初めて受けた360°人事評価の結果を最大限活用して経験値を増やした話

360°人事評価といわれる部下・上司からうける匿名評価のフィードバックを初めて受けました。これを踏まえて、部下から『認められる』上司とは何かを考えました。

時々書いている大企業の闇シリーズです。

360°人事評価のフィードバックを初めて受けた

普段は製造業に属する企業の新米課長としての気づきや、経験、考察、組織を変えるための苦悩についてnote投稿をしている『ケツアゴ新米課長』と申します。

今日は、初めて360°人事評価のフィードバックを受けました。

360°人事評価とは、部下・上司・同格の社員から匿名で受けるフィードバック（評価）のことです。

今まで上司の評価を匿名回答する機会はあったのですが、今年は課長就任したことで初めて評価を受ける側になりました。
（当然回答もしましたが）

しかしこの評価のフィードバックが非常に残念なものでした。

会社の方針か、上司の方針かはわかりませんが、横並びの課長全員分の評価がまとめて『全課長宛て』としてフィードバックされました。

僕の上司である部長が主催し、部の全課長が出席する定例会で、まとめて通達されました。

内心『こんなフィードバックで意味あんのかよ。。。』と思いつつも、自分も課長の一部であることは間違いありませんし、組成期の健全度を知ることもできるのでその場では素直に聞くことにしました。

所属組織の課長全体評価は？

では、実際に受け取ったフィードバックはどんなものだったのか。

これはある意味納得がいっているのですが、思った以上に辛辣な評価でした。

例をいくつ挙げると

・部下に関心がないように見える
・定年退職に向けてやり過ごそうという感じが出ている
・あんな上司にはなりたくない
・たくさん会議に出ている割には発言したのを見たことがない
・実務は担当に、意思決定は上司にすべて丸投げで存在意義が不明

なかなか辛辣なのですが、ある意味では納得です。

このnoteでは定期的に投稿していますが、僕のいる部署には本当に困った『オジサン』がたくさんいます。

僕の記事の中での『オジサン』の定義は以下のような感じです。

・努力を嫌い・変化を嫌う人
・でも年収は1000万円近いので焦っていない人
・会社に成長をもたらしたいときに障害になる人

なぜこんな人がたくさんいるのかは過去の記事でいくつか書いているので興味がある方がいればそちらをご覧ください。

当然課長層にもそういう『オジサン』がたくさんいるので、僕としては非常に納得のいく評価でした。

そういう意味では部下の皆さんはちゃんと見てるなという感じでした。

当然、ちゃんと見ている＝僕もちゃんと見られているということです。

辛辣ではありますが『あぁ。当たっているなぁ。』と思うことばかりです。

組織はフィードバックをどう使うのか？

これは一般論や、べき論ではなく僕の所属する部が組織としてどういった指示を出しているのかも書いてみたいと思います。

部長から出た指示はおおよそこんな感じです。

・指示されたことはちゃんとやろう
⇒例えば週報を毎週ちゃんと提出しよう
・来期も課長ができるとあぐらをかかず行動を変化させよう

いやいやいやいやいやいやいや。

書きたいことがいっぱいあります。

しかし、まずここで言えるのは

組織（上司）もフィードバック慣れしていないということです。

以下この組織の抱えている問題点を列挙していきます。

ヤバい点①：指導内容のレベル低すぎ

そうです。週報書かないんです。

そんなことは以前にも記事に書いたことがありました。

週報が必要かどうかという議論はさておき、ルールとして毎週の提出が義務付けられているなら提出しようよ。

小学生の宿題じゃないんですよ。

逆にこんなことできなくて無視し続けていても課長をやれてしまう会社の不健全さを何とかしなければなりません。

ヤバい点②：フィードバック内容と指示がちぐはぐ

課長全体のレベルが低すぎるからなのかもしれませんが、部下からもらったフィードバックの結果が『週報出そう』ではどうしようもありません。

週報を出せば定年待ちと思われないのでしょうか？
憧れられる上司になるのでしょうか？
存在意義が示せるのでしょうか？

フィードバックを受けてそれに見合った指導をができていません。

ヤバい点③：降格人事は脅しにならない

以前書いた記事にも一部書いていますが、僕の部署は全く人事計画をしていません。

年齢的な順番でいうと、現在39歳の僕の1つ上は52歳の課長しかいません。

40代が一人もいないという致命的な人員構成です。

僕の年齢が社内ルールとしての課長昇格に必要な年齢のほぼ最低になります。

僕より年齢が下の人には課長昇格資格が与えられていないので、現在の課長以外に、社内ルール上の課長昇格有資格者がいません。

つまり、『来年も課長をやれると思うなよ！！』と脅したところで、そんなことはｂであることがわかっているのです。

むしろ、40代の社員がいないという地獄のような人員構成はこの辺りを狙って構築したとも邪推してしまいます。

文句ばかり言ってても仕方ない。僕はどうする？

定例会議の場で追及できませんでしたが、その後個人的に上司に時間をいただき、僕個人に対する直接的な部下の評価や、ポジティブな内容があればそれも欲しいとお願いしました。

しかし、残念ながら『検討する』とのことでその場では願いがかないませんでした。

文句ばかりは言ってられないので、すべての辛辣な評価は自分に向けられたものとして自問自答することにしました。

自分に向けられたわけではないフィードバックすら自分の糧にできれば、他人の分まで経験値を獲得できるわけですしね！！

自問自答①：部下に関心がないと言われたら？

改めて考えると『この人は自分に関心があるな』と思う具体的なアクションは難しい。

0秒思考という本を読んでいこうお気に入りの『メモ書き』を使って考えてみました。

関心を感じる状態とは何でしょう？

例えば細かく進捗をフォローすること？

でもそれだと『細かくてうるさいオッサン』と思われてしまいそうです。

任されることで自己肯定感が増す人もいるはず。

そうやって色々と考えて僕なりに出た『関心をもって接する上司』とは以下の数点です。

・聞いた話を覚えておく
・部下の問題を自分事として考える
⇒作業負荷を把握し、必要であれば一部を担う
・成長を考えて仕事を振っているのであれば素直に伝える

色々考えたのですが、一番は聞いた話を覚えておくということでした。

正直記憶力には自信がないのですが、部下との会話中にあまりにメモを取りすぎていると頼りない上司に見えてしまう可能性があるります。

そこで僕は、明日から次のアクションを取ることにしました。

・部下との会話中はメモは最低限に（単語レベル）
・自分の席に戻ってからメモをまとめる（なるべく簡素に）

人間とは感心の大きさと記憶の定着しやすさは比例するものです。

男女の恋愛でもさりげない発言を覚えていてもらうと嬉しいのと同じです。

これがアクションに出せるよう努力すると決めました。

自問自答②なりたい上司って何だろう？

これも意外と具体的なアクションに落とし込もうとすると難しく、なりたい上司像のイメージも漠然としています。

そこでこちらもメモ書きを駆使して頭の整理をしました。

『なりたい上司像』を明確化するために『なりたくない上司像・憧れない』を考えました。

そうすると、以下のような項目が浮かび上がりました。

・頼りない上司に憧れない
・役に立たない上司には憧れない

では、頼りになる上司とはどんなものか？

僕の結論としては以下の2点でした。

・責任をもって仕事にアドバイスをくれる
・他部署の言いなりにならず必要な主張をちゃんとする

正直心がけている部分ではあるのではありました。

しかし明日からはさらにここを強化して、部下へのフィードバックやアドバイスにはしっかり責任を持ち、もし間違った方向に進んでしまったときはちゃんと部内外に謝れるようにしようと決めました。

まぁマネージャーなわけですから、自分がしたアドバイスあってもなくても責任をもって謝ることができるようにならなければなりませんね。

担当の方のアイディアで進行するというマネジメントをしたのは自分なのですから。

まとめ

僕個人への具体的な360°人事評価結果のフィードバックをもらえるように、上司に対して粘り強く交渉するつもりではありますが、今日決めたことは明日から実行します。

今日の記事をまとめるとこんな感じです。

・360°人事評価を初めて受けた
・フィードバックは個人ではなく、課長全体向けのみだった
・すべてのネガティブなフィードバックを受け止めることにした
・部下が関心を持たれていると感じるようにするには？
・憧れられる上司ってどういうものか？自問自答した。
・自問自答から得られたアクションを明日から実行すると決めた

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大企業社員のリアル｜ケツアゴ新米課長@製造業（フォロバ100%！！）｜note

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