〔３〕上司の前では本音を話す訳がない！「萎縮して本来の力も発揮できない！」〜部下から慕われていると思っているのは勘違い...
中間管理職は
上司に気をつかわなければいけないうえに、
部下にも気をつけなければいけないし、
教育、マネジメントも担わなければいけない立場…
上司の言うことに
ムカついたとしても、
受け流していれば
基本的に嵐は去ってくれるが、
部下にムカついた場合は
耐えてるだけでは話にならない。
部下が育たなかったら、
アナタのせいにされてしまう…
部下の能力合うと思った仕事を
任せてみたところ、
実は苦手な仕事だったようで、
大きなミスをした。
任せたアナタの方が
責任を取らされることもある…
部下のせいには
出来ない辛い立場でもあります。
いずれにしても、
部下のパフォーマンスを
最大限に引き出さなあければ、
アナタの仕事は一向に楽にはなりませんし、
業績もアップしません！
部下の指導／育成は、
難しい課題ですが、
目を背けるわけにはいかない
マネジメント業務の根幹なので
できることから対策を考えてみましょう。
セクション1: 部下の強みと弱みを理解する
部下のパフォーマンスを引き出すための第一歩は、
個々の部下の強みと弱みを理解することです。
部下の強みを最大限に活かし、
弱みを補完することで、
チーム全体の生産性を
向上させることができます。
以下に、
部下の強みと弱みを理解するための
方法を考えていきましょう→
1. 定期的なフィードバックセッションの実施
これはほとんどの企業が
実施していることでしょう。
最近流行りの、
《１on１ミーティング》
も当然、含まれます。
定期的なフィードバックセッションは、
部下のパフォーマンスを評価し、
強みと弱みを把握するために重要です。
部下は自分のパフォーマンスに対する
フィードバックを受け取り、
自分の強みを活かし、
弱みを改善するための
具体的なアクションプランを
立てることができます。
部下へのフィードバックの言葉は
具体的かつ建設的であるべきで、
絶対に威圧したり強制的に発言させてはいけません。
2. スキルマッピングの活用
スキルマッピングは、
部下のスキルセットを
視覚的に把握するためのツールです。
各部下が持つスキルをリストアップし、
それぞれのスキルの強みと弱みを評価します。
これにより、
部下のスキルギャップを明確にし、
どのようなトレーニングやサポートが
必要かを判断することができます。
スキルの弱い部分を
正直に書いてきても責めてはいけません。
一度でも
「なんでこんなことが出来ないんだ！」と
指摘してしまったら、
その部下は、
次回から本当の強み/弱みを
打ち明けてくれなくなります！
3. 業務パフォーマンスの観察
当たり前と言えば当たり前ですが、
基本なので一応、お伝えします。
日常業務の中での部下の行動や
パフォーマンスを観察することで、
彼らの強みと弱みを把握することができます。
具体的な業務の中で、
部下がどのような状況で
パフォーマンスを発揮し、
どのような状況で課題に
直面するかを観察することが重要です。
能力はあるのに、
特定の人物がいると
プレッシャーを感じて出来ない…
というケースもあるので、
「できる・できない」
という視点で観察することに加えて、
状況もしっかりと観察したうえで
評価するようにしましょう。
※アナタの前だから出来ないだけ…
という部下も居るのです。
慕われていると思っているのは
アナタの勘違いの可能性も十分にあります。
4. 同僚やチームメンバーからのフィードバック
部下の強みと弱みを理解するためには、
同僚やチームメンバーからの
フィードバックも有効です。
最近、流行りの
360度フィードバックを
導入するのも有効な場合もあります。
※企業風土、会社の規模等
自分の環境によっては逆効果の場合も。
取り入れる場合はメリット/デメリット
を考えたうえで導入しましょう。
いずれにしても、
最大限、人を活かそうと思ったら、
部下のパフォーマンスに対する
多角的な視点が必要になります。
同僚からの意見や評価は、
部下自身が気づいていない
強みや改善点を明らかにする手助けとなります。
セクション2: 明確な目標設定
部下のパフォーマンスを引き出すためには、
明確な目標設定が不可欠です。
明確な目標は、
部下にとって道しるべとなり、
業務の方向性を理解させると同時に、
自身の成長を実感するための指標となります。
ここでは、
効果的な目標設定の方法について考えてみましょう。
1. SMART目標の設定
SMART目標は、
Specific（具体的）、
Measurable（計測可能）、
Achievable（達成可能）、
Relevant（関連性がある）、
Time-bound（期限がある）
の頭文字を取ったものです。
これに基づいて目標を設定することで、
部下が何を達成すべきかを明確に理解し、
その達成度を測ることができます。
◎具体的（Specific）:
目標は具体的であるべきです。
曖昧な目標は部下を混乱させ、
モチベーションを下げる原因となります。
例えば、「売上を上げる」ではなく、
「来月までに売上を10％増やす」
といった具体的な目標を設定します。
◎計測可能（Measurable）:
目標は測定可能でなければなりません。
部下が自分の進捗を確認し、
目標達成に向けた具体的な行動を取るためには、
測定可能な指標が必要です。
◎達成可能（Achievable）:
目標は現実的で、
達成可能なものであるべきです。
あまりに高すぎる目標は、
部下のやる気を削ぐ原因となります。
一方で、
低すぎる目標は成長の機会を奪います。
◎関連性がある（Relevant）:
目標は部下の業務やキャリアに
関連性があるものであるべきです。
部下にとって意義のある目標であれば、
モチベーションも高まります。
◎期限がある（Time-bound）:
目標には期限を設定することが重要です。
期限があることで、
部下は目標達成に
向けた計画を立てやすくなります。
2. 目標の共有と合意
目標は部下と共有し、
合意することが重要です。
上司から一方的に与えられた目標は、
部下のモチベーションを
下げる可能性があります。
部下と対話しながら目標を設定し、
部下自身がその目標に納得し、
達成したいと思うような
目標を設定することが大切です。
3. 進捗のモニタリングとフィードバック
目標設定後は、
定期的に進捗をモニタリングし、
フィードバックを行うことが必要です。
部下は自分の進捗を確認し、
必要に応じて軌道修正を行うことができます。
フィードバックする際は、
部下の努力を認め、
さらなる成長を促すような
声かけを心がけましょう。
4. 柔軟性を持つこと
状況は常に変化するため、
目標設定も柔軟である必要があります。
必要に応じて目標を見直し、
部下が新しい挑戦に
対応できるようサポートしましょう。
柔軟性を持つことで、
部下はストレスを感じずに
目標に取り組むことができます。
これらのポイントを踏まえて、
部下の目標設定を行うことで、
彼らのパフォーマンスを
最大限に引き出すことができます。
セクション3: 効果的なコミュニケーション
部下のパフォーマンスを引き出すためには、
効果的なコミュニケーションが不可欠です。
オープンで透明性のあるコミュニケーションは、
部下との信頼関係を築き、
彼らが自信を持って
業務に取り組むための基盤となります。
以下に、
効果的なコミュニケーション
の方法を考えてみましょう。
1. オープンドアポリシーの導入
オープンドアポリシーとは、
上司が部下に対して
常にオープンな態度で接し、
部下がいつでも相談や意見を
述べることができる環境を整えることです。
これにより、
部下は気軽に上司に相談できるようになり、
業務上の課題や問題を
早期に解決することが可能となります。
オープンドアポリシーを実践することで、
部下との信頼関係を強化し、
コミュニケーションの質を
向上させることができます。
※ただし、
メンヘラ社員やお局ババァ、
かまってちゃん社員、
セルフイメージが低い社員の
相手に追われて
１日が終わってしまうこともあります…
特に中間管理職の場合は
愚痴の捌け口にされるだけで
生産性の向上につながらないケースもあります。
そうならないように
中間管理職といえど、
管理職としての器や度量／オーラを放たないと、
オープンドアポリシーを
導入しても逆効果になる場合があります。
2. フィードバックループの重要性
フィードバックループは、
部下の成長を促すための重要なツールです。
部下の行動や業績について
具体的な例を挙げながら行うのが効果的です。
基本的には常に
肯定的なフィードバックをしましょう。
そうすることで、
モチベーションアップにも繋がり、
部下の方からフィードバックを
してくれるようになります。
改善が必要な点についてのフィードバックは、
具体的な改善策を提案することで
部下の成長をサポートしましょう。
具体的な改善策の答えを
常に出し続けるのは
容易なことではありませんが、
真剣に部下のために
考えてくれている姿勢を見せることで、
信頼獲得に繋がります！
3. 聞く力を養う
効果的なコミュニケーションには、
上司が部下の話をよく聞くことが含まれます。
部下が自分の意見や
考えを自由に話せる環境を作り、
彼らの話に耳を傾けることで、
部下は自分が尊重されていると感じ、
信頼関係が深まります。
「俺が絶対に正しい。部下が間違っている」
という気持ちは一旦、捨てて、
フラットな気持ちで
部下の話に耳を傾けましょう。
部下の気持ちや考えを理解し、
適切な対応を取ることができます。
4. 透明性と誠実さ
部下とのコミュニケーションにおいて、
透明性と誠実さは非常に重要です。
上司が情報を隠さずに
正直に伝えることで、
部下は上司に対する
信頼感を持つことができます。
また、
誠実な態度で接することで、
部下は自分の意見が尊重されていると感じ、
モチベーションが高まります。
意外と出来ていそうで出来ていないものです。
部下は上司に対して、
少なからず不信感を抱いているものなので、
そこを取り除くだけで、
良好な関係になる場合もあるので、
部下と接する際には、
『透明性と誠実さ』は
常に意識しておいて損はないでしょう。
コンクルージョン
まずは、
部下の強みと弱みを
理解することから始めてみましょう。
意外と自分が思っていたよりも
強みがあるというケースもあり、
「実は彼は優秀なのでは」
という新たな発見があるかもしれません。
部下の強みを活かし、
弱みを補完することで、
チーム全体の生産性を向上させることができます。
合わせて、
明確な目標設定が重要なので、
【SMART目標】を活用しながら、
具体的かつ計測可能な目標を設定することで、
部下は自分の業務の方向性を理解し、
自身の成長を実感することができます。
自社に目標設定シートが無い場合は、
この［COOエクスペリエンス］の中で
プレゼントしている記事があるので、
そこからテンプレートをダウンロードして、
ぜひ活用してみて下さい。
↓SMART目標設定テンプレートはコチラ↓
https://note.com/coo_consultant23/n/nb775758f78f0
※登録不要でExcelバージョン/PDFバージョンの
ダウンロードが可能です。
部下との関係構築は、
困難な課題かもしれませんが、
部下の力を最大限に引き出すことで、
アナタ自身の仕事も
より充実したものとなるでしょう。
厄介な部下に頭を悩ますことも多い
中間管理職ですが、
「こいつは使えない」と思っていた人材が
数年後に覚醒して優秀な存在になることもありますし、
下手したら自分の上司になってしまう…
ということもリアルにあり得えます。
決して、部下だからといって
雑な扱いをしたり、
横柄な態度で接するのはやめましょう。
自分のクビを絞めるだけです…
誰がどこでどんな風になるかなんてわかりません。
その時に敵になるか？味方になるか？は、
アナタの日頃の態度／行い次第です。
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次世代COOの育成〜社員教育研修、
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