体としたほうが作りやすい、とか、外部から話を聞きました。 個人的には、ある会社では新卒採用をし、別の会社では新卒採用をしなかったので、両方経験しましたが、なかなか悩ましい問題だな、と思っていました。 新卒もした経験として、新卒でポテンシャルが高い人材が取れる可能性は事実です。

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          伸び代しかない

          先日、知人の経営者の方から、経営合宿やろうと思うけど、何かアドバイスありますかって話がありました。 経営合宿的なことは何回もやりましたが、経営者、その他の参加メンバーの経験、レベル、合宿の目的次第もあり、結局、試行錯誤の連続で、なかなか汎用性がある方法が私には見つかっていませんが、そこで話をしたことは、 ①会議は事前準備が大事なので、参加メンバーに事前にアジェンダを明確にし、宿題を出して、考えておいてもらったほうがいい ②長い時間軸の話（中長期の戦略）では、数字以上に、

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