【採用企業向け】オンライン採用時代に採り勝つためのコンテンツ活用のコツとは？
リモートの普及により、採用できる企業とそうではない企業の二極化が起こる
こんにちは。道場（どうじょう）です。
今回は、オンライン採用についてのポイントを書きたいと思います。新型コロナウイルスの影響もあり、企業活動もリモートが普及。採用活動においてもリモート面接、オンライン面接と呼ばれるものが一般的になってきました。
野村総合研究所（NRI）の調査でもあったように、新型コロナウイルス以降で人々のデジタル活用が急速に進みました。
オンラインで面接を効果的に進めるツールや通信環境面の話はたくさんありますので、私は、採用選考がオンラインになったことで、求職者の心境や活動の変化から、どういったポイントを踏まえておくことが大切なのかを考えてみたいと思います。
先に結論から伝えてしまうと、ぶっちゃけ、リアルであれリモートであれ、やることが変わるわけではありません。どちらかと言うと、これまで、WEB上でオープンに外部に対して情報発信・広報活動をしてこなかった企業が、ますます不利になって、採用できる企業とそうでない企業の二極化に拍車がかかるだけであって、すでに採用活動の中で上手くWEBやリモートを活用できている企業は、全く問題がない（むしろ、求職者側の環境整備が進んだり、リモートのリテラシーが向上したりして、これまでよりも効率が上がった）というのが現状です。
オンライン採用があたりまえになることで、何が変わっているのか？
以前に書いた記事の中で、求職者の動きを可視化した求職者のジャーニーマップで見ていきます。変わったのは、特にフェーズ５の「応募」以降。これまでは、リアルの接触がメインだったものが、オンラインに置き変わってきています。
＜キャンディデイト（求職者）のジャーニー＞
また、新卒採用の場合は、本採用エントリーの前に、インターンシップで接触機会を作るケースが多いと思いますが、今年は新型コロナウイルスの影響が直撃し、大型インターンイベントの開催中止やオンライン開催化となりました。
各企業のインターンシップもオンライン化。WEB開催ができるようになったことで、短時間・多バリエーションで省エネ展開もしやすくもなっています。WEBコンテンツのように学生が選択できる形にして、WEB上では参加しやすい状況を作ることにより、単純接触回数を増やし、自社への忘却防止やエンゲージメントを高めようとする意図であろう取り組みをしている企業も見かけます。
求職者の心境や行動に変化も
このように新型コロナウイルスの影響を大きく受けた外部環境の変化、それに対応した企業の動きの変化の中で、求職者の心境や活動も変化。企業の採用活動にどのように影響してくるのでしょうか。実際にクライアントからお伺いした内容も含めて、少し整理してみます。
■潜在フェーズ（応募接触前）
・情報発信のない会社は、認知すらされない。
WEBコンテンツ資産が作られていないことから、ネット上で検索をかけてもヒットする情報がなく、求職者に認知されません。その結果、候補の１社にも入れずにそのまま活動を終了してしまいます。
・早期フェーズで、企業の絞り込みが発生。
リアルで会えない分、ネットで情報を得る時間が増えています。また、これまで、最終選考あたりのフェーズで確認していたようなクチコミ情報も初期段階で目にすることが増えていると思われます。自社の情報発信がなければ、クチコミ情報もより目立つこととなり、ネガティブなクチコミが多い企業は特に早期で見切られやすくなってしまいます。
・求職者の行動総量の増加により、採用競合との接触数が増加。
オンライン化によって求職者のアクションハードルが下がった（交通費や移動時間などを気にせずに、面接などの行動がしやすくなった）ことにより、企業への応募数を増やせる状況になりました。
■顕在フェーズ（応募後）
・求職者の志望度合いを掴みにくい。
求職者と何度もリアルに接触をできるわけではないので、現在の志望状況や検討状況などの現状を把握するのが難しくなりました。
・オフィスや職場環境による魅力付けが低下。
これまで魅力付けでアピールできていたオフィス環境なども、リモートワークなどの推奨によって、そこまで価値のあるものだと求職者が思っていない可能性があります。また、働いている人ややりとりの雰囲気を見せれば社風を感じられたものが、伝えにくい状態となりました。
求職者の情報ニーズに寄り添い、企業からの情報発信を増やす
求職者が内定承諾に至るには、求職者が大切にしている選択軸に対して、「安心感」「納得感」を与える情報を提供することが大切です。誰もが就職や転職に失敗はしたくないもの。だからこそ、信憑性のある情報を求めます。
特に、求職者にとっては、新型コロナウイルスのように大きな経済的インパクトがあり、その渦中にあって、どのような対応をしているのか、今後どのような展望を持っているのか、企業のいまの「リアル」を知りたいという情報ニーズは高まっていると言えます。
先ほど挙げたような環境の変化に対して、対応できることは一言で表すと「求職者の情報ニーズに寄り添い、企業からの情報発信を増やす」ことだと思っています。その上で、潜在求職者に自社を知ってもらう努力をし、知ってもらった候補者コミュニケーションツールなどを活用して1on1対応を行うなどで、しっかりと向き合い、志望度を育てる。そんなイメージです。
大手のナショナルブランドを持つ企業は別として、大半の企業は、求職者にとってそもそも認知はなく、知らない状態が多いわけです。知らないのですから、もちろん就職対象として意識することもありません。それにも関わらず、新卒採用だと、就職対象学年だけに毎年、認知活動に力を入れているわけです。
この背景は、過去の「採用広報」「採用選考」の期間を定めた倫理憲章などのルールが存在していたのもあってのことだと思いますが、企業が認知されるための行動はもっと早くから取り組んだ方が良いし、そもそも、求人の時だけしか認知機会を作らないのは、それこそ学生や転職者にとって企業研究の時期が限られるため、お互いに無理があると思うんですよね。
「採用広報解禁＝ナビサイト解禁」ではなく、たまたま、興味のある物を探していたら、企業にたどり着いて知るきっかけとなった。そのような偶発的な出会いの方が、一律・画一的な求職活動より自然な気もします。
また、顕在フェーズでも、オンライン上でも不安を払拭させたり、より企業のインナーの理解を促すようなものをコンテンツ化させていくことで、歩留まりの向上は見込めるはずです。
残念ながら、公開されているクチコミはなかなか消せないことが多いのが実情。その情報を消すことに躍起になるよりも、企業としての「イマ」の情報を発信すること。求職者に企業からの情報が発信されていなければ客観的に比較することもできず、そのクチコミを真に受けるしかなくなります。
フェーズごとに適切な情報提供によって、求職者を育成する採用活動を
当社の支援事例で、フェーズごとで求職者に適切なタイミングで戦略的に情報を見せ、求職者の状態に合わせて育てる動きをすることで、歩留まりの向上や理解度促進によるミスマッチの軽減に取り組んでいるケースがあります。
特にオンライン上では、求職者に自由に情報を見てもらうのではなく、企業が見てもらいたい情報を意図的に提供していくほうが、採用選考フローに合わせて適切に魅力付け・企業理解を促すことができます。また、内定承諾までのシナリオを戦略的にイメージできるため、シナリオの見直しや組み換え、コンテンツによる補完などもスピーディーにアップデートできます。
上記のように、既存のチャネルのパフォーマンスも最大化させるために、自社メディアで作ったコンテンツを活用し、求職者の「フェーズ」や「状態」に対して、適切なコンテンツを作り、届けていく取り組みを行っています。
コンテンツは一朝一夕でできるものではなく、日々の採用活動を実行しながらの積み上げにより出来るものですが、このコロナ禍だからこそ、インナー（社内）への広報活動も必要なタイミングという背景もあり、アウター＆インナー両面で取り組まれる事例も多くなってきました。
コロナ禍が開けて、今後、また採用市場の環境が売り手に変わった時でも、自社で採用ができる仕組みを作ること、そのための継続的な投資としての採用オウンドメディアの活用、自社をWEBコンテンツ化していく動きが高まってきていると実感しています。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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