【一枚岩の組織！！】創業期からグーグルを支える経営手法OKRとは？（後半）
こんにちは！
住谷知厚です。
前回に引き続き、『世界の起業家が学んでいるMBA経営理論の必読書50冊を1冊にまとめてみた』の著者である”永井孝尚”さんから、世界的大企業であるグーグルを支える経営手法”OKR”について学んでいきます。
「OKR」での評価
「グーグルが大きく成長するうえで、OKRは重要な役割を果たした」
OKRの伝道師といわれているジョン・ドーアが執筆した『Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法OKR』によると、グーグル創業者のラリー・ペイジはこのように述べています。
「OKR」は社員の潜在能力を引き出し、全社員が同じ課題に一枚岩で取り組めるようにする目標設定や管理の方法論だといいます。
ここでもう少し詳しくOKRの内容について、少し紹介したいと思います。
「OKR」を全社で展開する
「OKRは会社全体で毎四半期ごとに「企業のOKR」→「部門／チームのOKR」→「個人のOKR」へと展開する。個人のOKRでは、各自で「自分は何をしたいのか」を考え、会社・部門のOKRと整合性のとれた自分の目標（O）を設定し、主要な結果（KR）を決める。そして上司・同僚・部下とオープンに共有し、KRの進捗を毎週細かく確認していく。こうしてメンバーが目標を共有して連携し進捗管理するチームは、大きな能力を発揮できるのだ。
上記の通り、全体の目標から個人の目標へと落とし込んでいく構造になっています。
そしてここで重要なポイントが「OKR」の評価方法です。
四半期が終わったら、達成度でKR(主要な結果)を採点して検証しています。
Googleの場合は0から1.0の尺度でスコアを色分けし、評価しているそうです。
0.0〜0.3：赤（進捗はなかった）
0.4〜0.6：黄（進捗はあったが完了できなかった）
0.7〜1.0：青（完了）
ここで大切なのは、1.0つまり満点を達成したからそれでOKではないということです。
「OKR」では達成可能性が五分五分の目標が求められるといいます。
なぜなら1.0を達成したということは、もともとのKRの目標数値が低すぎたことになるそうです。
そして普通の人々から最大の成果を引き出すには背伸びした目標が有効だそうです。
このKRを検証する目的は結果を検証し、どう改善するかを学ぶことにあるため、人事評価とも切り分けて考えられています。
「OKR」誕生の秘話
「インテルを偉大な企業にしたい」と考えていたインテルの社長アンディ・グローブは、経営理論を徹底的に学んで「OKR」に行き着きました。
当時のインテルでは別の経営手法を取っていましたが、その手法ではやがて社員が失敗のリスクを取らなくなったそうです。
そこで経済学だけではなく、行動経済学や認知心理学も取り入れて生み出した手法が「OKR」でした。
その後、インテルで成功した体験をもとに、設立間もないGoogleへと導入されました。
最後に
日本の組織はともするとセクショナリズムに陥りがちで、個の力も抑えられがちだ。しかし労働人口が減少する日本では、個の力を最大化して組織全体の力に繋げることが急務だ。
「OKR」は昨今の日本企業の課題の解決策になり得るといいます。
個人が最大限のパフォーマンスを発揮しながら、組織も一枚岩になる方法今回ご紹介した「OKR」だと思います。
これからは個人の強みと責任感を発揮させ、ビジョンと努力の方向を一致させてチームワークを育む、そんな企業が生き残っていくのかもしれませんね。
それでは今回はここら辺で♪
《参考》
グーグルの爆発的成長を支えた超シンプルな秘密
住谷知厚（すみたにともひろ）
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