最高のナンバー２になる方法 vol.5 ナンバー２には人事労務の知識が必須

ナンバー２として活躍するために必要なビジネススキルは何でしょうか？

戦略思考？
営業力？
商品開発力？
マーケティング？
人徳、人間力？
数字を読む力、会計？
イノベーション？
情報収集力？
マネジメント？
リーダーシップ？
人脈？

求められる役割によって高めないといけないスキルはさまざまかと思います。

全部備えているのが理想かもしれませんが、社長であっても得手不得手があるくらいですし、一人の人間があらゆることを身につけるというのも現実的ではありません。

ですが、どんな役割であろうと、不得手であろうとナンバー２として絶対に身につけておく知識は人事労務です。

具体的には労働基準法が基礎部分になりますが、人事労務と一言で言っても人事と労務では対応することが異なります。

・人事の仕事は採用、教育、評価など。
・労務の仕事は労働環境整備、給料計算、トラブル対応、福利厚生など。

会社は人の集まりですから就業規則をはじめ、法律に則ったルールの適用があります。

・３６協定ってなに？
・就業規則なんて見たこともない…
・給与計算の仕組みなんて知らない…

こういうレベルで人の上には立ってはいけないと私自身は感じています。
人事労務の知識を持つというのは管理職としての常識、教養です。社員が働くうえでの最低限のルールも知らずに組織運営などできません。

「よくよく調べてみたらウチの会社は法律違反ばかりの労働環境じゃないか。」

もし、そういう状態であれば早急に改善する必要があります。自分自身が人事系の職務でないとしても、です。

社員というのは自分にとっての不利益についてはとても敏感です。

・勤怠管理がなく、労働時間が不明である
・残業代が法律通りに支払われていない
・最低賃金を下回っている
・給与天引き額が正しいのか？
・休みが取れない、有休消化ができない

大半は給与、休暇に関するものが不満を抱きやすい部分です。

疑問に感じたら社員はネットで調べて、違法だと認識します。会社が違法状態なのに社員には仕事の成果を要求ばかりされていても内心では反発するでしょう。

社員が退職する際には就業規則を盾にして、未払い残業代を請求されたり、労働基準監督署に通報されたりすることもあるでしょう。それもこれも、法律を順守していないために起きることです。

さて、ここまで読んで自身が勤める会社ではどうでしょうか？
最低限でも法律を守っていらっしゃるでしょうか？

社労士と顧問契約している会社なら安心とは思わない方がいいです。人によりますが、給与計算代行だけ、社員の入退社手続き代行だけという先生も多いですし、就業規則が苦手な社労士さんもいます。

そして就業規則を改訂する場合は会社側に有利な内容となるようにアドバイスをします。社員側に有利な内容の就業規則を勧める社労士はいません。社長から顧問料をもらっているので当たり前です。

ご存じの通り、特にここ２～３年は働き方改革関連法の施行が相次ぎました。代表的なところでは労働時間管理、休暇、介護育休関連、パワハラ防止などが身近なものですが、一定のレベルで理解し、対応しているでしょうか？

ウチは中小企業だから関係ないと思っているとしたら大間違いです。中小企業への適用が猶予されていたものもありますが、認識としてはほぼ大企業と同様の対応を求められていることが多いです。

人事労務に詳しい人間も社内にいないし、社長は売上のことしか頭にない。
それを放置していたらナンバー２ではありません。

法律順守という当たり前の話が続きましたが、人事労務の知識がないまま、例えば社員のモチベーション向上を目的とした施策に取り組んでも成果はまず上がらない話をします。

わかりやすい例え話をしてみましょう。
評価制度を見直し、昇給のルールを決め、対象者を昇給させたとします。

給与計算の仕組みを知らなければ、昇給しても実質手取りが増えず、対象者のモチベーションが上がらないことに気が付きませんし、会社側の社会保険料負担が増えているにも関わらず効果がないことにも気が付きません。

「給料上がったはずなのにむしろやる気なくしているのはなぜなんだ…。」

こういう状態になります。

残業代込みの給与体系を取っているとします。ウチの会社はそういうルールだという認識しかなく、みなし残業手当の厳格な規定を知らないで過ごしていたある日、社員から残業代を請求されます。

「会社のみなし残業手当の運用は違法部分がありますので未払い残業代は払ってください」
「残業代込みなんだからさらに残業代なんて請求できるはずないだろう！」

極端な話を言えば、労働基準監督署が来たり、ハローワークで求人を拒否されたり、弁護士が登場したり、街宣車が来たりすることもあります。

人事労務の知識がないと社員との間に無用なトラブルを引き起こしますし、モチベーションアップ施策を打っても効果がありませんし、そもそも会社が違法状態であることにも気が付きません。

採用の場面でも影響が出ます。面接官として立ち会っているのに、自社の人事労務運用もしっかり説明ができないのでは応募者から怪しい会社としかみなされませんし、仮に入社しても後々でトラブルが起きやすいです。

・法律を順守する
・社員の成長を促す
・会社をリスクから守る

どれも人事労務の知識が前提にあります。これがナンバー２、管理職として人事労務の知識は常識、教養という理由です。

もし、自信がないと感じるのであれば今すぐ本屋に行って人事労務の入門書を読むことをお勧めします。

組織は適切なルールがなければ無秩序になります。どれだけマーケティングやマネジメントの知識、経験が豊富であろうと基礎部分が欠落していたら組織運営などできません。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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