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採用が上手くいかない。 でも何をしたら良いか分からない。 そんなお悩みを解消します。

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平等と公平の違いを考察してみた

平等と公平の違いって判りますか？ これは非常に難しい問題であり、 世の中は様々な場面において 不平不満であふれています。 この問題を解決するために 以下の３つの問いから 私なりの考察をしてみたいと思います。 Ｑ１ 以下の絵を見て、あなたならどうしますか？ 野球観戦で身長の差がある人に対して どのような配慮が必要か考えてみてください。 Ｑ２ 誕生日ケーキを分けるとき、 公平にするにはどうすれば良いと思いますか？ ケーキを分けるとき、誕生日のこどもと それ以外の兄弟や

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    • 【逆説】静かな退職を生み出した原因は日本型の〇〇かもしれない

      静かな退職を選択してしまうのは 企業側に大部分の責任がある このように論じる方が一定数います。 最初、私はこの「静かな退職」問題を 従業員のエンゲージメント低下による 企業へ期待しなくなった従業員が起こした ムーブメントのように捉えていました。 しかし、前回の記事を書くにあたって 色々調べてみると何か違う気がしました。 この記事が好評だったこともあり、 私なりにもう少し違う角度から見て、 「静かな退職」を解説したいと思います。 前回の記事の中では 従業員エンゲージメ

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      • 「静かな退職」を人事は防止できるのか？採用コンサルタントが多角的に検証します。

        4月1日、多くの企業で執り行われた入社式。 早朝からリクルートスーツ姿の新社会人が 街のあちこちで見かけられました。 初々しくも、将来を担う若者の姿に 私はつい目がいってしまったのですが、 一方で、早期離職が3人に一人の割合で 会社を去っていく現実があります。 直近の厚労省の発表では 大卒の3年以内の早期離職は31.2％と出ており 学歴によっても以下のような違いが出ています。 【学歴別の早期離職率】 中学　55.0％ 高校　36.9％ 短専　41.4％ 大学　31.2％

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        • 仕事選びの４つの軸を元に、採用活動を有利に進めよう！

          あなたの企業の採用には１００万円の価値がある そう言われると、色々と思う所はないでしょうか？ 労働人口の減少が騒がれている中、 企業側は若くて優秀な人材を求めています。 そのためにかける費用はどれくらいでしょうか？ 一般論として、一人の新卒を採用するには 50万円～100万円かかるといわれています。 求人広告の費用にＡＴＳ、採用の人件費もかけて 例えば1,000万円相当の経費をかけたのに、 最終的に入社したのはたった10人しかいない。 その内、3人は3年以内に辞め

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          「会社選びの軸は何ですか？」は重要な質問です【新卒採用のテクニック】

          「就職活動において、あなたが企業を選ぶ 　ポイントを教えてください。」 突然ですが、 あなたの会社の採用面接では この質問をしているでしょうか？ 「普通に聞いているよ」 という企業もあれば、 「学生が答えるのに困るから聞かない」 という企業もあることでしょう。 私はとても重要な質問であると同時に 絶対に聞いて欲しい… そのように考えております。 なぜそう思うか？理由をお話する前に、 質問の意図から掘り下げて 説明したいと思います。 おそらく、多くの企業では 「当社の

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          そんなに難しい？採用面接でバイアスを取り除く方法

          「採用におけるミスマッチが多い」 今も一昔前も３年で３割は離職する… というのは正しいようでデータでも明らかです。 あなたの会社では３年３割を下回っていますか？ 新卒採用での離職率の高さは 解消しておきたい問題の一つだと思います。 離職の一つの理由として 「求職者の適正を見極められていない」 というものがあります。 「面接だけではわからないよ」 経験の長い面接官ほど、こう仰いますが、 私からお話しているのは 「個人の主観によるバイアスを抑制する 　訓練をしてみま

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          構造化面接、内定者面談に挑戦しよう！【採用の基本のキ⑩】

          内定辞退を防ぐ方法 ちょっと検索すればよく見かける記事ですが 私からも「採用の基本のキ」の最終章として 詳細にお伝えしたいと思います。 その前に早速ですが、質問です！ 新卒の学生は、就職するか否かの判断を どの時点で行われているか知っていますか？ 答えは「選考途中」です。 だからこそ、選考過程で求職者と最も関わる 採用面接は一番重要であると考えています。 そして、 その後、どのように誘導すれば 内定辞退を防ぐことが可能なのか？ そんなお話をしていきたいと思います

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          選考段階で企業側が注意するべきこと【採用の基本のキ⑨】

          近年、採用人数が激減しているのはなぜか？ やっと応募が一件入ったと思ったら、 選考途中で他社に決まって辞退される… このような苦い経験は採用の担当者なら 何度もご経験があると思います。 世間一般的には 労働人口の不足による人手不足 価値観・働き方の多様化 採用手法の高度化… こんな話を聞いても 誰も仕方がないと納得は出来ないと思います。 そこで私からご提案したいものは これさえやっておけば、応募～内定承諾まで 絶対安心という特効薬ではありませんが、 「少なくとも失

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          中途採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑧】

          2023年の人手不足倒産が260件で過去最多 このようなニュースが 世間で騒がれるようになった昨今、 働き手の不足が深刻な状況です。 2024年問題では トラックドライバーの人手不足の中 残業時間上限規制でモノが運べない とマスコミ報道を見た方も多いでしょう。 更に、2025年には 団塊世代（1947～1949年生まれ）が 75歳以上の後期高齢者となり、 他業種でも働き手不足の問題が表面化します。 人材獲得競争を勝ち抜けない企業には 倒産危機もあると言って過言ではあり

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          新卒採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑦】

          新卒担当の皆様、 早期選考の最中で忙しい時期に突入した頃 ではないかと思います。 繁忙期であるにも係らず、 この時期に採用の部署へ応援や人手不足で 異動してきた方はいませんか？ もし、 基本的な知識を教えてとお困りの方は、 「採用の基本のキ」のリンク先を末尾に 掲載しておきます。 今回はシリーズの第7弾で 新卒採用における求人メディアや 採用の基本的なルール等、 「これだけは絶対に押さえて欲しい」 内容に厳選してお伝えしたいと思います。 １．新卒採用を行う企業の基本的

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          新卒採用の集客媒体の基礎【採用の基本のキ⑦】

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          求人媒体を探す前に重要なこと。何を、いつ、どうやって伝えるか？【採用の基本のキ⑥】

          広告の反応が悪い！ 応募が全然来ない！ 採用担当者である以上、 そのお悩みは尽きることがないでしょう。 ただし、 リクナビ・マイナビが…とか indeed Plusが…といった話ばかり 営業から提案を受けているなら 媒体の話をするのは ちょっと待ってください！ その前に、 その広告に書かれている内容は、 また、御社の採用のホームページは、 求職者が求める情報が載っているのか？ ここから見直した方が良いと思います。 私の記事はそんな基礎を知らない 採用でお悩みの方に

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          採用のペルソナの作り方を分かり易く解説します！【採用の基本のキ⑤】

          『採用の基本のキ』シリーズの第5弾！ 採用ペルソナの作り方をご紹介します。 前回までの記事を読んでない方は ぜひ過去の記事も読んでください。 今回は、採用の集客の工程において Ｗｈｙがとても大切であることを ご紹介しました。 ①Ｗｈｙ：何のために採用するのか？ ②Ｗｈｏ：誰に伝えるのか？ ③Ｗｈａｔ：何を伝えるのか？ ④Ｗｈｅｎ：いつ伝えるのか？ ⑤Ｈｏｗ：どのように伝えるのか？ こちらの５つの内、今回は2番目の Ｗｈｏについて詳しく解説をします。 Ｗｈｙは知りたい

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          採用の集客はＨｏｗではなく、Ｗｈｙが大きく影響する【採用の基本のキ④】

          採用における悩みのＮｏ１と言えば？ 『求人広告を出したけど募集が来ない』 これが圧倒的に多いですね。 集客のフェーズに入るまでには 色々と準備が必要ですと過去3回で お伝えしてきました。 もしまだ読んでいない方は 先に過去の記事をご参照ください。 今回は誰でも一度は上手くいかず、 困った経験がある集客のお話をしますが、 早速、あなたに質問です。 集客が上手くいかない時、 一体何が足りていなかったのか？ 検証したことはありますか？ おそらく日々の業務が忙しくて 「

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          選考設計こそが採用活動の肝である【採用の基本のキ③】

          あなたの会社の採用活動において 選考プロセス設計という概念はありますでしょうか？ （以下、「選考設計」と記載） 『もちろん、当然じゃないですか！』 そう思った方は内容を思い浮かべてみてください！ ・どのような職種の人が何人必要か？ ・求める人物像を求人広告に書いているか？ ・求人広告は何を使うか？ ・どんな選考のツールを使うか？ ・面接は誰が担当するか？ この中で間違っている点は一つもありません。 すべて大切なことです。 しかし、 これらを選考設計と呼んでいるようで

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          採用するなら、自社に合う人の要件定義から始めよう【採用の基本のキ②】

          『高学歴の優秀層と出会えない』 近年、採用の現場では担当者から よく相談を受けることがあります。 求人メディアを使わなくなったから？ 採用の早期選考が原因？ 色々と言われていますよね。 私はこれに対して 『優秀層とは具体的にどのような人ですか？』 とお聞きするようにしています。 すると地頭の良さと言ってみたり、 コミュニケーションスキルといった ありきたりな解答が返ってきます。 求める人物像はどうして決めたらよいのか？ どうしたら求める人材に出会えるのか？ こうした

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          採用の基本は「歩留まり」の理解から始まる【採用の基本のキ①】

          『採用の担当に変わったのですが、 　一体何から覚えたら良いのでしょうか？』 最近、このような相談をよく伺います。 最初に採用担当者となった新人へ あなたなら何から教えるでしょうか？ スカウトメールの送り方？ 面接の日程調整のやり方など 実務からでしょうか？ 私は一番最初に教えることとして 「歩留まり」の理論から理解して頂くこと これを強くお勧めしています。 『歩留まり？何それ？』 とか、 『もっと重要なことが他にある！』 そう感じた方はぜひ最後まで 読んで頂きたいで

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