リモートワークのチーム運営は、リーダーが「信頼」をした方が上手くいく
先日noteにて、僕の会社が、全員がリモートワークを採用していることを書かせて頂きました。
その理由もこのnoteにて、詳述しています。
さて、もしこのnoteを読んで頂いたら、
「いやー、こんなことは言っても、リモートワーク１００％の組織って、現実的なん？🤔」
「めっちゃサボる人がいてそう」
「どうやって管理すんの？」
と疑問に思われた方もいるかと思います。
コロナでリモートワークが広まったので、こう感じる人は減ったかもしれません。
でも、まだ疑問に思われる方もいらっしゃるとも思います。
そもそもリモートワークは、ものすごく良い働き方だと僕は思います。
では、リーダー（管理職、経営者）の視点で、
「どうすればリモートワークのチーム運営が上手くいくのか？」
について、今日のnoteで書かせて頂きますね。
僕の失敗を経た上での、経験値的に辿り着いた考え方です。
少しでも、ご参考になれば嬉しいです😃
結論
リーダーは、担当者を「信頼」する覚悟をして、
「信頼しきる」勇気を持つ
これに尽きると思っています。
僕も、リモートワークのチームなのに、細かい管理のマイクロマネージメントをしようとしてしまったことがあります。
でも、全く上手く行きませんでした。
このように「信頼」をキーワードに考える理由を、以降にて書かせて頂きます。
まず、リモートワークの特徴
まず、リモートワークの特徴です。
誰が、何をやっているのか、見えにくいですよね。。
人間、わからないものには、「疑い」を持ってしまいがちです。
これが、よくないと思っています。
ここで、リーダー側から努力が必要です。
リーダーの、明確な心の持ち方が必要になります。
くれぐれも、初動はリーダー”から”です。
担当者側”から”始まると期待しない方が良いと思います。
リーダーの心の持ちようは「信頼」
僕は、経験的に、まずはリーダー側が、スタッフを信頼することから入ることを推奨しています。
このように、リーダーに信頼されたとします。
担当者としては、
「よし、信頼してもらえてるなら、頑張ろう！」
「任せてもらっていると、やりがいがある」
などの前向きな気持ちになることが期待できます。
なお、人間は、
「任せてもらうことが、ストレス負荷を減らすのにとても効果的」
ということが、研究からわかっています。
（よければ、以下のnoteをご参照ください）
このように、人間の本来持っている素直な前向きな気持ちに、賭けるという考えです。
▶︎ どうやってもサボる人は出てくる
ここで、
「いやいや、サボる人もいるだろ」
と思った方もいらっしゃると思います。
もちろんです。
そういうサボる人は一定数います。
（まず、そういう人が入社しないように、採用の選考をしっかりやる必要があると考えています。）
万が一、入社してから、信頼されていることを良いことに「サボる」ことが頻発する人がいたとします。
どんな会社でも、サボる人は一定数いるでしょう。
でも、サボる人は、厳しく管理しても、サボります。😭
リモートワークでなくても、サボりまくっている人を、僕はサラリーマン時代に山ほど見てきました。
めっちゃ真面目な顔してパソコンを睨んでいるのに、画面にはYahooニュースだけがいつも映っている人とか😅
外回りの営業に行ってくると言って会社を出つつも、単にブラブラして何もせずに帰ってくる人とか。。
とても厳しいルールや管理下の会社であっても、サボる人は出てきます。
そうなると、ルールをいたずらに厳格化するという、イタチごっこの状況に陥ってしまいます。
それはそれで、組織のあり方として、大きな問題ですよね。。
さて、話を戻します。
強調したいのは、リーダーがスタッフを信頼しないがために、先ほど書いたような
「信頼してもらえるなら、成果で答えよう！」
という前向きな気持ちを殺してしまうというリスクの大きさなんです。
非常にもったいないと思います。
会社にとっても、個人にとっても、本当にもったいないです。
▶︎ 得たいのは”成果”
またまた話を戻しまして、"リーダー起点の信頼"の話です。
リーダー側の「信頼」を起点にしたら、次に担当者の「成果」が期待できます。
会社としても、リーダとしても、この「良い成果」が欲しいんです。
良い仕事をしてくれる担当者は、とても有り難い存在です。
良い成果が担当者から出てきたら、リーダーは感謝するでしょう。
しっかりと感謝を、本人に伝わるように表現する必要があります。
担当者も、より一層やりがいを感じれると思います。
その結果、以下のスライドのような良いスパイラルに入ることが期待できます。
リーダーとしてはこれを目指します。
このようなチームを作れたら、リーダーとしては理想だと思います。
それを目指すとしたら、その起点は
「リーダーから、担当者への”信頼”が最初」
と考えています。
では、逆のケースを考えてみます。
リーダーが「疑い」から始めたら
「見えない」
というのは、誰でも不安になると思います。
ましてや、仕事で責任ある立場になったとしたら、尚更でしょう。
スタッフ、担当者が、どのように働いているか見えない。
このことで、
「サボっているんではないか？」
という疑念を持つことは、人間なら十分にあり得るのでは、と考えています。
その場合を考えてみます。
僕も経験があります。
人間、疑われると、良い気はしません。
当たり前ですよね😅
そして、何か疑いをかけられるような環境を作るとなると、多くの会社では、
「厳しい管理」
として現れます。
規則・ルールをどんどん追加していくイメージです。
管理される側、つまり、疑われた側は、抜け道を探しがちになります。
もちろん、ほとんどの人は真面目に働くでしょう。
抜け道を探す人が、一定数出てくる、という話です。
それには、時には言い訳が伴ったものになるでしょう。
こうなってくると、リーダー側は、より一層「管理」を強化せざるをえません。
大多数の人は真面目に働いているんです。
でも、中に一人でも、抜け道をいく人が出てくると、組織としては管理の強化に向かいます。
そうなると、リーダーと担当者は、悪いスパイラルに足を踏み入れたことになります。
疑いと、抜け道の応酬の組織です。。。
悲惨ですよね。😅
こうなると、もう修復は難しいかもしれません。
リモートワーク同士の関係性だと、一旦、関係が悪くなると、挽回のチャンスが極めて少なくなります。
飲みに行くわけでもない。
給湯室で、世間話もありません。
これは、リーダーの初動さえ間違わなければ、防げたスパイラルだと思っています。
以上が、僕が「リーダーからの信頼が起点」と考える理由です。
いかがでしょうか？
かなり極端な例で、すんなり読めなかった方もいらっしゃるかもしれません。🙇♂️
僕がお伝えしたいのは、リーダーの「信頼」するという初動が大事ということです。
それをちゃんと、担当者に言葉でもお伝えする。
すると、良いスパイラルに入り込めると考えています。
拙い僕なりの整理ですが、こういったことで悩まれる方のご参考になれば嬉しいです。
今日も読んで頂いて有難う御座いました😃
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