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「日本経済をターンアラウンドする」株式会社ターンアラウンド研究所・代表取締役社長、「社…

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「日本経済をターンアラウンドする」株式会社ターンアラウンド研究所・代表取締役社長、「社会の医者を目指す」NPO法人日本公共利益研究所（JIPII）代表・主席研究員、社会学者。accenture、日本能率協会コンサルティングをへて現職。

  • 永守重信さんのような経営者になる方法

    永守重信さんのような経営者になる方法を考えていきます。研究していきます。

【人事評価の未来（第１１回）】サッカー監督の人事評価・KPI（日本五輪代表スペシャル）

南米の競合相手に５－０の圧勝。サッカー日本五輪代表、いわゆる大岩ジャパンが好スタートを切った。 俺がサッカーにはまるきっかけになった1人の大岩剛さん。静岡市（旧清水市）の三保出身。史上最強チームで名が高い清水商業サッカー部で活躍、その後も、プロで左サイドバックやCBとして活躍した。パワフルかつ知的なプレーヤーとして好きな選手でもあった。その彼が、今パリ五輪サッカー日本代表の監督をしている。 日本サッカー五輪代表応援の意味で、監督の人事評価とは何かを考えてみたい。 サッ

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    • 永守重信さんのような経営者になる方法⑩すぐ行動に移せる社員

      永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化しています。 「すぐ行動に移せる社員」の特徴 すぐ着手できるようになるためには、まずは言われる前にある程度イメージを持っておいたり、準備が整っている必要があります。言われる前にやるには業務や仕事において、「こういうことがおきるな」「こういうことがおきそうだ」「上司はこういうことをきにしているな」と予測することができないといけないでしょう。つまり、これも予測力が非常に重要になってきます。 そして、やはりすぐできるか。人間は、じっく

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      • 【人財育成論33】「石丸型社員」は本当にいるの？

        こうした行動をする、こういう人に憧れる「石丸型社員」が話題になっています。本当にこんな人はいるのかわかりませんし、ちょっとしたネタにしかすぎませんが、話題にはなっているのです。「うちには石丸がいてさ・・」「うちの会社の〇さんは石丸くんそっくり」みたいな会話です。 もちろん、この「石丸」とは東京都知事選で有名になった、多くの注目と話題をかっさらった人物、そう石丸伸二さんのことです。派生して「石丸構文」なども生まれました。どういう人なのかをいったん紹介しておきましょう。 「石

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        • 「コンプラがねー」と言うトップの問題意識の低さをどうするか？：組織改革論③

          コンプライアンス違反、不正、腐敗、情報漏洩、裏金問題などなど日本の「経営トップ」が問題が発覚しまくっています。組織に起こりうる問題はたくさんありますが、やはり、経営トップの問題意識について考えていきましょう。経営トップの問題意識はおおよそ組織全体の問題意識に大きく影響を与えますし、トップが「コンプラが～」と嘲笑したり、不満を言ったり、実際そうした行動を示していると、部下もそういう意識を持ってしまいます。なので、トップが社会のルールについての問題意識を持ってもらうことが重要です

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        マガジン

        • 永守重信さんのような経営者になる方法
          9本

        記事

          【人財育成論32回】従業員エンゲージメントは古い！

          「エンゲージメントが！」と企業人事の世界では言われているが、いったい何なのか？わからなくなる人も多いと思われます。従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されています。 様々な定義がありますが、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。 組織に対する貢献？そもそも従業員エンゲージメントってやはり企業にとっては大事です。愛着を持って、組織の一員として胸を張って仕事に向き合え、お互い成長しあえる

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          永守重信さんのような経営者になる方法⑨キツイつめができる社員(^^)/

          永守さんの「登用される社員の7条件」を改めて確認していきます。 今回は「きついつめができる社員」について考えます。きついつめを皆さん、経験したことがありますか？ 筆者は、比較的楽天的なタイプですが、きついつめをされて心身をやみそうになったこともありました。おいおいそこまでやるの・・・・とビジネス初心者だった筆者は感じたことがありましたが、今考えると、なんだったのだろうというものもあります。 きついつめ？の功罪きついつめができるというのは、業者や部下に詰問し、しっかり要求を

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          【人財育成論31回】リテンションのための「エンゲージメント調査」：上司次第でエンゲージメントは変わるか？

          リテンション（定着化）において、エンゲージメント調査の結果スコアが高いほど定着率が高いということは皆納得するところです。そうカギはエンゲージメント。 しかし、エンゲージメントって何？と聞かれると説明しづらい。エンゲージメントは従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されます。定義で言えば、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。これとは狭義の意味で、熱意、活力、没頭によって構成される「ワーク

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          【人財育成論31回】リテンションのための「エンゲージメント調査」：上司次第でエンゲージメントは変わるか？

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          【人財育成論30回】リテンションって何？

          リテンションという言葉を聞くことが多くなっていると思います。リテンションの定義は、社内への「定着」ということになります。専門的には、①優秀な人材の離職を防ぐ、つまり人材の流出防止、②継続して社内で活躍してもらうことです。 なぜ話題に？なぜ最近語られるようになっているのでしょうか。それは、特に若い社員における離職率が上がってきているからです。そして、人手不足。企業にとっても大事な人財に去られてしまうと、その補填も大変です。働き甲斐をあげ、満足度をあげ、社員にいてもらうことが何

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          組織風土「病」？？？:組織改革論②

          2回目の今回は、「組織風土病」について考えて、いきたいと思います。 組織風土。とても奥深い言葉です。人間の行動は環境が規定していています。いごこちのよい空間はゆったりしたり、スタイリッシュなデザインの空間では感性が鋭くなったりするものです。仕事場でも同じです。組織風土次第で、人間の行動、創造性、労働生産性など多くの要素が花開きもしますし、抑圧的に働くこともあります。組織風土の問題としては、前回も上げたような問題が発生します（以下の図）。 ごちゃごちゃ書いているので、まと

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          【人財育成論29回】若者から見て「タイパの低い」会社になっていませんか？

          タイパ。タイムパフォーマンスの略です。どれだけ時間をかけて成果がでるのかということです。「短い時間でどれだけの効果・満足度を得られるか」という視点が重視（HRプロ）されているということのようです。 前回、成長できるか、が若者の就職時の大事な視点だということを明らかにしました。若者の意欲、モチベーション、上昇志向、やりたいこと、能力によってかなり違いますし、若者の分類・タイプごとに違うので一概には言えませんが、考えていきたいと思います。 若者にとってのタイパ 映画すら見な

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          【人財育成論29回】若者から見て「タイパの低い」会社になっていませんか？

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          【人財育成論28回】若者が「ここじゃ成長できない」と感じたらリテンション（定着）は難しい

          タイパを重視する若者たち。タイムパフォーマンス、時間を通してどれらだけ成長できるか、身に付けられるかという評価軸を持っている彼ら・彼女らの目はとても鋭いです。多量な情報からそれなりに自分の仮説を立て、それに対して多様な視点で企業を見ていく・・・・その目はとても厳しいと思います。 「３年で辞める」「そもそも入社してくれない」とぼやく人事担当。それも当たり前のことなのです。こうした中で、いろいろな要素の中で、企業はどう「成長してもらえるか」を考える必要があります。一部の人は勝手

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          永守重信さんのような経営者になる方法⑧言われる前にできる社員

          言われる前にできる社員・・・。どこにいるのだろうか。 言われる前に察知して手を１手うって終わる人、言われる前に行動するがあれこれやったけどそのままにしておく人、言われないとやらない人、言われてもやらない人・・・・。私を含めてそういう人ばかりだと思います。 こういう人たちとは違う能力がある人なのかもしれない。 そういった社員の理想的な条件を考えていきたいと思います。改めてになりますが、永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化しています。 「言われる前にできる社員」の

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          組織の「問題」を定義することからはじめよう！:組織改革論①

          日本社会は変わり始めた？ 政治は相変わらず混乱していますが、各企業の好決算、賃上げの拡大、失われた30年の経済もかわる兆しがみえているといえます。芸能系では、30年多大な権力を誇っていた「王様」の権威が失墜している事態を我々はリアルに目にしています。時代の波に乗って一世を風靡した大御所がダサい、カッコ悪い姿をさらして退場。その一連のストーリーを見て「それはあかんですよ」と言ってくれる人がいかに大切か、客観的な目を常に持ち、自分を厳しく律することの大事さを身にしみて感じる人も

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          永守重信さんのような経営者になる方法⑦責任感を社員にもたせるために・・・

          今回は責任感を社員にもってもらうかを前回に続いて考えていきたいと思います。永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化しています。 このような社員になりたいと思うのでしょうか？多くの人はできるだけ責任回避をしつつ、おいしい思いをしたい、効率的にメリットを享受したいと考える人がほとんどでしょう。私は責任感を持つ（日本国民の幸せにも責任感を持っている！）結構珍しいタイプですが、とはいえ、仕事で責任感をすべてで持っている者でもありません。あれは任せよーとてきとーに流して怒られたり

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          【人財育成論27回】若者が管理職になりたくない、出世したくない理由！

          出世することの「価値」が揺らいでいます。 日本の昔から、昭和の時代まで、「出世」という言葉は何気なく無意識的にみんなが使っていたものだった。特に、男性においては人生においての目標の１つに占める割合も大きく、ある意味、相対的な優位性を確保する競争に（仕方なくも）参加させられていました。誰が課長になっただの、社長はこうだだの、おっさんたちは酒場で管をまいたものです。 出世すること自体が「価値」であったといってもよいでしょう。人と人はマウンティングというか、どちらが上か下かなど、

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          永守重信さんのような経営者になる方法⑥責任感とは？？？

          前回も話したが、永守さんは「登用される社員の7条件」を明確化している。 ７つの条件 今回は「④責任感を持てる」について考えていきたい。自分は責任感が強い方と言われることが多く、責任を果たすことから逃げないと思っている（面倒なことを忘れたりはするけど）。というか、自分から引き受けるほうでもある（で、他人のためにやってあげて割を食うタイプ笑）。実際、他人の責任を追及する仕事もしているから、そうしているわけではない。元からそういうたちなのだ。任務を実行するのには責任感を持ってい

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