社労士的就業規則の作り方 ７ ハラスメント
鹿児島で社労士をしています原田です。
社労士がみんな好き過ぎに違いないような気がする、就業規則の作り方です。今回はいよいよ服務規律です。何でもありで一番面白いはずのところです。
ここでは厚労省モデルを使って、社労士が就業規則に対してどうアプローチするかを案内しています。
第３章 服務規律 第１２条～
パワーハラスメント
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上 必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され、大企業のパワーハラスメント防止措置が義務化になり、令和４年４月１日から中小企業も義務化されました。
そのため現在では中小企業でも、部下にキックとかパンチをしてはいけません（パワハラだけでなく暴行罪にも該当します）。
端的に言うとモデルの内容通りですが、実際に社労士が作成する場合はイメージがつきにくい人のために、具体的な内容を明示する方が多いでしょう。
パワハラは優先的な関係なので、上司から部下だと思われがちですが、部下が集団で結託して上司をいじめる場合であれば、部下に優先的関係が発生するので、職位や地位だけでパワハラが一方的に確定するわけではありません。
セクシャルハラスメント
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１３条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害す るようなことをしてはならない。
セクハラ禁止です。男女雇用機会均等法で平成６年に「配慮義務」になり、平成１９年には「防止措置義務」になりました。パワハラよりも前から問題化されていたものです。
これも具体的にイメージできない人用に具体的に書いた方がいいのですが、具体的に禁止項目として列挙している表現自体がセクハラになるような場合もあり、非常に気を使う部分です。
マタニティハラスメント
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１４条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は 措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしては ならない。
通称マタハラ禁止です。育児・介護休業法で平成２９年から防止措置義務となっています。これも前２条と同様で具体例を書いたりします。
イメージが最もしにくいハラスメントですが、育休取得の阻害や、出産を契機とした退職勧奨等が該当します。これは介護休業等も含まれていることも要注意です。
その他ハラスメント
（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境 を害するようなことをしてはならない。
性的指向・性自認であれば、ＬＧＢＴ対策ハラスメントになりますが、それだけでなく『あらゆるハラスメント』と言っているので、これから出てくる様々なハラスメントも全部禁止にする包括規定です。
・カスタマーハラスメント（カスハラ）
顧客から受けるハラスメント。就業規則で定めるのであれば、相手に禁止はできないので、取引先にしてはいけないという意味になるのでしよう。弁護士事務所では、何らかのハラスメントをした方の弁護がしにくくなる可能性があるので、規則として書きにくいかもしれません。
・モラルハラスメント（モラハラ）
明確なパワハラ・セクハラでなくても、言葉や態度で傷つける行為。無視するのもこれに入ります。
・ハラスメント・ハラスメント
過剰にハラスメントだと騒ぐこと自体がハラスメントになるというもの。判断は難しいです。相談窓口に相談しないで、いきなり外部団体を連れ込んでハラスメントだと騒ぐ行為は、これに該当するでしょう。
全部禁止だと、注意も指導もできないと嘆く声も聞こえます。また、全く仕事をしない人への対処ができなくなるのも困りものです。
職場の全員が、快適に仕事ができることが優先されるべきで、一人を優先することで他の人の快適さを奪うことは、許されることではないという観点も大事だと感じます。
ちなみに相談窓口の設置と周知まで義務なので、周知文書の掲示をするか、規則に書いておいた方がいいでしょう。やってないと労働局均等室が是正勧告や改善命令を出す場合があります。
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