大切にしているのは「なぜなれないのか」ではなく「どうすればなれるのか」の視点

こんにちは！リカバリー採用担当の広瀬です。

前回は代表の大河原に、弊社が導入している「コーチング」について、取り入れたきっかけや実際の様子、効果をインタビューしました。

インタビュー後編の今回は、「研修」や「今後の教育体制の展望」についてを中心にご紹介していきます。

コーチングとは？
対象者の自主性を促し、能力や可能性を最大限に引き出しながら、目標達成に向けてモチベーションを高めるコミュニケーション手法です。
（参照元：https://www.tmj.jp/column/column_11832/）

前編はこちら：https://note.com/recovery_blog/n/n5b365c539f96

１．役職者への手厚い研修体制

ー  リカバリーに入社して、週1回のリーダー研修など、役職者研修の手厚さにとても驚きました。

大河原：
以前は役職者の相談先を設けてなくて、役職者は“教育されていて当たり前”な風潮がありました。本当の意味でリーダー研修を確立したのは2020年からです。
---

Q．役職者のフォローを手厚くすることで、クルーへも良い影響となると思って始められたのですか？

大河原：
そうですね。“役職者も楽しく働けるようにならないと”っていうのと、“役職者が会社に対する理解がある”ということも幸せにつながるんじゃないかと思い、リーダー研修を手厚くしました。

そしてリーダー研修で得たものをクルーに還元できたら良いと思っています。その一環で、これまでユニットリーダーだけだった研修対象にチーフまで含むようになりました。
研修内容をクルーに伝えてくれているチーフもいます。そういうリレーションが円滑になって共通言語が揃ってきたら、より良くなるんじゃないかと。
“個”よりも“チーム”としての教育体制をつくりたい、というのが大きいです。
---

Ｑ．研修では人事考課の面談の仕方等もテーマで取り上げているんですよね？

大河原：
「仕事やプライベートでも、目標は大事」だと思っています。しっかりリーダーがクルーの目標を理解することだったり、クルーも自分で言語化することで自発的に考えてくれます。だから中間面談の仕方とか最終面談の仕方も研修でやっています。
---

ー 人事考課の面談方法のレクチャーまでしっかり実施してくれるところってあまりないと思います。それがしっかり実施されているというのが凄いですよね。

大河原：
この取り組みを始めてから、辞める人は減りましたね。ゼロではないですけど、「目標がぶれてしまったから辞める」というのが減りました。

中間面談の際に僕が最初に言ったのは「とにかく日程をしっかり決める」ということでした。そして1つでいいから、その面談でどんな話をしたいか決めておくように伝えました。そうすると皆予め考えてきてくれるからって。

僕らも「来月面談しよう」って予め決まっていれば何を話そうか考えるじゃないですか。そういう準備をさせるっていうことを意識してやっています。今のこの面談のスケジュールを作ったのは業務部長の柴山さんです。

実際みんな、研修の内容を実践して良かったって言っています。
「面談のイメージができた状態で臨めました」って。

以前スタッフblogに紹介した理学療法士の田口さんからも、“振り返りの時間”に対するポジティブな話しがありました。常に慌ただしい職場だと、面談がおざなりになっちゃうこともある中で、振り返りの時間を大切にしているのが弊社のフォロー体制の特徴であり、強みだと感じました。」

２．「なぜなれないのか」ではなく「どうすればなれるのか」の視点

Q．今後はコーチングを通してどのような研修や教育体制を目指していますか？

大河原：
コーチングに関しては、できればリーダーだけではなく、クルーにも簡易なものから参加してもらえたら良いなと思っています。
実際にコーチングを学んだMさんとも、社内研修でコーチングができればなって話しをしています。

---

ー  今やっているコーチングをクルーにまで落としていくっていうのが先々の目標なのですね。それが確立できたら、医療業界ではなかなか無いオリジナルの教育体制になりそうですね。

大河原：
そうなれば、みんな楽しく働けるようになるんじゃないのかなって。
教育体制は、やはり今あるコーチングをベースにつくれるように業務部長の柴山さんと動いています。研修を動画にしたり等、ICTも活用しながら、リーダー職を目指している人や、訪問の都合で研修に参加できなかったリーダーも参加できるようにできる仕組みも考えています。
基本的にはリーダー職を目指している人が「なぜなれないのか」ではなく「どうすればなれるのか」をポイントに考えられる研修にしたいと思っています。
---

ー　面接でも「いずれリーダーを目指したい」と話してくれる応募者の方も多いです。「リカバリーに来たら技術面以外にも、リーダーに必要なスキルを身に付けられるよ」ってなれたら素敵ですよね。

大河原：
そうですね。正直今は役職者教育を充実させることで止まっているのが当社の問題の一つだと思っています。今やっている役職者教育をクルーまで落とせたら次のステージにいけるんじゃないかなと。
今後の展望としては、今行っているコーチングもそうですけど、“もの”の考え方ですよね。中間面談とかでその人の目標は明確にしているつもりですけど、今後はもっとその方法が確立されていけば、もっと個人の目標達成に近づくんじゃないかなと。

３．いきいき働ける環境を目指したきっかけ

Q．社長がいきいき働ける環境づくりをしたいと思ったきっかけはなんですか？

大河原：
僕が色んな病院で働いていた時、僕自身は楽しかったんですよね。でも周りをみると楽しんでる看護師さんってあんまり見かけなくて。
「もっといろんな働き方があるよ」とか「こんな考え方もあるよ」と伝えても全然変わらなくて。だから「そういう仕組みをつくらないとな」って思いました。
---

ー　たしかに「大変なことを背負い込むのが看護師」みたいなイメージもありますね。

大河原：
慈愛の心なんでしょうけど、自分が壊れちゃったら意味がないじゃないですか。僕が一番思ったのは、患者さんにできていることを周りのスタッフにはできていないなってことです。
患者さんはすごく大事に優しくするのに、同僚のことは虐めるみたいな。
だからみんな優しくなれば、それをみた後輩たちも優しくなれるだろうって思ったんです。役職者も、キャリアより人間性を重視しています。

リカバリーが使命として掲げる「医療従事者がイキイキ働ける環境」は、大河原社長自らの目で色々見てきた経験からつくられたことがわかりました。
SNSで病院勤務をしている新卒看護師さんの投稿をみると、職場環境に悩んでいる人が今でも多いことがうかがえます。医療従事者にとってイキイキ働ける環境はとても大切だなと日々感じます。

４．応募を検討している人にメッセージをいただけますか？

ー　最後に、大河原社長に応募を迷われている方へのメッセージをもらいました！

大河原：
「自分がどんな人間になりたいか」という明確な目標が大切で、マッチすれば叶えられる環境がこの会社にはあります。
悩んでいるんだったら一度体験同行をしてもらえれば、「なんで看護師になったのか」「なんで医療を目指したのか」っていう初心を思い出せます。
いろんな可能性があるっていうことをみなさんに伝えられたらいいなと思います。

---

大河原社長、ありがとうございました！

５．おわりに

いかがでしたでしょうか。
先日スタッフブログで紹介した“メッセージカード”も、大河原社長からの提案であったように、「社員一人ひとりの思いを尊重する」「“社員のために”という思いが強い」会社だな～とインタビューを通して改めて感じました☺

リカバリーでは、「医療従事者がイキイキできる環境の実現」に向けてお仲間を募集しています。体験同行のご希望も大歓迎です！

▼求人一覧はこちら
https://www.recruit-recovery.jp/recovery/all/KMT_1_20_DUD%2CID/CLlist.htm

▼体験同行・説明会の申し込みはこちら
https://open.talentio.com/1/c/recovery-group/requisitions/detail/18112

少しでも気になる方はお気軽にお問い合わせくださいね！

ここまで読んでくださりありがとうございました^^