〔９〕頑固な社長が「残念な人」に大事な仕事を任せてしまう...「優秀な社員」に限って社長の評価が低い...
誰に何を任せるか？
これを失敗するだけで、
新規プロジェクトはもちろん、
事業の根幹が崩れることも…
まともな神経を持ってる社員が
社長に対して疑問に思うこと→
社長が率先して、
仕事が出来ない「残念な人」に
大事な仕事や新規事業を任せてしまう…
こんな場面に遭遇すると、
多くの社員は疑問を感じます。
「どうして、
明らかに実力がないアイツに
大事な仕事を任せるのだろう？」と。
人を使うのが下手な社長が判断する人選は、
成果が出せないどころが、
組織全体のモチベーションを下げ、
優秀な社員を退職させることに
繋がる場合もあります。
「うちの社長って人を見る目ないよなー」
そんな不満を持っている
まともな社員が居るという事実に
社長なら気づいてほしいものです…
ですが、
そういう社長に限って頑固！
「俺は人を見る目があるから大丈夫！」
と言いだす始末…
日々、
社員達に募る不満を抑え、
社長の訳のわからない判断で起こる
様々な問題を地道に処理している
COOの皆様、
本当にお疲れさまです！！
社長の暴走に耐えている
社員の皆様もお疲れ様です！！
気づいていないのは、
能天気な社長だけだったりするんですよね〜
こういう問題は。
そこで、
人選のセンスが無い社長は、
どうして優秀な社員ではなく、
「残念な社員」に仕事を任せてしまうのか？
その心理と状況を分析してみましょう。
次に、
その人選がもたらす負の連鎖と、
それが組織全体に与える悪影響についても
考えていきましょう。
社長自身の改善は容易ではないかもしれませんが、
COOをはじめ、
責任ある立場に居る人間が取るべき行動を探り、
優秀な社員が活躍できる環境を構築する為には、
何をすれば良いのか？
これが今日の
［COOエクスペリエンス］メインテーマです。
セクション1：自信がある社長に限って、「残念な人」に大事な仕事を任せてしまう…
誰もが頭を抱えるシチュエーション→
社長がどう見ても「残念な人」に
大きな責任を伴う仕事を任せてしまう。
なぜ、
無謀な判断を下してしまうのか？
その背後にある理由を探ってみましょう。
◇社長の好き嫌いが発動する：
社長が業務の成果や能力よりも、
個人的な感情や
過去の経験に基づいて人選をしてしまう。
親しみやすさや忠誠心を重視してしまい、
「残念な人」を重要なポジションに
抜擢してしまうのです。
仕事が出来る、成果を出す人よりも、
「自分の言うことを素直に聞く人間」
「使いやすい人間」
簡単に言うと、
何を言っても「はい」と
言ってくれる人を優秀な社員だと
勘違いしている社長に多いパターン。
◇判断基準が曖昧：
適切な人選の基準が曖昧であると、
社長の気分で物事が
決まる組織になります。
具体的な評価基準や能力に基づかない人事は、
しばしば能力に見合わない重要な役割を
「残念な人」に与えてしまいます。
サービス残業しているだけ、
無遅刻無欠勤〜朝早く出社しているだけで
なんのスキルも能力もなく、
成果も出せない人を
「真面目だから！
彼は頑張っているから！」
という感情論で
大事なプロジェクトを任せてしまう…
未だに、
本質を見ることが出来ない
昭和の努力至上主義価値観を
引きずっている社長に多いパターン。
◇社長の独断的な意思決定：
社長が現場の声や客観的なデータよりも、
自分の直感や好みに基づいて決断することで、
不適切な人選を行ってしまう。
このような状況では、
誤った人材配置が
組織の効率を損ねる結果を招きます。
基本的に誰でも、
社長の前では良い顔をします！
そんな当たり前のことにも気づけず、
お世辞や愛想笑いを
そのまま鵜呑みにしてしまう
見る目のない社長がやらかす失敗パターンです。
◇変化を恐れる。若手を信用しない：
新しいことに挑戦することを恐れ、
既存の環境や関係性を維持しようとする
保守的な思考が、
新鮮な才能よりも
既知の「残念な人」を選ぶ要因。
「彼は要領が悪いところはあるけど、
この会社に入ってから長いから、
安心して任せられるだろう！」
とか平気で言い出す始末…
合理的な判断ではなく、
［社歴が長い＝仕事が出来る］
という意味のわからない古い価値観で
大事なポジションを一任してしまうので
当然、現場は混乱する。
※［残念な社員］の身になってみてほしい。
荷が重くてしょうがない。
※［優秀な若手社員］の身になってみてほしい。
どんなに頑張っても、結果を出しても、
社歴が長いという理由だけで
無能なおっさん達の方が評価されてしまう…
そんな会社に愛想を尽かして
辞めるのは当然の流れ。
セクション2：センスのない人選は負の連鎖が起こる！
社長の「センスのない人選」が、
引き起こす負の連鎖は
組織全体に深刻な悪影響を及ぼします。
まず、
重要なポジションに
「残念な人」が就くことで、
プロジェクトの進行は遅れがちになり、
仕事の品質も低下します。
遅れるだけならまだしも、
プロジェクトが破綻したり、
仕事の品質どころか
納品までたどり着けない事態になることも！
このような状況は、
組織の目標達成を遠のかせるだけでなく、
他の社員の仕事にも支障をきたし、
結果的に会社全体のパフォーマンスが
大きく落ち込む原因になります。
加えて、
能力や実績に基づかない人事は、
社員のモチベーションを大きく削ぎます。
特に優秀な社員が、
不公平な扱いや評価を目の当たりにすると、
その組織に対する献身的な姿勢を失い、
場合によっては他の機会を求めて
退職してしまうことだってあります。
センスのない社長の気まぐれ人選のせいで…
これは、
企業にとって計り知れない損失です。
更に、
無能な人間が重要な役割を担うことで、
社員間の不満や対立が増大し、
これが職場の雰囲気や
チームワークに悪影響を及ぼします。
良好な職場環境は、
社員の幸福感や生産性に直結しているため、
こうした内部対立は組織全体の成長を妨げる
大きな障害となります。
加えて、
保守的な人選は組織の革新と成長を阻害します。
新しいアイデアや挑戦を恐れる文化が根付くと、
組織は市場の変化に対応できなくなり、
長期的な競争力を失うことになります。
これは、
特に変化の激しい業界では、
致命傷を負う結果を招きかねません。
取り残された企業が、
そう簡単に生き残れる時代ではありません。
次から次へとライバルが現れてくる時代ですから…
セクション3：人を使うセンスがない残念な社長に限って「俺は人を見る目がある」と豪語する
自信過剰は、
残念な社長の典型的な特徴です。
特に、
人を使うセンスに欠ける社長に限って
「俺は人を見る目がある」と
豪語するケースは珍しくありません。
これは組織にとって非常に危険な状態です！
なぜなら、
そのような社長は自分の判断を疑うことが少なく、
反省や改善の余地を持っていないからです。
■ 自信過剰が生む盲点
多くの場合、
このような社長は
過去の成功体験にしがみついています。
一度や二度の成功から
「自分は間違えない」
という過信に陥り、
それ以降は状況が変わろうとも
同じ判断基準を適用し続ける傾向があります。
しかし、
ビジネス環境は常に変化しており、
昔の成功法則が
今でも通用するとは限りません！
■ 現実との乖離
さらに問題なのは、
このような社長が
現実と乖離した人事判断を下す
ことで
組織のダメージを大きくしている点です。
自分の直感や好みを信じ過ぎており、
客観的なデータや
現場からのフィードバックを無視する。
その結果、
組織のニーズとは
異なる方向へと会社を導くことになり、
社員のパフォーマンスは下がります。
■ 変化への対応力の欠如
自信過剰の社長は、
新たな情報や意見に耳を傾けず、
変化を受け入れない…
それが組織全体の革新と進化の妨げになります。
自分の判断が常に正しいと信じるがゆえに、
新しいアイデアや現場の貴重なリアルな声を
取り入れる機会を失い、
業界の変化に対応できなくなるのです。
■ 進むべき道
このような状況を改善するためには、
社長自身が自己の判断や
考え方に疑問を投げかけ、
客観的な評価や他者の意見に
耳を傾ける必要があります。
しかし、
多くの場合、
この変化は社長一人の力だけでは難しいものです。
COOはじめ、
経営陣や組織内のリーダー、
管理職達が陰でサポートし、
適切なフィードバックを
提供することが重要になってきます。
とにかく
社長に現実を突きつける！
正しい状況と正確な情報を入れましょう！
聞く耳を持たないとしても、
正しい状況を伝えておけば、
後から説明責任を問われる筋合いはなくなり、
自分の身を守ることにも繋がります！
セクション4：社長が頑固で改善される気配がない...その時、COOができることは？
社長が自身の判断を見直す気がない場合、
COOが率先して、
社内のモチベーション維持と
生産性向上のために
積極的な役割を担う必要があります→
◎効果的なコミュニケーションの促進
COOが果たすべき役割の一つは、
社長と社員の間のコミュニケーションの橋渡しです。
特に社長が残念な判断ばかり行ってしまう状況では、
この役割はより重要になります。
社長の意向、思考、
決定の背景等、
透明性を持って社員に伝えることで
不明瞭さや誤解が生じる余地を減らすことが出来ます。
また、
社員からの生の声、
特にフロントラインで働く社員の意見や懸念を
社長に直接届けることも重要です。
これにより、
現場の現状からかけ離れた
トップダウンの意思決定をさせない！
という防御にもなります。
その為には、
定期的な会議や報告システムの整備、
社内の風通しを良くする必要があります。
もちろん、
COO自身が現場を定期的に訪れ、
社員と直接コミュニケーションを取ることで、
彼らの声を直接聞き、信頼関係を築くことも
有効な手段です。
シンプルですが、
当たり前のことを当たり前にやる！
これにつきます。
案外、
基本が出来ていない企業が多いので、
大胆なことや変に新しいことに手を出したり、
無駄な予算を使う前に、
まずは基本的な部分を見直してみましょう。
社長と社員の間に立って、
正確かつ時には厳しい真実も伝える勇気を持つことが、
COOの大きな責務と言えるでしょう。
◎継続的な教育と育成の推進
社長が適切な人選を行わない場合、
COOが社員のスキル向上と
キャリア育成に力を入れることになります。
そうしなければ、
組織の底上げを図ることが出来ません。
定期的な研修プログラムの提供や
メンターシップ制度の導入、
キャリア開発のための個別相談の機会提供等、
本来、社長がやるべきことでも、
人を見るセンスがない社長に任せるぐらいなら、
COOが率先してやった方が、
組織は円滑に回ることでしょう！！
これらの取り組みは、
社員の自己実現を支援し、
それぞれが自分の役割で
最大限の成果を出せるようにすることを
目的としています。
能力や実績に基づいた公正な評価体制の構築は、
社員が公平に評価され、
モチベーションを保つ上で不可欠です。
COOは、
パフォーマンスの透明な評価と
適切なフィードバックループを行うことで、
社員の能力開発と正当な評価を
促進する役割を担います。
◎組織文化の醸成
最終的に、
COOは組織文化の構築
にも着手する必要があります。
社長の残念な判断が繰り返されることで
生じたネガティブな文化を変えるために、
COOはポジティブで開放的な
職場環境の構築を目指しましょう。
これには、
多様性と包括性の尊重、
オープンなコミュニケーション、
チームワークの奨励などが関わってきます。
変革は一朝一夕には成し遂げられませんが、
組織の根底から持続可能な成長と
ポジティブな変化を促すために、
COOは社長の目線では捉えられない
現場のリアルに基づいた
マネジメントをしなければ、
組織はすぐに崩壊します。
社長が変わらない場合でも、
COOの果敢な取り組みで
組織を正しい方向へと導きましょう！
コンクルージョン：
組織の成長と繁栄は、
正しい人材配置から始まると言っても
過言ではありません。
しかし、
残念ながらすべての社長がこの点で
賢明な判断を下すわけではありません。
社長が「残念な人」に
大きな責任を任せがちな企業では、
COOや管理職達が前線に立ち、
組織を守る為に戦略的な役割を
担わなければなりません。
効果的なコミュニケーションの促進、
継続的な教育と育成の推進、
そして組織文化の醸成は、
すべてCOOが先導して取り組むべき事項です。
これらのアクションは、
社長による不適切な人事判断から生じる
負の連鎖を断ち切り、
社員のモチベーションと
組織全体の生産性を向上させる事に繋がります。
また、
これらの取り組みを通じて、
社員は自分たちの意見が聞き入れられ、
評価されていると
感じる事が出来るようになります。
それによって、
社員一人ひとりが持つ
ポテンシャルが最大限に引き出され、
組織力が向上し、
チームの結束力も強固なものになるでしょう。
COOや経営陣は、
残念な社長の影響下にあっても、
組織を前向きな方向へと
導かなければなりません…
その為には、
現場のリアルを理解し、
社員の声に耳を傾け、
必要な変化を推進する勇気と決断が求められます！
このような献身的な努力が、
最終的には組織をより良い未来へと導くでしょう。
社長は変わらないかもしれませんが、
COOとして、
また経営陣として、
正しい方向へと舵を取ることが、
私たちCOOという組織のナンバー２、
社長の右腕ポジションに課せられた使命だと思って
多忙な日々を楽しみながら乗り越えていきましょう！！
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このnoteブログ
「COOエクスペリエンス」では、
現役のCOO であり、
次世代COOの育成〜社員教育研修、
コンサルティング等に従事している
実際の経験に基づいた内容になっています。
厄介なマネジメント問題に立ち向かうための
活きた現場の知恵や戦術を、
お伝えしているので、
フォローして頂けたら嬉しいです♪
※毎週、金曜日夕方にnote更新中！
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今日のテーマは、
「彼は素直だし真面目で良いねー。
朝早く出社してるみたいだし、
優秀で仕事が出来るから助かるよ」と
毎回、的外れなことを言い出す
社長の尻拭いに疲れている
COO、役職者の方に向けてお届けしました。
社長の暴走に苦しんでいる、
役職者や現場の社員さん達にとっては
「あるある」が詰め込まれていたと思います笑
もちろん、
社長は責任を取る立場なので、
好き勝手にやっても良いですが、
人が離れてしまうような
経営をしていたら、
潰れてしまうだけなので…
どうせなら、
社長が社員一同から慕われていて、
みんながモチベーション高く、
活き活きと働く会社を創り上げた方が、
精神的にも経済的にも良いですよね〜
COOをはじめ、
経営者、次世代のリーダー達が
職務を果たすために少しでもお役に立てたら幸いです。
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会社が立ち上がるのはCEOの力ですが、
その後、会社が伸びるかどうかはCOO次第です！
みんなの為に人柱になってあげて下さい。
職場の平和のために〜犠牲になるのがCOO /ナンバー２の役目です笑
一緒に敏腕COOへの道を歩んでいきましょう！
〔COO育成塾〜noteテキストVer〜〕
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