何年前、ひまわり畑に行った時の写真。 また撮りに行きたいな… 行きたいところに行って 観に行きたいところに行って 思うがままに写真を撮りたいな 新しい場所求めてたくさん外に出たいけど 今はできないから我慢 はやく旅行できるといいな 平凡社会人とは言ったものの 私は平凡なのか？ もっと低いところにいるのではないか？ そんなことを思った 社会人1年と半年ちょっと 今いる会社じゃないところへ行ってみたい そんな気持ちが芽生えた 私が本当にやりたいことができているのか
ご多忙の中お時間割いていただき、卒論の調査に協力して頂いた方々には、本当に感謝の気持ちでいっぱいです。 また、先生の助言無しでこの卒論は作り上げることが出来ませんでした。最後まで指導して頂きありがとうございました。 恵まれた環境にいれたことを本当に幸せに思います。
〈結論〉 以上のことから、ティール組織で説明されるようなチームを立ち上げ、成功へと導くため に必要なスキルとは、目標達成するために集まってくれた仲間たちと常にフラットな関係 でいるために傲慢な態度や威張るようなことはせず、謙虚に上下関係を感じさせないよう なコミュニケーションをとることであると言えるだろう。また、ティール組織を立ち上げる人物の特徴として、全員とフェアな関係でありたいという思いと、フェアであるということは、意思決定権を全員が平等に持っている
〈KJ 法の結果から〉 KJ 法の分析結果では、データは“組織の存在理由”と“組織文化の醸成”の 2 つに統合された。 “組織の存在理由”では、ティール組織の形成に寄与する人物は、自身が掲げている目標や ビジョンに共感している人を集めることによって目標達成へとつながると考えているため、 実際に、目標やビジョンに共感している人を集めていることがわかった。つまり、ティール 組織を形成する人物は、自分の掲げた目標に対して、一人ではなし得ないことであると
本研究では、ティール組織やシェアド・リーダーシップ組織の中心となる人物にインタビ ュー調査を実施し、ティール組織で説明されるようなチームを立ち上げ、成功へと導くため に必要なスキルとそれを実現する人物の特徴を検討することを目的とした。以下、カテゴリ ー分析、KJ 法の結果をもとに考察する。 〈カテゴリー分析の結果から〉 カテゴリー分析の結果、ティール組織の形成に寄与する人物のスキルと特徴として、“組 織つくり”と“組織文化の醸成“という 2 つのカテ
前項では、カテゴリー分析によりティール組織の形成に寄与する人の特徴、スキルについ ての整理をした。しかしながら、カテゴリー分析では協力者の発話の脈略や、カテゴリー間 の相互の関係性までは把握できない。そこで 5 名の逐語録データを KJ 法により統合し、全体プロファイリングを作成した。 5 名の逐語録の個別プロファイリングの結果、5 枚の表札と 32 枚のラベルの計 37 枚が最上位となった。各協力者の特徴を統合するため、これら 32 枚の元ラ
1. カテゴリー分析 はじめに、ティール組織の形成に寄与する人の特徴、スキルについて明らかにすることを 目的に、カテゴリー分析を行った。はじめに、5 名の逐語録データから、ティール組織の形 成に寄与する人物の特徴、スキルにかかわる記述を意味のあるまとまりごとに抽出、切片化した。その後、著者が類似性の観点から切片を分類し、小カテゴリー、大カテゴリーを作成 した。スキルでは 159 枚の切片が、[持続性重視][共感性の重視][責任感][行動力][コミュニ ケ
〈方法〉 縁故法により、日本企業に勤務し、メンバー数が 5 名以上のプロジェクトの立ち上げに 中心人物として携わり、そのプロジェクトチームが 1 年以上持続しているに該当する協力者 5 名を対象とした。 〈調査期間〉 2019 年 8 月から 9 月に実施した。 〈手続き〉 代表研究者が協力者の勤務先、または協力者が指定した場所へ訪問し、半構造化面接を実 施した。協力者にはインタビュー前にインフォームドコンセントを行い、研究協力の意志を 確認した
〈本研究の目的〉 シェアド・リーダーシップやティール組織についての研究は日本ではまだ少ない。今後、 このような組織が増えていくであろうことを考え、現在、シェアド・リーダーシップやティ ール組織を作るに際して、組織発達のプロセスごとにどのようなスキルが必要となり、それ を実現する中心人物にはどのような特徴があるかを調査することには意義があるだろう。 そこで本研究では、ティール組織やシェアド・リーダーシップ組織の中心となる人物、具体
〈シェアド・リーダーシップとは〉 シェアド・リーダーシップとは、職場のメンバーが必要なときに必要なリーダーシップを 発揮し、誰かがリーダーシップを発揮しているときには、他のメンバーはフォロワーシップ に徹するような職場の状態(石川，2016)である。つまり、この状態は、メンバー同士がそれ ぞれを認め合い、受け入れ、支えあっている状態でもあると考えられる。 石川(2013)は、自身の研究分析から「研究開発チームにおいて、シェアド・リータ
〈組織の発達段階〉 ラルー(2018)「人類の意識が新たな段階移動する度に、新しい協働のあり方、言い換えれ ば、新たな組織モデルを生み出してきた」と、述べている。組織の発達段階として、(1)衝 動型組織、(2)順応型組織、(3)達成型組織、(4)多元型組織、(5)進化型組織の 5 段階の組 織型があるといわれている。 最初の組織モデルは衝動型組織である。この組織は、強力な上下関係が原始的な王国へと 成長する過程で形成された、小規模で支配的な集団であり、
〈はじめに〉 現代は SNS で自身の意見を発信しやすくなり、さらにグローバル化の推進などにより、 個性や多様性が認められやすい時代であるといえる。実際に、様々な会社がダイバーシティに対する取り組みを行っている。しかし、組織においては中心的人物が存在し、組織づくりにおいて、その中心人物がメンバーの個性や多様性をうまくマネージすることができなければ、組織はまとまりのない状態になってしまうのではないかと考える。すなわち、この個性や多様性が
最初で最後の卒業論文の執筆が終わり、発表も終わり、残すは卒業証書を授与するだけ。 4 年間振り返ってみると、とても狭い通学路が整備されて広くなったり、駅が改装工事で綺 麗になったり、駅前にタピオカ屋ができたり、大学 1 年生のときから、通学路だけでいろんな変化がありました。 初めて新宿に降り立った時、人と建物の多さに圧倒されて困惑していたけど、今となっては地下街を駆使しながら移動できるくらい新宿に慣れました。 前までコミュニケーションが
