HRコンサルタント時々ボクシングトレーナーの人事戦略のページ

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リクルートグループに13年在籍。大手一部上場介護企業、スポーツメーカー、上場準備ITベンチャーなど多様な人事採用実務経験をNoteで発信していきます！（面接・面談対応/転職・就職相談お気軽に連絡下さい）ボクシングトレーナー（パンチメイクコンサルタント）としても活動中。

インド市場について（インド株購入希望者必見）

今とても注目を浴びているインド株。前提となる市場についてまとめましたので、ご参考にいただければと思います。 インド市場は、世界で2番目に大きい市場であり、今後も成長が見込まれる有望な市場です。 インド市場の特徴としては、以下のようなものが挙げられます。 世界最大の人口 インドの人口は2022年時点で約14億人であり、世界最大です。人口の増加に伴い、消費市場も拡大しています。 新しいウィンドウで開く www.toyo-sec.co.jp インドの人口 若年層の人

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    • なぜ日本のテレビは事実を伝えないのか？理由がここにあります。

      日本の報道を信じますか？いきなり唐突な質問ですが、私はマスメディアからの情報はほぼ信じておりません。その理由を以下に書き記します。 まず大前提としまして、世界で現在何が起きているかを認識しておりますでしょうか？ウクライナとロシア戦争、イスラエル紛争等が挙げられますが、 この他にも中東アジアでのテロ多発、他の国々でも内戦は今も勃発しております。しかしながら、日本では戦争は２つしか起こってないように報じている状況です。これはなぜなのでしょうか？ マスメディアの情報操作 終戦後

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      • 採用戦略の立て方（人事初心者必見です）

        採用戦略の立て方 採用戦略とは、自社の事業計画や経営戦略に基づいて、どのような人材を、どのように採用していくかを計画することです。採用戦略を立てることで、採用の目的やターゲット、方法などを明確にし、採用活動を効率的かつ効果的に行うことができます。 採用戦略を立てる際には、以下の4つのステップを踏むことが重要です。 現状分析 まず、自社の現状を把握することが重要です。具体的には、以下の項目を分析します。 事業計画や経営戦略 現在の人材構成 採用状況 目標設定

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        • 懲戒解雇と通常解雇の違い

          懲戒解雇と解雇は、どちらも労働契約を一方的に解約する処分ですが、その性質や手続きに違いがあります。 懲戒解雇 懲戒解雇は、従業員の重大な非違行為を理由に行う解雇です。懲戒解雇は、労働者の権利を制限する処分であるため、法令で定められた手続きを踏んで行う必要があります。 懲戒解雇の対象となる非違行為としては、以下のようなものが挙げられます。 懲戒解雇の具体的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。 業務上横領 業務上横領とは、業務上取り扱う金銭や物品を、業務上の

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          消極的利己主義

          消極的利己主義とは、自分の利益を追求するために、積極的に行動するのではなく、むしろ何もしないことによって、結果的に自分の利益を守ろうとする傾向のことです。 消極的利己主義に陥る原因としては、以下の点が挙げられます。 自分の能力やスキルに自信がない 失敗を恐れている リスクを避けたい 面倒なことを避けたい 消極的利己主義の具体的な例としては、以下のようなことが挙げられます。 新しい仕事やプロジェクトに積極的に挑戦しない 自分の意見を主張せず、周囲の意見に合わせて

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          集団浅虜

          集団浅虜（しゅうだんせんりょく）とは、集団で合意形成をすることによって、かえって不合理な結論や行動を引き出してしまう傾向のことです。集団思考とも呼ばれます。 集団浅虜に陥る原因としては、以下の点が挙げられます。 集団凝集性が高い 外部情報が入らず閉鎖的な状態である リーダーや専門家の存在など特定の人の知識や権力が強い 集団が過度のストレスにさらされる 決定することに参加者の利害が発生する 集団凝集性が高い集団では、メンバーが集団から外されることを恐れて、批判的な意

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          RPO市場の概要と今後の展望

          ◆RPO市場の現状 RPO（Recruitment Process Outsourcing）とは、採用業務をアウトソーシングするサービスです。人材採用の専門知識とノウハウを有する企業が、採用計画の策定から候補者選考、採用後のフォローまでを代行するサービスです。RPO市場は、近年急速に拡大しています。その背景には、以下の要因が挙げられます。 人材不足の深刻化 採用業務の複雑化・高度化 採用コスト削減のニーズ 人材不足の深刻化により、採用競争が激化しています。そのため、

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          社会人一年目（就活生も必見）向けビジネスマナーについて

          就職活動もひと段落し、社会人生活がスタートして早半年超えました。 社会人としての気苦労も多々あるかと思います。 入社半年から1年未満は、企業から見ると魔の期間になり、以下表からも お分かりいただけますように、退職する人が続出する期間となります。 会社も半年経つと、研修期間なども一通り終え、独り立ちをさせる企業が多く、独り立ちでつまづく傾向が多いですね。 そんな独り立ちをする社会人の皆様へ改めてビジネスマナーの基本を 確認する事により、初心に立ち帰り業務に邁進いただけるかと

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          リクルート流売上数字管理方法（ヨミという名の呪縛）

          ◆はじめに こんにちは、今回はリクルート流営業数値管理についてお話し致したく思います。この観点は、営業のみならず、ビジネス上において全てのシーンで汎用できる考え方にもなりますので、企画部門、バックオフィス、技術者などでのKPI設定を考える時の参考にいただければと思います。 私はリクルートにて営業現場に10年おりました。 当時のリクルートという企業は、結果至上主義の文化でございまして 売上達成率100％以下はカスと言っていいほどの扱いだったと記憶しております（言い過ぎかも、、

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          リーダーシップについて

          そもそもリーダーシップの定義とはなんでしょうか？ 「人をまとめ目標達成に導く役割を担う事」かなと思います。 最近ではPM理論というものがございまして、自身がどのタイプに属し、 また、その課題に対して「PM型」へ引き上げるような研修がとても盛んに ございます。（私の得意領域でございますが、、、、） 最近のビジネスマンは比較的、右下のP型を進める方がとても多くなってきたように思います。その背景には、コロナの影響により、リモートワークが増えた事が要因と思います。 結果的

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          事業コンサルタントの選び方

          今回は企業がコンサルタントを選ぶ為のポイントを ご教示させていただければと思います。 まずコンサルタントの定義ですが、 「ある事柄について助言・指導を行う専門家。相談役。」 とGoogleで調べると出てきます。 要は何をしてくれる人なのだろうと 思いますよね。 お気づきかもしれませんが、 コンサルタントは資格でもなんでもないので 「私◯◯の専門家です。◯◯コンサルタントです。」 といえば、誰でもコンサルタントと名乗れるわけです。 正直私もリテンションコンサルタントと

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          私利私欲が垣間見えるヘッドハンター

          この前このような相談をうけました。 あるヘッドハンターを介して、T社を紹介いただきました。 そこの社長と話が盛り上がり、条件面の話までなったので、 ご提示いただいた条件から考えさせていただきます。 と答えたとのことでした。 その事をヘッドハンターへ伝えたところ、 「こっちも商売でやっているのですから、いくらでもいいは困ります。 ●●●万円以上といったじゃないですか！それはブラさないでくださいよ」 となぜかヘッドハンターにお叱りを受けたとの事でした。 しかもその後、その企

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          なぜ未だに就職活動時に学歴が重要視されるのか？

          就職活動生の皆様にしたら、 これはとても大きな問題といいますか、 壁にぶち当たる方も多いのではないでしょうか？ 国立・早慶・上智・６大学以上などなど それ以外は土俵にも上げてくれないのかよ！！ と突っ込みたくなる学生もとても多いのではないでしょうか？ この業界におりますと、 企業側が新卒生に求めるものというのはとてもシンプルです。 ・素直な対応力 ・能動的活動力 ・自発的活動力 ・時間厳守 と基本的な事を求めています。 この４項目であれば僕でも、私でもあてはまるよ

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          転職活動に必要な準備

          転職者と面談しておりますと、 前向きな転職と後ろ向きの転職の２つのタイプに 分かれます。 これはあたりませなのですが、 前者の方と後者の方の違いは明確で 「目的意識があるか、ないか」なんですね。 もちろん前者が「ある」後者が「ない」というわけですが、、、 しかしながら、転職成功するのはどちらが確立的に多いかというと 後者の方なのです。 ここでお伝えする転職成功の定義は 「1年後にその企業でポジティブに業務を行えているか否か」 とおかせていただきます。 そうした場合

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          圧迫面接は時代錯誤

          今回のテーマは圧迫面接についてです。 面接時に人を見極めるための手法として、 古くから用いられてきた面接手法です。 なぜ圧迫面接が一時期主流となったかといいますと 高度成長期並び団塊世代などの競争社会が背景にあります。 昭和の時代では大量に来る人材を生産性高く見極める事が 採用側に求められていたました。 その為、振い落としの手段として圧迫面接を行い その圧迫にも怯まず対応した人材を採用してきました。 要はある程度の企業は人を選べた時代だったと言う事ですね。 しかし

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          大手セキュリティソフトCFOの方の話

          先日取材の仕事にて某大手セキュリティソフトCFOの方の取材を 行いました。 彼は外国籍なのですが、 とても流暢な日本語をお話しされます。 その中でとても貴重なお話を伺いました。 ①現在のセキュリティに関しての動向 ②日本国籍人材の仕事に対する意識 大枠で上記2点 ①に関しては、ITセキュリティの現状について 詳しくいただきました。 ここ10年でIT環境が著しく変化するとともに ハッカーも同じく変化していること ネット普及初期のハッカーは 自分自身のIT技術自慢が

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