知らないとヤバい⁉これからの働き方は３つの働き方のハイブリッドになる３つの理由

働かないおっさんVS昇進、転勤を嫌う若手

40代以上を働かないおっさん、粘土層などといわれるようになりました。

新卒育成枠というのがあわられて、リクルートが30歳未満の未経験者を新卒扱いとする採用方法など、各社がいろいろな知恵を絞って採用に対して考える時代へと突入してしまいました。

これも構造が大きく変わってきたからこそ出てきた問題であり、ワークライフバランスなど多様性の働き方がポイントになってきている。

構造的に何が変わってきているのかどうかを見ながら、サバイバル時代に入っている転職市場で市場価値を高める方法について考えていきたい。

なぜこんな構造になってしまったのかということを考えるとこれからの戦略が見えてくるかもしれません。

働かないおっさん達の構造

企業全体としては、入社した会社でずっと雇用を守ってあげるから、会社のわがままを聞いてくださいという主導権が会社にあった時代です。

長く勤めれば勤めるほど、格差が発生する終身雇用制度であり、愛社精神という言葉があるように会社に楯突かなければ問題ないという時代です。

大学卒業後に入社をした会社でずっと一筋40年という人もいた時代です。

大卒で入った場合、白地の能力があるということで一括採用をするようになりました。

人間性やスキルはゼロであり、経営幹部候補生を選抜していくというレースが展開することになる。

この時代はスキルアップをするというよりも、花形のポジションや部署へ異動することがモチベーションにつながっていました。

30代に入ると今度は3年に1度のジョブローテーションに悩まされてしまいます。

スペシャリストを育成することはなく、ゼネラリストとして育成をするため、ある一定の期間がすぎると配置換えをする。

全国展開をしている企業にとっては支店長になることから、本社に戻るというのは夢物語でした。

そのため、キャリアの形成という考えよりも、会社のいうことを聞いてくれるのであれば、昇進ができるというような密約が交わされていた時代です。

時には職務を超えた配置転換命令もあるため、強い希望がなければ特定の職務の専門家になりにくく、気づけば小さなチームのマネージメント業務が増えている。

マネー地面ご業務が報われるかどうかは部署や社内のヒエラルキー次第であるため、リスクが大きくなってしまう。

ただし、長期間において密接な人間関係の構築については理想的であり、鍛える場としては意味がある。

40代に入ると定期昇給が終わり、残業代が発生しない管理職になっている可能性高い。

職務専門性という観点ではこの時点である程度の実績がないと転職をするという選択肢はなくなってしまう。

中間管理職として板挟みにあい、残業代にも恵まれないこともある。

50代になると格差世代になってしまう。

役職のポストは限られているので、一部はリストラの対象になったり、早期退職の対象になったり、窓際族になったりする。

ここからの起業というのはリスクが大きくなってしまう。

現在40歳以上の人たちのことを働かないおっさん、粘土層といわれてしまっているのかというと、会社に対してしがみつくことで安定をしていたいという人たちが実に多いということが現状です。

出世や転職を嫌う若手の構造

規模だけではなく、自分がどういった職務スキルを習得していくかをベースに起業を選択する文化が徐々に定着していく。

長期に勤務をしていれば自動的にポジションが上がるということは崩壊してしまう、自分の市場価値を常に意識する時代へ突入している。

20代からキャリア形成を考えるようになる。

転職前提にキャリアパスを想定するのは当たり前の時代です。

何のために仕事をするのかを意識しており、働く動機付けとしてスキルを向上することを考えています。

細かな配属先には入社後の決定であっても、大まかな職務別採用も徐々にではありますが定着しつつあります。

若手でも案件に寄っては裁量権があり、挑戦する機会を与えてくれる。

「その起業でどういうスキルを習得できるか」が重要視される時代になっている。

30代になるとスキルの持ち運びができる転職が大前提となる世代。

継続して学習する能力とマネージメント力が問われる事になります。

プロジェクト単位での関係性やスキルを束ねる統率力の需要がある世代でもあります。

単発で座組みが変わるチーム業務が増えるので、短期間でもクロージングさせる効率的なマネージメント力が求められて、スキルアップとマネージメント力が求められてくる年代。

また、積み上げられた専門性スキルをベースとした転職はもちろん、その後も継続学習ができるかどうかがポイントになる。

40代になると管理職での転職も可能になった時代。

管理職の育成ができずにいる企業にとっては、外から即戦力になる管理職を招へいするしか方法はありません。

育成をしていくには時間がかかり、プロパーからの昇進以外にもいろいろな方法で化学反応を試す事になります。

管理職についてもマネージメントスキルが重要視され、人材雇用も活発化しているのが現状です。

特に円滑なコミュニケーション力を重視することになります。

50代になるとかつては格差だった役職や雇用形態は働き方の多様性により解釈が多岐に渡っています。

前向きな退職や転職が定着するようになりました。

これから二極化が進んでくる働き方

リモートワークが主流になりつつあるけど、現在ではオフィスへの出社も多くなってきている。

状況により選べる会社もあれば、出社することが基本という会社などいろいろある。

大きく分けると、IT系についてはリモートワーク、リモートワークとオフィスのハイブリット型がほとんど。

モノづくりの工場とかについては、オフィス出社が当たり前になっている。

ここで出てくるのが、リモートワークにできないのか、うちの会社だけなぜ出社しなきゃいけないのかという問題です。

この問題については、どんな職種なのかによっても変わってきますので、一概に会社だけで判断をするのはリスクがある。

バックオフィスや営業などのホワイトカラーの職種については、パソコン一台とネット環境があればできることが多くありますが、ブルーカラーといわれている技術職については、基本工場や現場が主になるので、会社内でも出社をするのか、リモートワークなのかという違いが出てくるでしょう。

どこの会社であったとしても何を取り扱っているのかということによって大きく差が出てくることであり、それでいい会社、悪い会社という対立構造に持ち込んだとしても、永遠に解決することはない問題ではないでしょうか。

2：6：2の法則から社員の3分戦

昔から言われているのが、2：6：2の法則であり、優秀な社員が2割、売り上げの8割を稼ぎ出すといわれている。
普通の社員が6割で目標数値の7割から8割を確保できる社員。
2割が代謝候補になっており、目標数値の3割以下しか確保できない社員と昔からビジネスの世界ではいわれています。

代謝候補になっている2割の社員に対しては、人事異動で理不尽と不条理のガチャをすることによって、組織から代謝をさせることによって、組織の健全化を図ることが目的といわれています。

普通の社員は転職市場で必死に戦っていることがよくあります。
市場価値がどれぐらいなのかということを考えて動いている人もいれば、人間関係に疲れてしまって転職をする人もいれば、会社を利用して自分のキャリアアップを図る人もいる。

転職サイトが基本となっているから、なかなかレア求人にはありつけないというのが現状でしょう。

会社によって見解が分かれるところですが、会社の9割については採用は費用であるという考え方が存在しています。

求人広告を出すことによって、採用人数が多ければ多いほど、割安になるという考え方がある。
採用の話をしていると費用対効果という言葉がきかれた瞬間、げんなりとしてしまうことになる。

本当に優秀な人を採用したいという企業は人に投資をすることをいとわないというのが筋だろう。

人材紹介会社を利用すると年収の35％を手数料として取られると考えると、広告を数回うつことができるということで、あまり積極的に使わない会社も多い。

これから転職サイトへの掲載を考えるとした場合には、効率よく、応募者が多くある職種に限定されていく可能性が高くなっている。

正社員が安泰という時代は終わった!?

企業を経営する側からしたら、大きくなり過ぎた組織については、スリム化をしていくことはもちろんですが、それ以上に売り上げを上げていくことなどが求められる時代になってきた。

そのため、ぶら下がり社員、働かないおっさん、社畜といわれる人たちには投資をしたくないということになるでしょう。

人事評価だけではあぶりだせないため、AIでメンタルを判断したり、やめそうな人を察知することができるように、いろいろと布石をうっている。

ちょっとした質問形式になっているからこそ、ちょっと厄介かもしれません。
そういうシステムを導入している会社については、評価制度と合わせて優しい顔をしながら近づいてくる悪魔がいるかもしれません。

解決金制度が法律として成立できないのは、解雇権の乱用とみられてもおかしくない。
日本の場合は欧米と違い、従業員が法律で守られているからだ。

解雇をするには明確な理由を明示しなければならないことはもちろんですが、中小企業にとっては補助金、助成金が無くなってしまうことによって、新規事業や新規の採用に対しても影響が出てくることになる。

また、ネットが発展してSNSが発展したことによって、転職の掲示板はもちろんですが、いろいろな口コミサイトに根も葉もないことを書いている人が多くいるのも、日本の匿名性文化の1つである。

ネットの発展のスピードに法律が届いていなかったことが原因ではあるが、これからの時代はネットの情報についても書き込む際には注意をしておくことが必要になる。

副業・複業を始める時代

いろいろな原体験があり、いい面も悪い面もその人の原動力になっていることが多くあるのですが、人は形から入る人もいれば、動きながら考える人もいる。

一番やってはいけないことは動かない、現状維持ということである。
世の中の流れはもちろんですが、様子を見ている間に入り損ねてしまったり、おいしいところが得られないことになります。

副業・複業が可能になるということは、会社に縛られることなく、自分らしく働けるメリットもありますが、会社としては給与のアップ、ボーナス、定期昇給がなくてもいいよね。ということにもとられかねない。

ぶら下がる社員にとっては、給与のアップなし、ボーナスなし、定期昇給なしということになると、そういう会社については魅力がなくなるわけですし、自然淘汰されていくことになるのは時間の問題です。

副業・複業を推進している会社については、どんどんチャレンジをすることも必要です。

自分で限界を決めることでは簡単にできますが、限界を超えてチャレンジをしていくことで新しい扉を開くことができるのではないでしょうか。