日本政府は、「ダイバーシティ&インクルージョン」をどう考えている?
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日本政府は、「ダイバーシティ&インクルージョン」をどう考えている?

※「miit公式note」です。株式会社ナムフォトがお届けする、写真心理学を使った、オンライン型グループコーチングプログラム「miit」にまつわる記事をお届けしています。

こんにちは。ナムフォトの代表として、 miit ・ 写真心理学をお届けしている楢侑子です。

前回の記事で色々な企業の「ダイバーシティ&インクルージョン」の取り組みにいついてお届けしましたが、その続編になります。

ところで、私達が暮らすこの「日本」の「政府」がどのように考えているか、気になりませんか?

・・・ということで、探してみました。

今回は、経産省の資料を紐解きながら、綴ってみたいと思います。

ダイバーシティに関する、経産省の意向

こちらが、2020年に経済産業省 経済産業政策局 経済社会政策室がまとめている「ダイバーシティ 2.0 一歩先の競走戦略へ」という資料になります。

「ダイバーシティ 政府」と 検索したら、一番最初に出てきたもの。


経済的な観点から、割としっかりめに「ダイバーシティの必要性・重要性」に向き合っているようでした。

・・・というか、ダイバーシティを表現するならば、「競走戦略」ではなく「共創戦略」になるのではないか??

とも思っていますが、中身を見ていこうと思います。


経産省「ダイバーシティ2.0」を読み解く

経産省ですから、なるほど「経済活動」の面から言及するわけですね。特に、労働者人口減という事実に直面している中で、「ダイバーシティ&インクルージョン」を重要だと捉えているようです。

差し迫る外部環境の変化が訪れている昨今、経営改革として、従来の日本人男性中心の人材戦略の変革必要。

ちなみに、ダイバーシティ経営のメリットを以下のようにまとめています。

①グローバルな人材獲得力の強化
②リスク管理能力の向上
③取締役会の監督機能の向上
④イノベーション創出の促進

①に、人材獲得力という、めちゃめちゃ労働力に直結した記述がくるあたりが、「そういう理解なのですね」っと。

ダイバーシティって、量的な概念ではなくて、質的な概念なんじゃないか、、、とも感じるわけですが。


ちなみに、「ダイバーシティ1.0」は?

ちなみに、これまでの取り組み(男女雇用機会均等法が施行された1986年から、昨今までのことを指すと思われる)を「ダイバーシティ1.0」と位置づけているようです。

ダイバーシティ1.0においては、政府からの旗振りに「受信的に対応」しているのが問題とのこと。

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経産省が示す「ダイバーシティ2.0」ロードマップ

「ダイバーシティ1.0」のあかんループから抜け出すための、取り組みステップをまとめた資料がこちら。

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最初に、「ダイバーシティ・ポリシー」をまとめることや、経営トップのコミットメントを求める形になっています。

また、新・ダイバーシティ経営企業を表彰するなどして、社会の気運づくりも。

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ダイバーシティ経営の実践は、短期的に見ると困難な取り組みであるという認識もあるため、企業をエンカレッジして、どうにか、こうにか、続けてもらわないといけないですものね。

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「ダイバーシティ2.0」に取り組む恩恵

働く側(ミレニアム世代)においては、多様性・受容性への方針を重要視している傾向が如実に出ています。転職市場などで良い人材の確保するためには、企業として必須の取り組みと言えそうです。

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こちらは、ダイバーシティ経営を実践した企業が得られたと考える恩恵についての調査。

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グローバル企業では、1位「人材の獲得」2位「業績の向上」と続くのに対して、

日本企業では、1位「人材の獲得」2位「顧客ニーズの対応」と続き、「業績の向上」は4位という結果でした。

1322社のうち、ダイバーシティ経営戦略が「既にある」と解答した企業は64%に及び、(といっても、N値が1322社ではあるのですが)

なるほど、なるほど。

大企業では、概ね浸透してきている様子が伺えました。


ジェンダーギャップについて

日本が、「多様性に向き合うきっかけ」となったのが、男女格差。

1972年に施行された、男女雇用機会均等法が大きな契機となっております。

そんな背景もあり、「ダイバーシティ」を語るときに、やはり引き合いに出されるのが「男女格差」に注目した内容です。


具体的にはこういうことですね。

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各国、就業者に占める女性の割合は、44.2%〜48.3%とそんなに差がないのに、、、

管理職従事者や、役員女性比率は、日本がとても小さい。諸外国に比べると2分の1以下という現実。。。。

これが「ケーキのとりわけ」だとしたら、大ブーイングが起こりそうな配分でございます。


おわりに

以上、経産省の「ダイバーシティ2.0 一歩先の競走戦略へ」という資料で気になった部分をお届けしました。

気になったのは、

「量が増える」→「質が上がる」という起承関係が根強そうだということ。

「数値目標」は、白黒はっきりした世界でわかりやすいですから、常に物事は定性→定量の順番で定まっていく。

「質が向上する」→「量が増える」という起承関係でダイバーシティが腹落ちしたときに、大きな変化が起こりそうだと思いました。


総務省、内閣府、厚生労働省の資料なども閲覧していたら、日本のダイバーシティは、「男女格差」「しょうがいしゃ雇用」「育児・介護従事者の参画」と、「各種ハラスメント」への取り組み、時代背景も欠かせない視点かな、っと感じています。

ここらへんも、紹介していこうと思います!(つづく)


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