株式会社末永イノベーション経営 広報担当

完全個別対応型の人事を軸にした”経営コンサルティング”企業です。 革新をもたらす組織づくりを提案、支援いたします。 ◆出版書籍:「強くて優しい会社」「社員が自主的に育つスゴい仕組み」 ◆会社HP:https://www.suenaga-keiei.co.jp/

株式会社末永イノベーション経営 広報担当

完全個別対応型の人事を軸にした”経営コンサルティング”企業です。 革新をもたらす組織づくりを提案、支援いたします。 ◆出版書籍:「強くて優しい会社」「社員が自主的に育つスゴい仕組み」 ◆会社HP:https://www.suenaga-keiei.co.jp/

    最近の記事

    固定された記事

    【ご挨拶】株式会社末永イノベーション経営って?

    はじめまして! 「株式会社末永イノベーション経営」という会社の広報担当のYです。 私たちの活動をもっと知って頂きたいという思いから、このたびnoteを開始することになりました。 初投稿ということもあり、まずは、会社・代表のご紹介、そしてどのような思いで事業をしているのか、今後どのようなことを発信していくのか、という点を中心にご紹介します。 末永イノベーション経営とは?「株式会社末永イノベーション経営」は、2012年に創業し、今年で10年目を迎えました。大阪のビジネス街本町

    スキ
    11
      • 部下が頭痛のタネ?!教えてばかりいることで起きる「弊害」

        こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 仕事を、先輩が後輩に教えるということは、とても大切なことです。 先輩の経験にもとづくノウハウや技術は後輩に語り継がれ、伝授されることで活かされてきます。 教えてばかりいることの”弊害”ただ、教えることの「弊害」があるように感じます。 つまり教えられた後輩はある程度までは伸びますが、教えられすぎると成長が停滞します。 なぜなら、「刷り込まれすぎて、思考が固定化される」からです。 そして先輩も教えることが日常化してくる

        スキ
        3
        • なぜ、管理者の判断軸が「トップの顔色」になってしまうのか?

          こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 「対話」の重要性は昔から語られてきましたが、皆さんは実際に「組織に置いて対話をする意識」をしていますか? 雑談・会話・報告・相談・・・対話といっても、話す内容の重要性は異なります。 しかし、「対話をすること」自体に意識を向けておかないと、中々時間が取りにくい相手だったり、話しかけにくい相手とは、対話を避けてしまい疎かになってしまいますよね。 上記の図のように、対話とは、自分と相手の言葉を「同じ土台」に乗せて、”見え

          スキ
          7
          • 「もともと育てやすい人」と「育てにくい人」の違い

            こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 人材の中には、「もともと育てやすい人」と「そうでない人」がいるように感じます。 育てやすい人というのは、相性もあると思いますが、やはり物事の受け止め方が素直な人です。このように書くと一般的ですが、言葉を変えれば「自分の足りないところを理解しようとする人」と言えます。   それに対して、育てにくい人は、この逆で「自分の足りないところよりも、相手や周りの足りないことを先に指摘する人」であり、そこにこだわりがある人です。

            スキ
            4
            • 管理者よ、自分の意見を生み出そう

              こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 管理者が「自分の意見を抑えて、組織に従う」ことはよくあります。 しかし、それを部下が見てどう思うか?という点において、 はっきりと時代が変わりました。 それを見て部下は、「組織の仕事はこうあるべきだ」とは思わなくなったのです。 「管理者の本意」と「組織の本意」のベクトルが適合している場合でも、 部下は「それで良いのだろうか?」と思っている時代です。 まして、管理者の本意が異なるのであれば、どうであれ明確に言うべきで

              スキ
              5
              • 悩むのではなく、考える。ー主体的に「自分と向き合う」ことが、人生を変えるー

                こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 オフィス街のランチタイムでは、どこからか「部下の〇〇は、もうちょっと主体性を持って仕事に積極的になってくれないかな・・」という話をよく耳にします。(なるべく聞かないようにしますが。笑) 実際に、私も過去一緒に働いてきた部下(メンバー)に対してそう思ったことがあります。そして逆に、上司からもっとアイディアを出してくれと積極性を求められた経験もあります。 ”主体性を持つこと”って難しいですよね。 個人によって捉え方やレ

                スキ
                4
                • 実は6割以上の社員が「人事評価」に不満という現実を考えよう

                  こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 誰しもが働く上で、避けては通れない話が「人事評価制度」です。 さて、皆さんの企業では、どのような人事制度がありますか?? ここで直近の評価について思い出してみてください。 その制度は会社や社員、自分にとって、本当に活用されていますか? 現状にマッチしているものでしたか? 20代~60代の働く人を対象に「人事評価制度」に関する調査の結果で、 これらの答えが明らかになっています ⇩ ✓ 6割以上が勤務先の人事評価制度に"

                  スキ
                  6
                  • ”人を育てること”に悩んだら、立ち返って欲しい1つのこと

                    こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 組織において「人材育成」という大きなカテゴリの中でも、ありとあらゆる多様な課題がありますよね。 以下のグラフは、企業規模別で「現在の採用・人材育成・配置・人材ポートフォリオに関する課題」を調査したところ、 「次世代リーダー育成(最も多い56%)」「マネジメントスキル向上(次いで42%)」に強い課題感があるとして集中しました。 次のマネジメント層を育てるということは、組織として考えると”急務”であるにも関わらず、後手に

                    スキ
                    6
                    • 「1on1」の可能性を最大限にするために必要なこと

                      こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 今回は、「1on1(ワンオーワン)」の面談をもっと良いものにするために必要なことについて考えていきます。 皆さんの会社では1on1面談は実施されていますか? どれくらいの頻度でしょうか? どういった目的でしょうか? どれくらいの時間をかけているでしょうか? 両者の面談の優先度はどのくらいのものでしょうか?・・・・ 1on1といっても、会社や組織が異なれば、まったくの別物です。 社員と管理者の1on1の面談は、特に

                      スキ
                      11
                      • 「管理者の伸び悩み」に対応する5つの方法

                        こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 今回は「管理者の伸び悩みに対応する方法」について考えていきます。 管理者の伸び悩みについて、経営者・経営層が頭を痛めていることが多い事象です。全ての管理者が伸びるわけではないですし、また、全員が伸びなければいけないと考えている訳でもありません。 しかし、伸びることを期待しているにもかかわらず、存外伸び悩んでいる人も多いものです。”現場目線”で問題を掘り下げます。 1.伸び悩みの実態伸び悩みの実態は「3つのケース」に分

                        スキ
                        6
                        • 8割超が「管理者になりたくない」を考える

                          こんにちは!株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。 今回は「管理者になりたくない」という昨今の潮流から見えることについて考えていきます。 8割超の一般社員が「管理職になりたくない」人材派遣紹介のマンパワーグループが2020年2月に実施した調査によると、役職についていない正社員20代~50代男女に「今後、管理職になりたいか」と聞いたところ、全体の8割超が「なりたくない」(83.0%)と回答しました。今後、管理者になっていくことが期待される年齢の20代~30代でさえも、「

                          スキ
                          7