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できないことはできない！という勇気

チームで仕事をしていると抱え込んでしまう社員がいます。
モンキー社員といわれるように、できない仕事でも引き受けてしまったことによって、キャパオーバーになってしまう現象です。

できないことはできないという勇気を持ってほしいのですが、理不尽と不条理のビジネスパーソンゲームとしては、一度敗戦処理を任されてしまうと、ずっとその役割を回されてしまう。

自分がやらなきゃいけない仕事があるにもかかわらず、敗戦処理としてクレーム対応に追われたり、ほかの社員の手伝いをさせられることが多く、チームとしては戦力ダウンになってしまうこともあります。

不測の事態を考える余裕を持つことによって、当たり前のことを疑えるようになることができないと、今の時代は通用しないかもしれません。

思考停止にならないためにも必要なことであり、深く考えすぎず条件反射的にモノゴトを考えてしまうというのは、チャンスを逃してしまう。

会議や企画書の作成は時間の削減につながる

これから週休3日制になり、週35時間労働ということになると、会議や企画書を作っている時間がさらに削られてしまう。

生産性と効率性を追求していくことになり、週40時間以上働いている時と同じ生産性を求められるようになると、無駄な時間を削減していくことが求められる。

週休3日制は2つの意味合いが隠れている。
1つは労働時間の調整をすること。
もう1つは失業のワークシェアリングであるということ。

労働時間の調整の意味あいが強い場合、基本的には給与は現状維持になり、残業代が削減されてしまう。

失業のワークシェアリングが強い場合には、基本的に給与の8掛けとなり、残業代も削減されてしまう。
この場合怖いのは年収で100万円以上ダウンする可能性が高いということ。

残業代が月5～7万円ぐらいが相場であることを考えると、給与の8掛けとなったときに、100万円以上のダウンになってしまう。

そうなると効率化と生産性を求められるようになり、コミュニケーション能力が変化をして、集中力がないとできないことになります。

コミュニケーション能力の変化というのは、無駄な会議、無駄なコミュニケーションが無くなると、優秀な人材で一匹狼的な人材も仕事だからしょうがないと割り切って、短い時間であれば付き合う傾向がある。

相乗効果によってチーム力が上がってくるのはアイルランド、スペインなどの海外の実証実験で明らかになっている。

日本の場合は実証実験の結果検証をしていないのでわからないけれど、週休3日ということがバズワードになってしまって、一過性のブームになりかけていることはレベル7の危機的状況である。

結論の出ない会議をダラダラやるのであれば、日ごろからチーム内、組織内のコミュニケーションを密にしておくことで、会議時間の削減につながる。

会議資料や企画書については集中して、時間をつくり作成をして、事前に配布をしておくことができれば、読み合わせの時間や説明の時間が削減することができるようになり、報告会のような会議ではなくなるでしょう。

働かないおっさんと指示待ち族

いやいや仕事をしたりするのはすごくもったいない。
指示待ち族になってしまって、上司の顔色をうかがいながら仕事をしていたら、成長することはないでしょう。

いわれたことをできるようになるというのは、相手の期待値を超えることはできません。
いわれたこと以上にやって、はじめて相手の期待値を超えることができ、印象に残ることになります。
そうして初めて評価をされることになるからです。

強い思いがあれば周りがどう思っていようが関係なく、自分の可能性を信じて、自分自身の道を行くことができるし、継続をすることができるようになる。

市場価値という言葉をよく使いますが、自分の尺度で仕事をすることができたかどうかということがポイントになってきます。

いわれたことをできました！という実績よりも、こういう工夫をしながら、成果を上げることができました！という実績の方が市場価値が高い。

反対に言えば、自分の尺度で仕事ができないということは、市場価値も低く、スキル力も低いということになる。
面接ではより具体的なエピソードトークができるぐらいまで、自分のキャリアの棚卸しをしておくことが必要になるでしょう。

体験をすることで、新しく気づいたり、新しい発見があったり、感動をすることをしっかりと持っておくことがポイント。

市場価値を高めたいと考えているのであれば、自分の尺度で仕事ができる環境をつくり、実績をつくることが近道である。

会社への不満は上司への不満

上司の仕事は部下の才能を開花させることが仕事であり、チーム分析をしてそれぞれの強みを活かして、チーム力を最大化することが求められる。

しかし、9割の上司が部下にどんな仕事をさせるのかということで勘違いしている。

また、自分の思い通りにいかないからということで、詰めたり、怒鳴ったりすることが当たり前のようにやっている。

役職≠個人の能力であり、どんな原体験をしてきたかという経験則と知識を融合させてどう使うのかがポイントになっていく。

組織崩壊をするのは、指示待ち族が多い、自分勝手に動くやつが多いなどいろいろな理由があるけれど、すべてが上司の責任ではない。

上司の財産というのは部下の強み、弱みを把握することはもちろんですが、部下とのコミュニケーションの質によって変わってくる。
本気で向き合っているのか、中途半端な向き合い方をしているのかによって結果は変わってくるもの。

人を動かくすためにはどうしたらいいのか、人に動いてもらうためにはどうしたらいいのかを、管理職は常にアップデートしてほしい。