求人媒体を探す前に重要なこと。何を、いつ、どうやって伝えるか？【採用の基本のキ⑥】

広告の反応が悪い！
応募が全然来ない！

採用担当者である以上、
そのお悩みは尽きることがないでしょう。

ただし、
リクナビ・マイナビが…とか
indeed Plusが…といった話ばかり
営業から提案を受けているなら

媒体の話をするのは
ちょっと待ってください！

その前に、
その広告に書かれている内容は、
また、御社の採用のホームページは、
求職者が求める情報が載っているのか？

ここから見直した方が良いと思います。

私の記事はそんな基礎を知らない
採用でお悩みの方に向けた
記事を連載しています。

『採用の基本のキ』の第6弾！

採用にマーケティングの要素
を取り入れた話をお伝えします。

もし今回の記事を読んで
他の記事も気になった方は
フォローを宜しくお願いします。

１．前回までの振り返りと今回の内容

前回までの振り返りとして、
以下の5つのキーワードに沿って
①Why（なぜ）と、②Who（誰に）まで
話を進めてきました。

①Ｗｈｙ：何のために採用するのか？
②Ｗｈｏ：誰に伝えるのか？
③Ｗｈａｔ：何を伝えるのか？
④Ｗｈｅｎ：いつ伝えるのか？
⑤Ｈｏｗ：どのように伝えるのか？

今回は、
③What（何を）、④When（いつ）、
⑤How（どのように）までを
一気に進めていきたいと思います。

前回までが気になる方はこちら↓

２．各項目の解釈

次に、各項目の解釈について説明します。

①Ｗｈｙ：何のために採用するのか？

なぜ募集をしているのか？
その目的を明確に示すことです。

②Ｗｈｏ：誰に伝えるのか？

自社の求める人物像を
明確にイメージすることで、
メッセージ内容を絞り込みます。

③Ｗｈａｔ：何を伝えるのか？

仕事、待遇、仲間など、会社の魅力と
求職者にとってベネフィット（※）は
何かを明記します。

④Ｗｈｅｎ：いつ伝えるのか？

上記のWhat（何を）について、
どのタイミングで伝えるのか？
求職者には段階を踏んで
自社への理解を深めてもらいます。

⑤Ｈｏｗ：どのように伝えるのか？

求職者へ届けるメッセージは
主に、採用ホームページや広告、
イベント等の直接のふれあいから
選考過程における接触など様々です。

※ベネフィット
求職者にとって
その仕事がもたらしてくれる
明るい未来の姿のことを指す

ここで注意して頂きたいのは
マーケティングを取り入れた考えとして
最も基礎的な内容であるため、
他の方も同じ様な話をしています。

人によって解釈が異なっており、
Whenを文字通り時期と捉えたり
Howは媒体等の手段と捉える場合など
ありますが、一般的には上記の方が
分かり易いと思い採用しています。

この辺りのニアンスの違いは
分かり易いと思った方の意見を
取り入れてみてください。

３．最も重要なこと

今回、What、When、Howを
まとめてご紹介したのは理由があり
私はセットで捉えて考えた方が
分かり易いと考えるからです。

求職者は最初から
応募した企業の志望度がMAXではなく
大半の場合は
他社とも平行して選考を進めます。

従って、
求職者が受け止めきれない
情報を最初から一気に伝えても
全く頭に残らないと考えた方が良い。
私はこのように考えています。

ここでは、以前ご説明した
選考設計に関する記事が
重要や役割を果たします。

『見極め』と『惹きつけ』の要素を
どのように配置していくのか？
これを予め決めておきましょうね。

これを詳しく説明した内容ですが、
集客の工程で重要なことは
『惹きつけ』の要素が
求職者との出会い～内定受諾まで
一連の流れとして決まっているか？
これが非常に重要となります。

もっと分かり易く説明すると

ＳＮＳでは、
興味関心を目的に目を引く情報を提供する。

What：求職者が興味関心を抱く情報
When：一番最初に
How：広告媒体を使って提供
　　　自社のブログやSNS等で広報
※CVは採用ホームページへの訪問
　メールアドレスの入手等

採用ホームページでは、
求職者が求める深い情報が明確かつ
分かり易く情報を提供する

What：求職者が求める深い情報
When：広告の次の段階で
How：採用ホームページや
　　　ランディングページで提供
※CVはイベント参加、個人情報の入手

イベントでは、
求職者のエントリーをゴールと設定して、
より深く自社の魅力を伝える

What：求職者が応募したいと思える情報
When：ある程度の情報収集を終え、
　　　  イベント参加を希望した段階
How：イベントのスライド投影や
　　　体験型のディスカッション
　　　職場体験（インターン等）
※CVはエントリーして選考へ進めること

新卒採用でよく見られる流れに乗せると
このような流れになります。

では、
面接日程の予約では？
採用面接の段階では？
最終面接で伝えることは？

これをきっちり決めておき、
離脱率等の歩留まりを見ながら
KPIを取って仮説、検証を重ねるのです。

歩留まりの詳しい記事はこちら↓

４．採用活動とは何か？

最後に、
私が主張する採用活動とは以下の通りです。

仕事を商品として
計画、設計、集客、選考を通じて
自社に合った人材を獲得する
マーケティング活動である

要するに

採用は、
属人的な経験者の勘と経験からくる
職人芸の時代から、

科学的なアプローチから
数値を仮説・検証しながら進める
マーケティング活動の時代へ

舵をきった方が良いのではないでしょうか？

このように申し上げたい訳です。

目先の手段やテクニックだけに囚われず
求職者が求める情報が
欲しいタイミングで伝えられているか？

これを見直して欲しい。
今回はそのようなお話でした。

如何だったでしょうか？

次回は
『採用の基本のキ』の最終章

媒体やテクニックばかり
求める方が多いため、
実は隠していたのですが、

最後の１ピーズとなる
⑥Where（どこで）
求人媒体に関する記事を
お届けしたいと思います。

こちらの内容が良かった方は
いいね！を、もっと読みたい！
と思って頂いた方には
フォローをよろしくお願いします。

「採用の基本のキ」シリーズ