意外と知らない!?転職活動の6つの勘違いとは!?

転職市場が活性化している＝チャンスなのか!?

アベノミクスの効果でしょうか。
失われた20年の遺産なのでしょうか。
それとも、人手不足の影響なのでしょうか。

転職サイトに登録をしているだけで、スカウトメールが届くことが多くなっています。

転職するなら今でしょ！？と考えてるあなた。
転職のリスクを理解していますか？
転職する準備をしていますか？

人材エージェント経験者であり、企業内人事でもある,
ヒューマンプロデューサーだから、わかることがあるんです。

ここが違うよ！転職活動の誤解ということで、色々なお話をしていきたいと思います。

まずはよくある誤解を上げていきます。
・転職をする＝年収が上がるという勘違い
・転職理由はポジティブなものでないといけない。という勘違い
・資格取得が転職に有利になるという勘違い
・転職においてはスキルが最優先という勘違い
・志望度が高い企業があれば一極集中という勘違い

これから順を追って、色々な事例を踏まえて、
この勘違いの謎を解いていきましょう。

転職する＝年収が上がる!?

結論からいうと年収が上がるというのは、下記の条件が揃った時に、結果的に上がります。

ただし、見込み年収という数字のマジックにだまされないように。

1：中小零細企業から大手企業へ転職をした時
大手の場合30歳になると年収が500万円前後になるケースが多い。
中小零細企業の場合、30歳になると年収が400万円前後になる。
人事の給与テーブルが全く違うため、年収も変わる。

2：一般社員から役職付きになる
30歳となると大手企業ではリーダー、主任クラスになる。
そうすると役職手当が支給されているケースがある。
中小零細企業では一般社員のままである。

3：ボーナス係数が異なる
大手企業の場合業績連動といっても、高い売上、営業利益があるため、
最低でも1ヶ月分は出る会社が多い。
平均すると3ヶ月前後は出ている企業が多くなっている。
また、決算期には決算賞与が支給されるケースもある。
中小零細企業でのボーナス支給はほとんどないのが特徴。

最後に騙されやすい数字のマジックについて。
見込み年収は年齢、ポジションによって、給与レンジが決まります。

そして、残業が含まれる、含まれないということがあります。
残業が含まれる場合は、上限時間とその後の実績支給なのか、サービス残業になるのかをしっかりと聞いておいてください。
含まれない場合については、平均残業時間を聞いておくといいでしょう。

次はボーナス係数についてです。
日本の企業の場合、上半期、下半期と分かれますね。

4月～9月を上半期、10月から翌年3月までを下半期とする
企業がほとんどですが、稀に決算月が違うので、
ホームページの会社概要から決算月を見ておいてください。

上期の賞与を12月に支給、下期の賞与を7月に支給するのが
日本企業の通例となっていることを頭に入れておいてください。

何が言いたいのかというと、入社月によって係数が変わるか、
1年目は定額の金額しかボーナスを出さない企業があるからです。

例えば7月に入社をすると、上期の評価は50％扱いになるし、1月に入社をしたら下期の評価は50％になることもあります。

そうするとオファーレターでもらっていた年収額と実際に源泉徴収票に書き込まれる金額が違うということもあります。

だから、年収が上がるものではないというのは、数字のマジックにだまされた人たちの思い込みなんです。

ポジティブな転職理由を言わないと面接に落ちる!?

転職をする理由を紐解いてみたいと思います。
転職を考えた時の理由は3つに分けられます。

1つは人間関係
とくに上司や同僚、チーム内の人間関係に疲れてしまう。
上司が評価をしてくれないなど。

2つ目は労働時間、労働環境
最近では残業について規制が多くなりましたが、昔は深夜12時を回るのが当たり前。
下手をしたら、朝着替えるために帰るという業界や会社もあったくらいです。
今の流行語で言ったら、ブラック企業でしょうか。

最近ではメンタルヘルスの観点から、残業時間を月40時間程度に抑える企業が増えています。
そのため、長時間労働は悪であるという考え方もあります。

3つ目が賃金が低いということ
同じような規模の会社で同じような仕事をしているのに、年収が50万円～100万円も違ったら、こんな会社より違う会社に転職したほうがいいと思うでしょう。

ただし、面接官はこの3つの理由を聞きたいのではありません。

私もエージェントとして仕事をしていた時に、この法則に気づいてしまいました。

過去は消せないし、プライドとして残しておいても、あの頃は良かったと言って変化を恐れてしまう。
変化を恐れていては現在に太刀打ちできない。

転職の目的を明確に持ってもらいたいんです。

今までのスキル、経験を基にして、今後何をしたいのか、どうなりたいのかを考えてください。

また、どんな環境で働きたいのか、どんな仕事をしたいのかなど、思いっきり具体的に考え抜いてください。

考え抜いたことが現職の職場では実現が難しいのかという判断をしてほしいのです。

できないと判断をしたのであれば、その理由がそこにはあると思います。
それがあなたの転職理由なんです。

キャリアは色々な形があって、パラレル型、専門型、マネージメント型など
その人がやりたいこと、できることをベースに考えぬかないといけません。

会社が求めているものと自分がやりたいことを切り離して考えないと、意味がありません。

会社は給与の対価として労働をしてもらっており、それなりの結果を求めてきます。

結果が出せない人はリストラになったり、出世レースから脱落をしてくわけです。

会社が求めていることに合わせられないのであれば、転職を考える理由にも変わっていきます。
社内ノマドになることを私はオススメします。

フリーランスになると、規模が大きなプロジェクトは参加できない。
社内ノマドになると、規模が大きなプロジェクトへの参加ができる。
億単位の予算を組んで、色々な人との出会いがそこにはある。

もちろん、プレッシャーもあるが、成功したら、大きな名声を手に入れることができるし、新しいことへどんどんチャレンジするチャンスをもらえるからである。

会社の方向性に自分が合わせられなくなったというのも、転職理由としては立派なものである。

会社を利用してやるぐらいの勢いがないと転職をしても成功する確率は限りないく低くなるだろう。

職務経歴書は時間をかけたほうがいい？

職務経歴書に書き方の正解はありません。
職種によって、アピール方法も異なりますし、テンプレートのようなものは、人事はほとんど読まないことを理解してください。

職務経歴書はプレゼンテーション資料である。

職務経歴書は自分のトリセツである。

などという人がいますが、大袈裟ではありません。

企業人事の立場からお話をすると、どんなやつかわからないのに、テンプレート型の職務経歴書を出されても、その人のスキルや経験値がどれぐらいなのか、読み解く能力はほとんどの担当者が持っていません。

人材を見抜く目が肥えていないからというのと、採用基準がないため、そこまで深く読み込みません。

人事の採用担当者は会社規模、転職歴だけを見て、担当者へ書類を回すかどうかを決めているだけなんです。

エージェントの経験者が担当の場合は、本当に細かいことまで聞かれることが多いんです。

人推しをすることもありますし、スキル推しをすることもあります。
書類上ではなかなかわからないので、面接の席で一度確かめてくださいという方法もあります。

しかしこれはエージェントを利用している時の奥の手であり、普通に求人広告から応募をしても意味がないかもしれません。

人事に読ませるためにはどうしたらいいのでしょうか。
求人広告のフレームが決まっていて、文字数も決まっている。
書き方は求人サイトやエージェントのホームページに書かれているように、テンプレート型で書いてはいけません。

ストーリー性を重視する場合と実績をアピールする場合と求人サイトを使い分けることをお勧めします。

1つのサイトに集中するのではなく、3つの転職サイトを利用してみましょう。

1つ目はテンプレート型で登録。
2つ目はストーリー性重視型で登録。
3つ目は実績を重視型で登録をしてみましょう。

そこから、応募をしてみて統計数字を取ってみるといいでしょう。
書類選考通過率は10％～15％と仮定した時に、標準値以上であれば、無理に変えることはありません。
標準値を下回った時は、書き換えることをオススメします。

転職サイトへは1週間に1回以上アクセスをして、2週間に1度はプロフィールなどを変更してみてください。
サイトの表示内にある最終更新日が新しい人ほど、多くの企業やエージェントの目に止まりやすくなります。

その中で実際に数値が取れている職務経歴書を面接で使うものに利用してみてはどうでしょうか。

職務経歴書の書き方がわからないという場合は、人材紹介会社を利用してみてもいいと思います。

また、最近では有料になりますが、転職サイトでもレジュメのブラッシュアップをしてくれるサービスが出ていますので、そちらを利用するのもオススメです。

志望度の高い企業があれば、一極集中する？

これは昔からよくある勘違いです。
理由は次の通りです。

1つは並行していると企業を断るのが面倒臭いから。
もう一つは並行しているとどの企業を優先していいのか、優先順位をつけにくくなってしまう。
だいたい2通りになります。

転職の不変の法則があって、10社応募します。
面接が組めるのが1〜2社。
30歳を過ぎるとアベレージになる数値。

職種にもよりますが、エンジニア、医療従事者などは、引く手数多である職種もある。

20代については未経験でもポテンシャル採用という枠があるため、この数値は変わっていく。

面接の通過率は50％と仮定すると、2次面接まであるとすると、応募数は20社から30社応募して、1社内定をもらえるレベルである。

20代の場合は、即断即決する企業が多い。
どの企業もボリュームが少なく、素直で謙虚な人材を育成するのが企業の命題になっているから。

選択と集中は必要になると思うが、インターネットの転職サイトや、エージェントを利用して、どんどん応募をしていくことをオススメする。

面接の印象で優先順位が変わったり、色々な情報を検証することで、日々ランキングが変わっていく。

そうした時に、集中をして1社、2社しか残っていない状況で内定をもらったとしても、納得がいかない部分が出てきたら、時間だけがどんどん過ぎてしまう。

一極集中をしてしまうと、納得のいく会社が見つからない場合には、時間がどんどん過ぎてしまったり、なかなか決まらないのが現状になる。

応募のマネージメント、スケジュールのマネージメントができるのであれば、複数社並行して受けてほしい。
オファーレターをもらってから断ればいいのだから。

断ることが非ではない。
企業も応募者も同じ目線で、判断をしていかないといけない。

決断は大事なものを決めるのではなく、いらないものを外す作業である。

資格を取ると転職が有利になる？

これは本当です。
新卒採用の時に簿記、秘書検定、TOEICなどの資格取得を目指す学生さんが多い。

中途採用でも資格取得をすることが転職にも有利だと思い込んでいる人が多い。

自分のキャリアと資格がイコールにならないと、資格取得の意味が全くない。

よくあるのが、この資格を取ると就職に直結するとか、就職、転職活動が有利に働くなどという触れ込みで、いろいろな資格を取得してみたけど、仕事に直結をしないということも多い。

年齢を重ねた業界未経験者ほどリスクな採用はない。
日本の企業のほとんどの賃金体系が年齢と学歴で、基本的な部分が決まってしまうことがある。

スキルがあると判断をしたり、前職の給与などを参考にしてテーブルを決めることがある。

業界未経験者と経験者が同じ年齢で2人いたら、経験者を採用するのがリスクが小さくてすむ。

これからグローバル化が進むことによって、英語が必須になる時代はすぐそこまで来ている。
だからTOEICは取っておいて欲しい。

英語が喋れる、読める、書けるのであれば、問題がないが、たいていの場合は留学経験者か帰国子女かである。
その次に中国語、フランス語など第二外国語を学んでもいい。

語学がわかればコミュニケーションを取れるから、どんなことも困らなくて済むだろう。
好きな国の言葉を覚えればいいと思う。

経理関係であれば、税理士、簿記など、人事であれば衛生管理者、キャリアカウンセラーなど仕事に直結するものを勉強してもいいでしょう。

企業によっては資格取得をすると、資格手当を支給してくれる会社もあるので、人事制度をしっかりと読んでみましょう。

転職に必要なのは何よりスキル!?

これはエージェント業界や転職サイトが作り上げてしまった都市伝説といってもいいでしょう。

私は常日頃から次ようなことを伝えています。

「面接は運が9割」
「面接は職務経歴書から読み取って、勝手に相手が作り上げた虚像との確認作業」ということをセミナーでは伝えています。

採用担当者には決定権がありません。
1次面接で企業の面接官になるのが、現場の管理職クラスです。

現場の管理職は人が足りなくて、仕事がこれ以上増えたら、断ることもできなければ、チームスタッフへの負荷が増えてしまう。

だから、上司を通じで採用活動をしてほしいという。
上司もコストと売り上げの推移を見ながら、増員できるのであれば、増員をしてくことになる。

チームから人が減っていくということは、労働環境の改善をしないといけないと考えるからである。

現場の管理職は実務として活躍してくれる人材より、自分に忠実になってくれる部下を探している。
採用基準はそこには存在していないのだから。

上司も部下が欲しいという人材であり、ある程度のスキル、チームバランスが取れるのであれば、採用したいという気持ちになる。

役員などについては、採用しますよ。という意思表示と同時に、これぐらいのコストがかかりますけど、黒字になりますので、というぐらいの面通しくらいの場合がほとんどである。

しかし、本当にスキルを持った人をそういう採用基準で見ていくと確実に不採用にする。
できる人間はモノも言うし、それだけの結果が残せるから。

使いにくい人材を部下にしろと言われる理由は、イエスマンばかり自分の周りに置いてしまうと、判断を間違えることも多い。

チームとしても役割分担ができていれば、マネージメントができる人材がいれば、勝手に成長をし続けていくものである。

即戦力になる応募者を採用したいというのではなく、会社の社風、チームの環境などを優先して採用基準を設けて、最初に定義をしている求人の採用基準ではなくなっていることがほとんどの企業の悪いところである。

これは、エージェントや広告会社、採用担当者のヒアリング力が低いことを意味しています。
どういうスキルが必要になり、どんな人物を求めているのかしっかりと把握していないのです。

採用基準の曖昧さとヒアリング力の低下から、雇用のミスマッチが発生するわけです。

候補者も入社をしてみたのはいいけど、こんな会社って聞いていなかった。
ブラック企業なのかな？？と思ったら、すぐに転職を考えてしまうことになります。

そうすると企業の人材の定着が悪くなる。
ずっと求人を出し続けることになる。
ブラック企業かもしれないと思われるという負のスパイラルに入り込んでしまう。

そうなると採用活動が思うように行かなくなり、採用担当者がどんどん変わっていってしまう。企業にとっては悪循環。

誰でもいいというわけではないが、ある程度のスキルを持っていて、チームに好影響を与えると感じたら、採用をしてしまっているのが現場。

スキルを持っていて、エッジの利いた人材であっても、人として魅力がない、チームの輪を乱すと思われたら、不採用にされている現実がそこにあるため、スキルだけを持っていたとしても採用されにくいということになる。

日本企業の特徴として、素直さと謙虚さを持っている人を採用したがる傾向が顕著にでる。

転職回数が多い＝スキルがたりない＝覚悟ができていないなど、変な先入観が先行をしてしまっているため、本当に優秀な人材を採用することができていない。

できる人はフリーランスとして活躍をしている。
転職市場には出てこない人たちなんです。