西村健(omnimedia japan)

「日本経済をターンアラウンドする」株式会社ターンアラウンド研究所・代表取締役社長、「社…

西村健(omnimedia japan)

「日本経済をターンアラウンドする」株式会社ターンアラウンド研究所・代表取締役社長、「社会の医者を目指す」NPO法人日本公共利益研究所(JIPII)代表・主席研究員、社会学者。accenture、日本能率協会コンサルティングをへて現職。

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  • 永守重信さんのような経営者になる方法

    永守重信さんのような経営者になる方法を考えていきます。研究していきます。

最近の記事

【人財育成論32回】従業員エンゲージメントは古い!

「エンゲージメントが!」と企業人事の世界では言われているが、いったい何なのか?わからなくなる人も多いと思われます。従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されています。 様々な定義がありますが、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。 組織に対する貢献?そもそも従業員エンゲージメントってやはり企業にとっては大事です。愛着を持って、組織の一員として胸を張って仕事に向き合え、お互い成長しあえる

    • 永守重信さんのような経営者になる方法⑨キツイつめができる社員(^^)/

      永守さんの「登用される社員の7条件」を改めて確認していきます。 今回は「きついつめができる社員」について考えます。きついつめを皆さん、経験したことがありますか? 筆者は、比較的楽天的なタイプですが、きついつめをされて心身をやみそうになったこともありました。おいおいそこまでやるの・・・・とビジネス初心者だった筆者は感じたことがありましたが、今考えると、なんだったのだろうというものもあります。 きついつめ?の功罪きついつめができるというのは、業者や部下に詰問し、しっかり要求を

      • 【人財育成論31回】リテンションのための「エンゲージメント調査」:上司次第でエンゲージメントは変わるか?

        リテンション(定着化)において、エンゲージメント調査の結果スコアが高いほど定着率が高いということは皆納得するところです。そうカギはエンゲージメント。 しかし、エンゲージメントって何?と聞かれると説明しづらい。エンゲージメントは従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されます。定義で言えば、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。これとは狭義の意味で、熱意、活力、没頭によって構成される「ワーク

        • 【人財育成論30回】リテンションって何?

          リテンションという言葉を聞くことが多くなっていると思います。リテンションの定義は、社内への「定着」ということになります。専門的には、①優秀な人材の離職を防ぐ、つまり人材の流出防止、②継続して社内で活躍してもらうことです。 なぜ話題に?なぜ最近語られるようになっているのでしょうか。それは、特に若い社員における離職率が上がってきているからです。そして、人手不足。企業にとっても大事な人財に去られてしまうと、その補填も大変です。働き甲斐をあげ、満足度をあげ、社員にいてもらうことが何

        【人財育成論32回】従業員エンゲージメントは古い!

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        • 永守重信さんのような経営者になる方法
          8本

        記事

          組織風土「病」???:組織改革論②

          2回目の今回は、「組織風土病」について考えて、いきたいと思います。 組織風土。とても奥深い言葉です。人間の行動は環境が規定していています。いごこちのよい空間はゆったりしたり、スタイリッシュなデザインの空間では感性が鋭くなったりするものです。仕事場でも同じです。組織風土次第で、人間の行動、創造性、労働生産性など多くの要素が花開きもしますし、抑圧的に働くこともあります。組織風土の問題としては、前回も上げたような問題が発生します(以下の図)。 ごちゃごちゃ書いているので、まと

          組織風土「病」???:組織改革論②

          【人財育成論29回】若者から見て「タイパの低い」会社になっていませんか?

          タイパ。タイムパフォーマンスの略です。どれだけ時間をかけて成果がでるのかということです。「短い時間でどれだけの効果・満足度を得られるか」という視点が重視(HRプロ)されているということのようです。 前回、成長できるか、が若者の就職時の大事な視点だということを明らかにしました。若者の意欲、モチベーション、上昇志向、やりたいこと、能力によってかなり違いますし、若者の分類・タイプごとに違うので一概には言えませんが、考えていきたいと思います。 若者にとってのタイパ 映画すら見な

          【人財育成論29回】若者から見て「タイパの低い」会社になっていませんか?

          【人財育成論28回】若者が「ここじゃ成長できない」と感じたらリテンション(定着)は難しい

          タイパを重視する若者たち。タイムパフォーマンス、時間を通してどれらだけ成長できるか、身に付けられるかという評価軸を持っている彼ら・彼女らの目はとても鋭いです。多量な情報からそれなりに自分の仮説を立て、それに対して多様な視点で企業を見ていく・・・・その目はとても厳しいと思います。 「3年で辞める」「そもそも入社してくれない」とぼやく人事担当。それも当たり前のことなのです。こうした中で、いろいろな要素の中で、企業はどう「成長してもらえるか」を考える必要があります。一部の人は勝手

          【人財育成論28回】若者が「ここじゃ成長できない」と感じたらリテンション(定着)は難しい

          永守重信さんのような経営者になる方法⑧言われる前にできる社員

          言われる前にできる社員・・・。どこにいるのだろうか。 言われる前に察知して手を1手うって終わる人、言われる前に行動するがあれこれやったけどそのままにしておく人、言われないとやらない人、言われてもやらない人・・・・。私を含めてそういう人ばかりだと思います。 こういう人たちとは違う能力がある人なのかもしれない。 そういった社員の理想的な条件を考えていきたいと思います。改めてになりますが、永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化しています。 「言われる前にできる社員」の

          永守重信さんのような経営者になる方法⑧言われる前にできる社員

          組織の「問題」を定義することからはじめよう!:組織改革論①

          日本社会は変わり始めた? 政治は相変わらず混乱していますが、各企業の好決算、賃上げの拡大、失われた30年の経済もかわる兆しがみえているといえます。芸能系では、30年多大な権力を誇っていた「王様」の権威が失墜している事態を我々はリアルに目にしています。時代の波に乗って一世を風靡した大御所がダサい、カッコ悪い姿をさらして退場。その一連のストーリーを見て「それはあかんですよ」と言ってくれる人がいかに大切か、客観的な目を常に持ち、自分を厳しく律することの大事さを身にしみて感じる人も

          組織の「問題」を定義することからはじめよう!:組織改革論①

          永守重信さんのような経営者になる方法⑦責任感を社員にもたせるために・・・

          今回は責任感を社員にもってもらうかを前回に続いて考えていきたいと思います。永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化しています。 このような社員になりたいと思うのでしょうか?多くの人はできるだけ責任回避をしつつ、おいしい思いをしたい、効率的にメリットを享受したいと考える人がほとんどでしょう。私は責任感を持つ(日本国民の幸せにも責任感を持っている!)結構珍しいタイプですが、とはいえ、仕事で責任感をすべてで持っている者でもありません。あれは任せよーとてきとーに流して怒られたり

          永守重信さんのような経営者になる方法⑦責任感を社員にもたせるために・・・

          【人財育成論27回】若者が管理職になりたくない、出世したくない理由!

          出世することの「価値」が揺らいでいます。 日本の昔から、昭和の時代まで、「出世」という言葉は何気なく無意識的にみんなが使っていたものだった。特に、男性においては人生においての目標の1つに占める割合も大きく、ある意味、相対的な優位性を確保する競争に(仕方なくも)参加させられていました。誰が課長になっただの、社長はこうだだの、おっさんたちは酒場で管をまいたものです。 出世すること自体が「価値」であったといってもよいでしょう。人と人はマウンティングというか、どちらが上か下かなど、

          【人財育成論27回】若者が管理職になりたくない、出世したくない理由!

          永守重信さんのような経営者になる方法⑥責任感とは???

          前回も話したが、永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化している。 7つの条件 今回は「④責任感を持てる」について考えていきたい。自分は責任感が強い方と言われることが多く、責任を果たすことから逃げないと思っている(面倒なことを忘れたりはするけど)。というか、自分から引き受けるほうでもある(で、他人のためにやってあげて割を食うタイプ笑)。実際、他人の責任を追及する仕事もしているから、そうしているわけではない。元からそういうたちなのだ。任務を実行するのには責任感を持ってい

          永守重信さんのような経営者になる方法⑥責任感とは???

          【人財育成論26回】リーダー育成も大事だが、資質の見極めを

          人財育成の仕事をしていると、「リーダー育成研修をぜひ」とか言われることがあります。はっきりいって、おいおい今からじゃ遅いのでは?リーダーは資質によるので育成するなら対象者は限定しないと!というのが本音のところです。リーダーや経営層になる人にはある必要な能力や資質が重要です。 リーダーに忖度しなくてはいけない、思いつきに振り回される、一存で経営目標達成に向けて効果的でない仕事を優先せざるを得ない、、仲間との一体感を持てない、リーダーのこだわりや好き嫌いで非合理的なことをしなくて

          【人財育成論26回】リーダー育成も大事だが、資質の見極めを

          【人財育成論25回】やる気を上げる秘策はこれだ!⑥組織が社員のやる気を上げるためにできること

          仕事における「やる気」をどうするか。様々な面から考えてきました。本日は上司や組織の面から、どうやってやる気を出すかを考えていきたいと思っています。経営者や人事部門、管理職の立場が何をすればいいかと言うことです。 【前提】上司が明確にすべきこと まず、社員・メンバーがやる気を出してもらうには、まずは以下のような内容を部下社員に理解してもらうことが必要になります。 ・仕事の目的・役割:経営や事業の何に貢献するのか? ・仕事の必要性:上位目的から見て必要な仕事なのか?組織にお

          【人財育成論25回】やる気を上げる秘策はこれだ!⑥組織が社員のやる気を上げるためにできること

          【人財育成論24回】やる気を上げる秘策はこれだ!⑤仕事の意味を見つけよう

          やる気・モチベーション・・・・なかなか上がらない時もある。それもそれでいいですが、本当にやる気が全く起きない日々のときもあるでしょう。心象風景はこんな感じでしょう。 こういった感情や思いを持ってしまうこともあるでしょう。こういった場合はどうすりゃいいのかと言うことなのです。 まずはこの仕事の意味を問う。 与えられた仕事であることが多いでしょう。ですから、 ・仕事の目的・役割:経営や事業の何に貢献するのか? ・仕事の必要性:上位目的から見て必要な仕事なのか?組織において必

          【人財育成論24回】やる気を上げる秘策はこれだ!⑤仕事の意味を見つけよう

          【人財育成論23回】やる気を上げる秘策はこれだ!④キャリア形成の必要性

          やる気がでなければ、鷹揚と構えてればいいものですが、ビジネスパーソンの中には「やる気を一定レベル持続的に」出したいという人ばかりだと思います。「直ぐに知りたい!」と言う人は、わたくしが書いている簡単な考察を読んでいただければ幸いですが、まとめると以下の4条件が必要になります。これが揃えばやる気は出ます! しかし、この4条件がそろうのにはなかなか難しいものです。感情、脳、僕らが望んでも時として対応してくれないことが多いからです。だからどうすればいいのか????と皆さん悩むとこ

          【人財育成論23回】やる気を上げる秘策はこれだ!④キャリア形成の必要性