【人財育成論31回】リテンションのための「エンゲージメント調査」：上司次第でエンゲージメントは変わるか？

リテンション（定着化）において、エンゲージメント調査の結果スコアが高いほど定着率が高いということは皆納得するところです。そうカギはエンゲージメント。

しかし、エンゲージメントって何？と聞かれると説明しづらい。エンゲージメントは従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されます。定義で言えば、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。これとは狭義の意味で、熱意、活力、没頭によって構成される「ワークエンゲージメント」の概念もあります。とにかくこのエンゲージメントが日本社会で問題になっています。

日本の圧倒的な低さ！

Gallupからエンゲージメントなどについての報告書「State of the Global Workplace 2023 Report」では、仕事に積極的なのはわずか5%です。Ｇ７、いや世界的にも低いのです。

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アジアでも、日本の低さが目立つ。世界でも低い。ちなみに世界のトレンドはこちら。

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低いのは上司が理由？

日本の企業社会のエンゲージメントがこんなに低い理由は何なのでしょうか・・・というのは今後考えていきますが、それよりも、特徴を見ていきたいと思います。特に、日本企業の問題は、上司のマネジメントが問題だと指摘されています。具体的には

□上司は部下に期待を伝えていない
□部下の強みを理解していない、引き出せていない、
□きちんと褒めていない。

と言うことが指摘されています。「・・・されていない」ってことはないとは思いますし、それなりに対応していることは確かでしょう。しかし、相手に伝わっていない、十分「できていない」のでしょう。特に、上司が
・部下に期待値を明確につたえる
・その人の強みを認めて上げる
・能力開発をサポートする
・業務のミッションや目的を伝えて、意見を引き出す
・権限移譲で自由にやらせる
こうしたことが求められ、日本企業においては、こういったことができていないということです。こうした行動をとってもらうため
に、現状をいかに変えていくか。そこがまずカギのようです。

部下に裁量と自由を～上司に求められる

上司がこういった行動をとってもらうためには、人事制度、いや経営マネジメント、組織風土を変えていく必要があるでしょう。祖意識として文化として対応できるようにしないと、なかなか定着しません。そのためには、人材育成方針や理想的な人材像を明確化しなければいけません。しかし、ＴＯＢＥ、あるべき姿を構想、どういう条件が必要なのか考えるためにも、まずはエンゲージメントの現状を探るべきでしょう。リテンションのロジックを次回考えたいと思います。

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TL