【リーダーシップSTEP2】職場でモチベーションを上げるために必要な"環境作り"とは？

前回までの記事では、リーダーシップの信頼関係を築くために、傾聴とコーチングについてご紹介しました。

今回は、実際に部下たちのやる気、つまりモチベーションがあがる"環境作り”にマネージャーが配慮すべ点についてご紹介したいと思います。

結論から先に申し上げると、私は部下のモチベーションを無理にあげることは難しいと考えております。

ただし、部下のモチベーションを上げさせる環境作りは上司が用意できると思っております。

今回の記事を読んでいただくと、「部下に指導しても、なかなか自発的に動いてくれない」「部下が何を考えているのかわからない」といった悩みを抱えているマネージャーの方の参考になります。

内容をみていただき、少しでもためになったという方は”スキ”を押して下さると嬉しいです。

～部下のモチベーションが下がる原因とは？～

私は、モチベーションが下がる理由は大きく２つあると思います。

それは「仕事以外（プライベート）」が原因の時と、「仕事」が原因の時です。

最初は、仕事以外の原因からモチベーションが下がった場合をご紹介致します。

例えば、部下が昨日、プライベートで友人と喧嘩をしたとしましょう。

そして、まだ心のわだかまりがあって、日中の業務に熱が入らなかったとします。

これって、誰の責任でしょうか？？

上司が悪いのですか？　同僚が悪いのですか？

そう、上司も同僚も、その部下自身も悪いわけではないのです。

しかし、精神的に落ち込んでいたり、追い詰められている部下は、「残業するまで仕事を任せた上司が悪い」とか、「自分以外にできる人を育てない会社が悪い」など他人のせいにしてしまうことがあります。

これは自己防衛の一種で、自分の心が壊れないようにという本能的な考え方になります。

皆さんも同じような経験をした事はありませんか？

〜言葉と心と行動の関係性とは？〜

このような場合は、どうすればこのように落ち込んでいる部下のパフォーマンスを上げることができるでしょうか？

それは、日頃から言葉をかけて部下の心と行動を変わるような環境を作っておけばいいのです。

つまり、普段から”言葉”をうまく駆使して、職場の雰囲気をモチベーションが高い状態に維持できるようにできていれば、多少落ち込むことがあっても”心”をリセットし、パフォーマンスを上げる”行動”へとつなげることができるのです。

常にこの状態が維持できていれば、多少嫌なことがあったとしても業務に取り組むことができようになります。

～Will-can-mustの理論とは？～

先ほどの例は、「仕事以外」から派生したモチベーションについての例となりましたが、例えばこれが、「仕事」から派生した問題だった場合はどのようにマネジメントしていけばいいでしょうか。

今回は、will-can-must理論を用いて説明していきたいと思います。

パターン①　Willがしっかりできていない部下の場合
パターン②　Canがしっかりできていない部下の場合
パターン③　Mustがしっかりできていない部下の場合

パターン①　Willがしっかりできていない部下の場合

「Will」とは、ここで意志を表しています。

「仕事でやりたいことは何？」と聞いても、はっきり答えられる人はあまり多くありません。

つまり、自分で何がやりたいのか、目標が見失っている人がWillがしっかりできていない人に該当します。

そういう人には、前回の記事でも紹介しましたが、「５W１H」をうまく本人から聴きだせるように”傾聴”と”コーチング”を行ってみることをお勧めします。

※参考記事

パターン②　Canがしっかりできていない部下の場合

「Can」とは、ここで能力を意味しております。

例えば、同じ分野で能力を持っている人たちだけが集まっている会社というのはおそらく潰れてしまうでしょう。

”マネジメント”が得意であったり、”マーケティング”が得意だったり、”単調な作業”であったり、それぞれ得意分野の違う人たちが集まって力を合わせるからこそ、会社がなりたちます。

そして、能力を高めるためには”挑戦する”しかありません。

部下が能力を伸ばせる分野に挑戦させる機会を作ることが重要となります。

パターン③　Mustがしっかりできていない部下の場合

「Must」とは、ここで役割を意味しております。

例えば、突然自分の所属する部署が変わったとしましょう。今までは人事部で新人採用の仕事をしていたけど、突然店舗管理で物品の管理をしろと言われたら、自分の役割を見失います。

そんな時には、以下の3つを意識して新たな“役割“に取り組む意義を見出してあげてください。

・今やっている業務や業績があなたの将来にどのように役に立つかという未来を想像させること
・どれほど会社に貢献し、誰が感謝をしているかを自覚させること
・上司と適切な目標設定（本人が50％で実現可能だと判断する目標）を設定し、その過程で小さな成功を積み重ねる楽しみを実感させること

“自分の役割“が分かれば、自主的にそして積極的に業務に取り組むことができるようになります。

～まとめ～

いかがでしたか？

モチベーションという言葉は、「人が何かする際の動機づけや目的意識」を意味しています。

部下がこれらを見失う前に、“自分から思い出すこと“、“自分から見出すこと“がマネージャーの大きな役割ではないでしょうか。

次回は、部下を「褒める時」と「叱る時」の注意点についてご紹介したいと思います。

今回の記事が少しでも参考になったという方は“スキ”をいただけますと嬉しいです。