効果的なカジュアル面談を行うために大切なこと
みなさん、ご無沙汰しております。
即戦力RPOです。
本日は、今多くの企業が取り入れている”カジュアル面談”についてお話ししたいと思います。
『カジュアル面談を取り入れているけど、一次選考までの歩留まりが低い』
『どんな質問をすればいいかわからない』
『気をつけるべきことや注意点があれば知りたい』
など、カジュアル面談で重要なことや、うまくいった企業の成功事例をまとめましたので、もっとカジュアル面談を強化したい企業様はぜひ最後までご覧ください！
カジュアル面談とは
本格的に面接に入る前に企業と候補者が相互理解を深められるフラットな場。履歴書・職務経歴書が不要だったり、オンラインで行うことができるなど、面接への敷居を下げることができるため、母集団形成につながります。
カジュアル面談のゴール
KGI（最終目標）は内定承諾、
KPI（中間目標）は応募に繋げる。
そもそもカジュアル面談を行うメリットは、面接官の営業力次第で潜在層の候補者を顕在層に変えることができるということです。ネットの情報だけでは自社の魅力を伝えきれないことも多いため、話す機会を設けることで、潜在的な情報や勤めている方の人柄、雰囲気などを知ることができます。
敷居が下がる分、母集団形成を行うことはできますが、一方で『話してみたらマッチしなかった』ということも起こりうるため、面談の工数が非常にかかります。
カジュアル面談で重要なこと
カジュアル面談で重要なことがいくつかあります。
①営業力（グリップ力）
カジュアル面談に限らず全フローで必要なことではありますが、そもそもカジュアル面談でグリップを握れなかったら本格的な選考にも進んでもらえないため、ここで候補者を口説き落とすことが非常に重要になります。
②代表や取締役に入ってもらう
採用が難しいポジションや、狙っている競合数が多い候補者は、代表や取締役に入ってもらいましょう。視座が高いことから人事よりもグリップ力が強いため、人事が行うよりカジュアル面談からの志望率が上がります。
③候補者を”判断”するのではなく”知る”というスタンスを忘れない
カジュアル面談はあくまでの話し合いの場です。その人の人柄や志向性を知ることが重要なので、合否を出すという考えは捨て、質問もフラットに聞きましょう。
カジュアル面談でよくある失敗
①自社のことばかり話してしまう
候補者との距離が近くなると、自社の話題を中心に話してしまいがちですが、カジュアル面談は候補者を知る場ということを忘れてはいけません。「候補者7割、面接官3割」の割合で話しましょう。
②面接で聞くような内容を聞いてしまう
候補者のストレス耐性を見抜くために『トラブルにあった時、あなたならどう対処しますか？ 』など、本選考で質問するような内容をカジュアル面談で聞いちゃう企業が稀にいます。
現在はカジュアル面談を行う企業が増えたため、どういう質問はしてよくて、ダメなのか理解している方が多いですが、もし自社のカジュアル面談からの一次選考の歩留まりが悪いようであれば、質問事項を見直すのもいいと思います。
③面接担当者が二名以上
圧迫面接に感じるのでやめましょう。
そもそも基本カジュアル面談は一対一で行うものです。複数人参加は企業にとってメリットがあるかもしれませんが、候補者にとっては一つもありません。多くても二名、できれば一名で行ってください。
カジュアル面談で行ったほうがいいこと
必須ではないが、やったほうが選考通過率が上がるテクニックをご紹介します。
◎マッチした候補者にはその場で『選考に進んでほしい』という旨を伝える
当たり前のことですが、面接は候補者の熱が冷めないうちに次の選考へ案内することが重要です。もし、話していくうちに自社とマッチすると感じた場合は、その場で前向きな返事を伝えましょう。
『面接は、候補者の気持ちが熱いうちに口説くのが重要です』
◎一次選考をしなくてもいいと判断した場合、候補者の合意後に本選考に通す
上記と似ていますが、カジュアル面談と一次選考の面接官が同じ、且つ一次選考を通さなくても問題ないと判断した場合、その場で最終選考の案内をしましょう。
候補者の温度感が上がるだけでなく、面接官の工数も減らすことができます。
もちろん、カジュアル面談と一次選考では聞く内容が異なるのですが、もし一次選考を省いてもいいと判断した場合には、切り替えて選考で聞くような質問をしてもいいと思います。
ただし、候補者にとってはそれが負担に感じることもあるので、雰囲気や候補者の温度感から判断してください。
◎事前に採用ピッチ資料やNotionなど自社の理解が深まる資料があれば渡す
SmartHRを筆頭に採用ピッチ資料を作成する企業が増えました。
『この一冊を読むだけで弊社の大枠理解ができます！』といった、会社の取扱説明書のようなものです。しかし、デザインセンスだったり、複数部署と相談しながら作り上げないといけないため、平均2〜3ヶ月かかります。
一方でデザインセンスが不要なNotionはピッチ資料よりもハードルが低いです。求人媒体に書ききれない自社の強みを、文字数制限なく書けるため、”濃い採用媒体”とも言えます。
このように自社について記したものをカジュアル面談前に共有することで、自社理解を深めた状態で話すことができるため、候補者から解像度が高い質問をしてもらえます。
カジュアル面談聞くことリスト
大前提、カジュアル面談は聞きたいことをみっちり決めすぎてしまうと、表面的な部分しか知ることができません。ただ、本noteはこれからカジュアル面談を実践していく新米人事に向けたものでもあるので、最低限の聞くことリストをご紹介します。
・自己紹介
└名前、年齢、職歴など教えてくださいと聞きたいことを指定するのではなく、『自己紹介お願いします』とオープンクエスチョンで聞く
・大学卒業してから現職までのどんな仕事をしていたか
└転職歴だったり、過去の経歴が自社でどのように活かされるか知ることができる
・今後の目指している姿や展望
└次の転職先でどんなキャリアを歩みたいのか、また自分の中でこういう大人になりたいなど理想像あれば聞く
・転職を考えている理由
└現職に対する課題や懸念点があれば併せて聞く
採用媒体だけでなく、SNSやその他ツールからもカジュアル面談を実施できる
カジュアル面談はダイレクトリクルーティングの媒体が始まりでしたが、現在はSNSやnote、Meety、ラジオなどいろいろなツールからカジュアル面談を設定している企業が増えています。
◾️Twitter
カジュアルなビジネス関係を構築する目的で使っている人が多いSNS。
権威性が高い、または代表が運用しているアカウントだと応募数を集めやすいです。
◾️note
企業の魅力を記事にしてから、その流れでカジュアル面談の案内をしているので、自社に対して熱量の高い候補者を集めることができます。
Loglass：https://note.com/tomosooon/n/nf05b859c5c6e
◾️Meety（https://meety.net/）
どのテーマで話をするか、事前にコンテンツを決めることができます。
例えば『AIを活用したアプリに興味のあるエンジニアと話したい』というテーマで行った場合、AIのプロダクト開発経験があるエンジニアと出会える可能性が高いです。
他SNSでもテーマが設定されたカジュアル面談をすることは可能ですが、Meetyは形式ができているので工数をかけずに行うことができます。
カジュアル面談がうまく行った企業の成功事例
ここまで、基礎から少し応用の部分まで説明しましたが、最後に実際にカジュアル面談から内定承諾につながった企業の成功事例についていくつかご紹介いたします。
株式会社ROUTE06
カジュアル面談に抵抗を持っている方に向けて気軽にROUTE06を知って欲しいという思いからスタートした「ルートシックスラジオ」。
隔週金曜日のランチタイムの30分間（12:10〜12:40）に、Zoomのウェビナー形式で実施。前半は会社説明をメインに、後半はROUTE06に関する雑談を配信。
1年で9名が新たに入社し、社員数も22名となった。
株式会社NoSchool
正社員かつフルタイムのエンジニアがCTOひとりしかおらず、カジュアル面談のPDCAを一人（CTO）で回し続けていた。
Meety経由で30人〜、Twitter DM経由で10人〜、加えてオフィス来訪での実施も数件というカジュアル面談の実施実績。
Meetyに関しては、コンテンツによって募集が複数作れる機能を活用し、候補者の心理的ハードルを下げただけでなく、母集団の形成も行った。
さいごに
カジュアル面談について理解が深まりましたでしょうか。
これは聞かなくてはいけない、このような形式で行わないといけないなど、決まりや縛りはありませんが、初めてカジュアル面談を導入する企業や、新米人事の方はぜひ実践してみてください！
最後に告知になりますが、即戦力RPOではカジュアル面談数の向上だけではなく、その他業務など多方面でサポートさせていただいておりますので、採用に課題を感じる企業様はぜひお気軽にご相談ください。