採用側から見て、学歴・資格・実務経験はどれが大事か？
先日書いたこのnoteが、反響を多く頂きました。
（購読頂いた皆様、有難う御座いました。🙇♂️）
なので、また採用関連の情報提供をさせて頂きたいと思います。
基本的には、実務経験のある経験者採用を対象にしたnoteになっています。
でも、学生の方にも参考になるかとも思います。
多くの方に、ご参考になれば嬉しいです。
＊ あくまで僕個人の見解なので、その点はご留意ください。
今回のテーマは「学歴・資格・実務経験はどれが大事か？」です。
僕は、特にDX人材を中心に採用活動の仕事をしています。
自分の会社（AI開発）での採用活動もしてきました。
また、事業会社においてDX人材を採用しようとされている会社のお手伝いをするような仕事もしています。
ただ、今回の内容は、DX云々は関係なしに、採用に共通している言えることかなと、思います。
冒頭のnoteの通り、かなりの数の採用活動をさせて頂いてきました。
そこで気づいたことになります。
早速、結論です。
結論
実務経験 ＞ 資格 ＞ 学歴
いきなりですが、これが結論です。
以下では、より詳細に理由や、周辺情報を書いていきます。
「採用の選考」とは、本質的に何をしているのか？
本質的なポイントは
「あなた、仕事できるんですか？」
に尽きます。
そのチェックをしています。
それが担保される情報は、どれでしょうか？
そう。
仕事の話なんですから、当然ながら実務経験です。
もちろん職種による面があるのですが、僕の感覚では、
実務経験 ＞ 資格 ＞ 学歴
かと思います。
（もちろん、有資格でないと出来ない職業などもあると思います。その場合はこの限りではないでしょう）
以降では、この順序について、より詳細に書いていきます。
学歴の評価が低すぎる？
さて、ここで、学歴の評価が低すぎないか？ と感じた方もいるでしょう。
補足説明をします。
ここを解き明かすことによって、上記の優先順位の全体の説明にもなるかと思います。
１）学歴の方が抽象度が高い
経験者採用においては、仕事のパフォーマンスを確認する・予測するにあたって、その応募者”個人”に属する情報を掴もうとします。
例えば、
「日本人だから、柔道が強い」
というロジックは、誰もが「いやいや」と、突っ込むと思います。
なんでやねん、日本人でも柔道弱い奴の方が多いで、と。
「インド人だから、カレーが好き」
というのも、おかしいというのは気づくと思います。
そりゃ、インド人でもカレー嫌いな奴、おるやろ、と。
さて、
「超難関大卒だから、仕事ができる」
この流れでいくと、超難関大卒でも仕事ができない人がいるというのは、違和感ないと思います。
つまり、日本人、インド人、超難関大卒などの、所属していた集団を示す情報は、決定的な情報ではないとも言えます。つまり、抽象度が高すぎる情報なのです。
もちろん、インド人にはインド人の傾向があるでしょうから、所属集団の情報にも多少意味があるでしょう。
でも、やっぱり”多少”です。
学歴に関しても、同じぐらいのイメージを持っています。
もっと言えば、
「超難関大卒・外資コンサル勤務」
という職歴があったとします。
パッと見は、なんだかきらびやかな、仕事ができそうなイメージを持ちます。
それでも、我々選考側は、それ自体を高く評価するということは無いです。
そもそも、そういう似た経歴の方の書類を、山ほど見てきています。
それよりも、
「大学で、どのような研究をしてきたのか。それが、今回の応募している仕事でいきるのか」
「外資コンサルで、どのような実務をしてきたのか。それが、今回の応募している仕事でいきるのか」
ということを重視します。
つまり、学歴の方が抽象度が高い情報であると言えます。
学歴に比べると、資格の方が、具体度が高い情報と思います。
更に、実務経験は最も具体性の高い情報なので、最重視します。
つまり、その応募者個人を表した情報に該当すると考えるためです。
なので、採用する側もそちらを重視します。
２）時系列的に、学歴の方が古い情報
実務経験、資格、学歴で考えた時に、学歴が一番古い情報になるのが常かと思います。
もちろん、学生時代に資格を取られて、資格の情報が古い情報になるケースもあるでしょう。
しかし、多くの方は働き始めてから必要性を感じ、資格取得をされています。（もちろん、資格取得の時期もチェックしています）
さて、人は変わりゆくものです。成長することもあるでしょ。
なので、応募者個人を表している情報の中で、最も古い情報は、やはり最も優先順位が下がると言えます。
３）採用側に、高学歴（超難関大学卒）がいないケースもある
全く異なる視点の話になります。
しかも、少し残念な類の話です。（すいません🙇♂️）
でも、これが実態を表しているとも言えるので、書かせていただきます。
端的に言えば、採用選考をしているメンバーの中に、高学歴（超難関大学卒）がいないケースもあります。
その場合、「高学歴を正当に評価できていないかもしれない」という問題もあります。
例えば、チームで採用活動をしているとき、「AさんとBさん、どっちを合格にする？」といった協議を、よくします。
採用する側のメンバーで、学歴に強く評価の重点を置く人というのは、学歴が高い人が多いと思っています。
なぜならば、その方は、高学歴（超難関大学卒）の人のタイプをより良く把握できているからです。
しかし、評価者側の全員がめっちゃ高学歴というケースも、多くないです。
（もしくは、評価者側の全員がめっちゃ高学歴だとしても、それはそれで、学歴が当たり前すぎて、評価の基準としては低くなります）
例えば、
「東大・京大卒 で、何も資格を持っていない」
「地方国立大学卒 で、実務に関する資格を多数持っている」
の二者が居たとします。
この場合、後者の方が若干評価が高いケースが多いかなと、僕は思います。（上述した１、２）の理由もあるので）
繰り返しますが、この選考をしている側のメンバーに東大・京大卒がいない場合の方が多いからです。（僕もそうです）
採用側の誰もが、本当の意味での東大・京大の価値があまりわかっていないのです。
そこに合格する大変さ、努力、才能、運の強さ、etc.。
どれをとっても、中途半端な資格を持っていることよりも、きっと優秀さを物語っているでしょう。
同じようなことが、海外大学卒の方や、博士号を持っている方に対しても、言えるかもしれません。
違和感を持たれる方もいるでしょう。
でも、多くの仕事がそうなように、採用の選考活動もかなり俗人的な判断基準で行われているケースが多いです・・・。
なので、こういうことが発生してしまっているという側面も、ネガティブな実態として見逃せないと思います。
よって、高学歴の応募者の方は、採用選考をしているメンバーがそういうレベルだということもあり得ると想定した上で、戦略を練って頂ければと思います🙇♂️
（高学歴や海外大学卒の方で、「そんな学歴を正当に評価できない会社は、こちらから願い下げだ！」と感じられたら、それはある意味で合理的なご判断かもしれません）
では、どうすれば？
長くなってきているので、簡潔にまとめさせて頂きます。
ここまで述べてきた内容を踏まえて、応募者はどうすれば良いのでしょうか？
応募時に出す書類（履歴書、職務経歴書）は、営業マンの売り込み資料だと思ってください。よく言われている話ですね。
そして、「私は、仕事できまっせ」ということのみに主眼を置いて、情報を集約していってください。
僕が冒頭の「採用とは本質的に何をしているのか」で述べた通りです。
自分が転職しても仕事ができる、活躍できる、というPRの情報として、
・実務経験では、応募職種に関連する情報・実績を丁寧に記載し
・資格で、業務に関連するものがあれば、漏れなく記載し
・学歴で、業務に関連するものがあれば、これも漏れなく記載する
という形が良いと思います。
最後に
今回書いたnoteは、もちろん、僕の経験による僕の独断のお話です。
採用する側にも事情があるので、判断基準は十人十色と思います。
会社によっては学歴を最重視する会社もあるでしょう。
ただ、こういう傾向もあるで、こういうことを考えている採用が話もあるんやで、という情報として、転職活動、就職活動に取り組まれている方のヒントになったのであれば、嬉しいです。
今日も読んで頂いて有難う御座いました😃
最後までお読みいただき有難う御座います！ サポート頂ければ嬉しいです😃 クリエイターとしての創作活動と、「自宅でなぜ靴下が片方無くなることがあるのか？」という研究費用に使わせて頂きます！