採用の悩みは4つに集約される

もうすぐ10月ですが、
あなたの会社は25卒の採用は終わりましたか？

就活性の8割以上は終わったと言われる中
世の中では、計画に全く届いていない企業

既に26卒のインターンで選考を
始めている企業と二極化が進んでいるようです。

今年も様々な企業からお話を伺ったところ、
結局、採用の担当者の悩みは
４つに集約されると感じています。

あなたは、この４つを全部答えられますか？

もしかしたら、私の意見が間違っているかも
しれませんので、ぜひご意見を聞かせて欲しい
と思っています。

１．採用の４つの悩みとは？

早速、答えから始めたいと思います。
それはズバリ、下図の4点になります。

違うよ、これもあるじゃん！
とかありましたら、ぜひコメントください。

特に労働集約産業といわれる企業で
不人気職種では、この4つのどれかを
耳にすることが多いです。

では、具体的にどのような困りごとなのか？
もう少し掘り下げて共有したいと思います。

２．採用の悩み①：応募が来ない

この悩みは説明が不要ですね。
求人媒体へ出稿したのに
応募が来ないポピュラーな事例です。

社会的に認知がない企業が
大手と同じ土俵で戦おうとすると
発生してしてしまいます。

アルバイト募集なら、
家から近いとか、時給とかで
大手とも渡り合えるケースがありますが

これを新卒採用において、
条件の比較サイトであるナビサイトへ
中小企業が大手を相手に同じタイミングで
出稿するのは自殺行為です。

これで上手くいかない場合は
一旦、戦略を見直す必要があります。

新卒採用ではなく、第二新卒ならどうか？
スタッフなら派遣社員から引き抜けばどうか？
社員にお願いしてリファラル採用を
推進してみてはどうか？

あとスカウト等、様々な手法がありますが、
そんな手法に囚われる前に…

何か一つで良いので、自社の魅力が伝わり
学生に刺さる記事にするところから
始めてみてください。

さすがに、この記事を真似しよう！
とは言いませんが、参考になりますよ。

現在、上手くいっていない企業ほど
ランチェスター戦略＝弱者の戦略
が必要なのです。

３．採用の悩み②：良い人が来ない

これは書類選考に携わる担当者から
よく聞く話です。

あと、採用面接でも
「高校生と会話のスキルが変わらない」
という酷評も耳にします。　

個々の担当者から見た点の感想は
多分間違っていないのだと思います。

文章もまともに書けない学生が多い
採用面接の練習をしてきた気配がない

売り手市場の影響からなのか？
大学の学生課の影響力の低下によって
指導が行き届いていないからなのか？

印象の悪い学生が増えたという話は
本当によく耳にします。

ただし、よくある間違いとして、
これを単純に質の低下と結論付ける…
これはちょっと待って欲しいのです。

もしかして、ターゲットの設定や
ペルソナ設定をしていないから
曖昧な理由でとりあえず応募しただけの
学生を集まているのかもしれません。

４．採用の悩み③：内定を辞退される

「良い人が来ない」という理由よりも
深刻な相談者が多いのが、
「内定を辞退される」という事象です。

近年、内定を複数獲得し、
内定受諾後の辞退による採用計画のとん挫が
大きな問題になっています。

年々、内定辞退率の増加が増え
当初の計画人数から想定の内定承諾率を
期初の計画に盛り込んでいた企業でさえ
あまりの辞退者の多さに関する相談が
あとを絶ちません。

各社の成功事例をお聞きすると
内定辞退率を押さえるコツは
以下の３つがあるようです。

①学生にきちんと寄り添って
　不安を解消する担当者を付ける
②学生にきちんと寄り添うが期限を
　学生と話合って、明確に決める
③先輩社員と会う機会を設けて
　疑問や不安を解消してもらう

ポイントは、
「徹底的に学生と寄り添い不安を解消する」
「明確な期限とルールは厳格に示す」
この2点を上手く使い分けることです。

近年の傾向として、散々迷った挙句
自分探しの旅（就職活動を再開）をしたり
他社の結果が出ないと判断できないと
いつまでも保留にして先延ばしにする
という話がよく聞きます。

そのため、企業側も対策が必要で
迷い出して「またこのモードか…」となったら
その内の何割が承諾してくれるか？
特徴ごとに計測しておくことをお勧めします。

仮に今年は計画未達成でも、
翌年の計画で、歩留まりの計算式に指標として
使うことができますので、
振り返りは必須でやっておきましょう！

歩留まり理論は以下の記事をご参照ください。

一番手っ取り早い方法は
選考を厳しくして、手続きを面倒にすれば
中途半端な志望度の学生が自分から
離れてくれるので、最後まで残った人は
志望度が高く、内定承諾率が上がります。

しかし、この方法では
厳選採用となってしまうため、
採用人数はグンと下がってしまい、
人数が必要な業種ではあまり使われません。

企業によって事情が異なりますので
しっかりと選考の設計をしておきましょう。

５．採用の悩み④：すぐに辞めてしまう

こちらも深刻な相談を受ける
ケースが多くなりました。

希望の職種につけない、上司が悪い等
いわゆる配属ガチャに外れた新社会人が
1カ月もしない内に辞めてしまうケースです。

今年は退職代行が
ブームになっていると言えますよね？

御社では発生しませんでしたか？
これも売り手市場で強気になれるから？

「履歴書に傷が付く」といった
概念はロスジェネ世代の私たちの
古い価値観なのでしょうか？

この対策として、
実際にいくつか挙がってきたものとして
以下の2点の方法をご紹介します。

①配属先と職種を確約した採用を行う
　（配属ガチャ対策）
②新人研修の間に、配属部署にたしても
　オンボーディングの教育をしっかり行う
　（心理的安全性の担保）

あくまで入社直後の目先の対策ですが、
どの企業でも実践可能な対策であり
実践している企業もあります。

もし、他にも有効な手段がありましたら
ぜひコメントをお願いします。

また、過去に組織論として
面白いものがあって記事にしたので
参考にしてみてください。

大企業とかスタートアップの事例なので
歴史のある中小企業に当てはまるかは
少し疑問ですが、参考になると思います。

６．番外編：全然、活躍していない…

最後に、番外編をご紹介します。

入社した後の流れとして
配属、育成、登用、活躍…といった
キャリアステップがあると思います。

入社後の3年以内離職率が
メジャーな指標として挙がりますが、
その後、採用した方の内、
実際にどの程度活躍されているのか？

きちんと調査、把握して
採用戦略に活かしている企業は
ありますでしょうか？

これは意外かもしれませんが、
採用の部署は採用だけ、
育成の部署は育成だけ、といった感じで
あまり隣の部署の領分には関心がないのが
大企業の人事が陥り易い現象といえます。

だからこそ、
人事として社員の成長を
一気通貫で見られるのは中小企業の方が
優位に立てるのではないでしょうか？

入社後、きっちり教育して
活躍できる場所があるというアピールは
実態が伴っていれば、
早期に成長してキャリアを充実させたい
と願う学生のニーズに合致するのではないか？

そのように感じました。

最後まで読んでいただきありがとうございます。

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