「1on1」の可能性を最大限にするために必要なこと

こんにちは！株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。
今回は、「1on1（ワンオーワン）」の面談をもっと良いものにするために必要なことについて考えていきます。

皆さんの会社では1on1面談は実施されていますか？
どれくらいの頻度でしょうか？
どういった目的でしょうか？
どれくらいの時間をかけているでしょうか？
両者の面談の優先度はどのくらいのものでしょうか？・・・・

1on1といっても、会社や組織が異なれば、まったくの別物です。

社員と管理者の1on1の面談は、特にご時世柄リアルの面談を行いにくい状況が重なって、今では行うことが当たり前になっています。これは大変良いことです。社員と管理者の”相互理解”の機会を持つことで関係性が高まって欲しいと思います。

「1on1」に潜む課題

さて、(株)末永イノベーション経営では、オンラインで行われている1on1を録画（関係者の同意のもと）してアドバイス内容の検証を行いました。
そこから明らかとなった『学びとなる点』を共有します。

良い点は、面談をすることに慣れて来て「質の良い面談」が増えてきました。元々、管理者が社員であった当時に面談を受けずに育って来ていますから、面談の仕方よりも「面談の目的の理解」が身に付いていない点がありました。この点は変化を感じます。

しかし、放置できない課題も見えてきました。
比較的多い事象を３つ取り上げます。

課題１

１つ目は、面談内容が社員に気を遣いすぎて”雑談”になっているケースがあります。それも社員に特徴があります。成果もある程度出しているし、自分の考えも持っている社員のような場合です。それだけ気を遣いすぎる要因があるのです。むしろ、それこそが考えなければいけない課題です。

課題２

２つ目は、成果追求にだけなっているケースです。
成果は大事です。それを否定はしません。ただ面談の内容が、単なる個人別の目標と実績の検討に終始しているような場合もそれなりの数に上ります。1on1は、これからの人材育成を軸にして、仕事での課題を次の成長のために対話を繰り返しながら行います。
ところが、成果だけの面談では社員への「有効な動機付け」にはなりにくいのです。そのために社員が1on1に反対というわけではありませんが、ネガティブな反応になっています。

課題３

さらに、注意𠮟責だけになっているケースがありました。
部下を𠮟ることが必要な時はありますが、この面談の時まで待たずに、指導しなければいけないことまで、この機会に伝えるというのはいかがなものかと思います。日頃の社員指導の課題が1on1に表れています。
日頃のマネジメントの問題点が1on1に投影していることは看過できません。しかし、そうせざるを得ない事情があるのかもしれません。

このような事象を見てきますと、1on1を今後ますます良いものにするために考えていただきたい点を提起します。

「1on1」を改善していくために必要なことは？

１つ目

経営層や人事サイドが、全ての1on1の内容を把握することはできません。
その実態は管理者だけの報告書では分かりません。社員からも意見を求める必要があります。
要は、1on1の改善点を把握して、より良い面談にしていきたいのです。
適切に機能している面談とそうではない面談の「実態把握」が重要です。

２つ目

社員および管理者が、お互いに人事異動がないために人間関係が固定してしまって、内容の深まりがない点です。
1on1のために人事異動を行うわけにはいきませんが、本質的な課題は1on1をリードしている「管理者自身の問題意識」が変化していないということです。1on1を行っている管理者育成を考えておくべきです。人材育成のための1on1が、当事者の関係が固定してしまって管理者が言うことが毎回同じで改善もなく、それが「離職の要因になる」点は気をつけたい点です。

３つ目

1on1の内容は、仕事、キャリア、学習など多岐に及びます。
面談時間が足りないくらいです。その時間内ではお互いに本当に大切なことや必要なことの対話をしているかといえば実際にはできていません。
これは面談をリードする管理者の社員に伝える内容の準備不足もあります。また、1on1は、定例的に行うものばかりではなく、マネジメントの時々に面談の時間確保の努力が不可欠です。それが普段にあって、その上に定例の1on1を根付かせたいものです。

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