【人財育成論32回】従業員エンゲージメントは古い！

「エンゲージメントが！」と企業人事の世界では言われているが、いったい何なのか？わからなくなる人も多いと思われます。従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されています。

「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係」（日本の人事部）
「組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲」（新居佳英、松林博文著「組織の未来はエンゲージメントで決まる」）
「従業員の会社に対する愛着心や思い入れ」（HRプロ）

様々な定義がありますが、従業員一人ひとりが組織に愛着を持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を深める関係のことです。

組織に対する貢献？

そもそも従業員エンゲージメントってやはり企業にとっては大事です。愛着を持って、組織の一員として胸を張って仕事に向き合え、お互い成長しあえる良好な関係。そんなに大事なのは言うまでもないでしょう。このエンゲージメントについて似た概念に「ロイヤルティ（忠誠心）」といった考え方もありますが、従業員が企業や組織に対して持つ感情という面では似ていますが、実際上下関係が規定され色濃いのでそこが若干違います。忠誠心には権威主義のにおいが少し感じられることが違いかもしれません。
とはいえ、エンゲージメントが会社のことを理解し、意欲的に行動し、帰属意識を持ってもらうという点に着目するのは、企業・会社としては当然のことでしょう。企業としては社員に仕事を効率的に着実に行ってもらい、改善を積極的に行い、イノベーションを起こす、創造的な仕事をしてもらいたいからです。

組織貢献の従業員エンゲージメントは重要なのか？

しかし、いわゆる従業員エンゲージメントで組織への帰属意識や貢献度は大事ですが、それを考えるのは少し古いと考えます。理由は組織貢献度を求める前に、個人のやりがいが重要であるからです。組織＞個人の論理ではない
はずで、やはり仕事にやりがいを感じてもらい、仕事に集中して、積極的に向き合うことがまずは重要でしょう。なので

・仕事は面白いか
・真剣に向き合っているか
・目標達成に向けて頑張れるか
・やりがいを感じるか
なのが先かと思います。

それを確認したあと、期待、リソースが与えられているか、得意なことをしているか、認められるか、周りのサポート、意見反映度、組織目標との論理的整合性、周りとの人間関係性、成長機会などを確認していくべきだと思います。

つまり、組織の連帯感とか一体感などいろいろ確認する前に、まずは個人がどう仕事に向き合うかを問うべきなのです。そして、それを確認しましょう。

その意味で大事なのはワーク・エンゲージメントです。次回はワークエンゲージメントを深堀します。

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