ハラスメントについて考えるvol.2「セクハラ」セクシャルハラスメント

【セクシュアルハラスメントの定義】

職場において行われる、労働者の意に反する「性的な言動」（※）

に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益
を受けたり、「性的な言動」により就業制限が害されること。

※「性的な言動」とは、以下のような性的な内容の発言および性的な行動を指す。

1.性的な冗談やからかい、2.食事やデートへの執拗な誘い、3.個人的な
性的な体験談を話すこと　4.性的な関係を強要すること、5.必要なく
身体へ接触すること、6.わいせつなポスター等を配布・掲示すること　など
事業主・上司・同僚に限らず、取引先・顧客・患者・学校における生徒
などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、
男性・女性に関わらず加害者にも被害者にもなり得るほか、異性に対
するものだけではなく、同性に対するものも該当する。

＜セクシュアルハラスメントの類型＞

・対価型：性的な言動を受けた者の対応（拒否や抵抗）によって直接に
不利益（解雇、降格、減給、昇格からの対象除外等）を与えるタイプ
環境型：性的な言動に関係して直接の不利益はないものの、職場において、
または職務に関係する性的な言動により、就業環境が不快なものになり、
その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるタイプ

【セクハラの判断基準】

被害を受けた人の主観を重視するが、「労働者の意に反する性的な言動」
および「就業環境を害される」の判断にあたっては、事業主の防止のための措置義務の対象になる観点より、一定の客観性も必要とされ、「平均的な労働者の感じ方」がセクハラ該当性の基準となります。

セクハラが問題として見られるようになったのは1980年代まで遡ります。

このころから女性の人権問題としてとらえられるようになりました。

その後、平成9年に男女雇用機会均等法が改正され、事業主にセクハラに対する配慮義務が設けられました。平成18年にはその義務が措置義務に強化され、事業主はセクハラに対して雇用管理上の問題として取り組まなければならなくなりました。

最近では女性から男性に対してセクハラが行われる場合もあるし、男性から男性、女性から女性ということもあるため、どんな形であれセクハラを許さない、という姿勢での対応が必要です。

何気なく言った言葉であっても相手に不快を与えればハラスメントです。

昭和オヤジは特に気を付けねばなりませんが、最近の若い衆は年配者に対してもズバズバ言ったりしますので、お互い様だったりします。

エロオヤジと揶揄されぬよう、毅然たる姿勢を大切にして生きたいと思います。