その360度評価、失敗してるかも！？

「あの上司のもとでは評価されにくい...」「周囲からの評判は良いのになぜこの評価...？」

人事評価は公平性と客観性が何より大事です。

しかし、それでも属人性を完全に排除するのは難しいものです。

そこで登場するのが、複数の視点を取り入れた360度評価・・・ですが、これも意外な落とし穴が。

360度評価、忖度で評価を付けちゃっていませんか？

360度評価は、上司や部下、同僚などの複数人を評価者として多面的に評価する手法です。

上司が部下を評価するの通例ですが、この方法だとどうしても属人性が残ります。そこで公平性と客観性を高めようと、360度評価を導入する企業が多いのですが、いくつかの落とし穴が存在します。

一つ目は「忖度で評価を付けちゃう」問題です。

360度評価は、いわばお互いが常に監視し合っている状態です。

そのため、高評価をもらいたいという気持ちから、本来言うべきフィードバックを言わなかったり、大胆な行動ができなかったりと、忖度が生じることがあります。

結果として、職場の雰囲気は良く見えるかもしれませんが、実際には機能不全な状態になってしまうこともあります。

ふたを開けてみればビックリな評価結果に！

次に、「期末評価でサプライズ」問題があります。

これは先ほどの忖度問題と関連しています。特に期末に一度、360度評価を実施する企業でよく起こりがちです。

普段、相手に対して直接言えないことを書き連ねたり、期末の評価で日頃の恨みつらみを評価にぶつけるなどです。

その結果、翌年の評価では「倍返しだ！」と言わんばかりに悪い評価を付け、結果的に健全な相互フィードバックが成立しなくなることもあります。

360度評価の結果にしょんぼり・・・あなたの会社は大丈夫？

最後に「デモチしちゃう」問題です。

360度評価は、良くも悪くも、パワフルな評価手法です。

そのため、評価結果をそのまま受け取ってショックを受け、落ち込んでしまう社員が後を絶ちません。

360度評価を導入する際には、評価の受け止め方をしっかりレクチャーするだけでなく、その後のフォローも重要になってきます。

360度評価は効果的な取り組みですが、弊害もさまざまな存在します。

したがって、導入時だけでなく運用後も慎重に行う必要があります。

360度評価を導入している会社の皆さん、実態はどうでしょうか？

現場の声も聞いてみたいです。

★元ネタtweetはこちら★

360度評価、導入失敗してるかも！？

「あの上司のもとだと、なかなか評価されない…」「周囲からの評判は良いのに何故…」

公平性や客観性を高めようと取り組んでも、人事評価の属人性はなかなか排除し切れません。

そこで複数の視点を入れる360度評価の登場…ですが、これも意外な落とし穴が…（続

— 太田昂志｜ゆめみCHRO (@oh1ta) July 9, 2023