【人事・人材開発に携わる方へのおすすめ本3冊】「問いのデザイン」・「恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす」・「人事の組み立て」
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「問いのデザイン」
認識と関係性を揺さぶる「対話」
問いから生まれるコミュニケーションには、「討論」「議論」「対話」「雑談」の4種類があります。
中でも、固定化された認識と関係性を揺さぶるのは対話であります。
対話は物事に対する意味づけ、つまり個人の認識を重視します。
よって、一人ひとりの暗黙の認識が可視化され、相対化されることで、認識が問い直され、互いを理解するきっかけとなります。
対話を通して問いに向き合う過程で、個人の認識は内省されていく
対話を通して問いに向き合う過程で、個人の認識は内省されていきます。対話は、個々人の暗黙の前提の違いによる断絶に気づかせてくれます。
さらには、自分とは異なる他者の認識について想像を促し、新たな共通認識と関係性を構築します。
このように、対話を通して問いに向き合う過程で、集団の関係性が再構築されるのです。
新たなアイデアを創発する「問い」
対話によって新たな関係性が構築されるとき、新たなアイデアが創発される場合があります。
問いは新たな問いを生み、創造的対話のトリガーともなるのです。
しかし、これが本当に実現できるかどうかは、投げかける「問いのデザイン」にかかっています。
「問い」に対する答えとは、客観的な正解ではない
そもそも問いに対する答えとは、客観的な正解ではありません。
例えば組織でトラブルが起きたとき、第三者が「これが問題です」と断定することは出来ません。
当事者自身が対話を重ねて、現実を再構成するしかないのです。
「恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす」
Googleの研究で注目を集める「心理的安全性」。
このコンセプトの生みの親であるハーバード大教授が、 ピクサー、フォルクスワーゲン、福島原発など様々な事例を分析し、 対人関係の不安がいかに組織を蝕むか、 そして、それを乗り越えた組織のあり方を描きます。
「人事の組み立て」
「欧米企業のキャリア形成」とは
欧米と日本の人事システムにおいて、本質的な違いは何だろうか。
ポイントは「ポスト」です。
欧米企業の場合、組織編制は管理職からleaderやassociateといったヒラ社員まで、売上規模や業務量に応じて、ポスト数がロジックでピシッと決められていきます。
そして給与はポストごとに決まります。
日本のような能力給や年齢給はないため、同じ職務なら多少の差はあれども基本的には同じ給料となります。
そのため昇給しようと思えば、上のポストに就かなければなりません。
しかし上のポストに空きがなければ昇進することは出来ない
ところが、いくら能力を磨いても、上のポストに空きがなければ昇進することは出来ません。
そこで、自社をあきらめて上位ポストの空いている他社を探すか、昇進を諦めてWLB(ワークライフバランス)にいそしむか、いずれかの道を選ぶことになります。
これが欧米企業のJob for Post「職務主義」です。
「日本企業のキャリア形成」とは
では日本の人事制度の本質はどこにあるのでしょうか。
それは、欧米の「職務主義」と違って、給与が人の能力によって決まる「職能主義」をとっていることです。
Job for Person、即ち人に合わせて仕事をつけるのです。
日本は「正社員ゲー」
また、日本では新卒一括採用で入った正社員は、誰でもある程度まで右肩上がりの昇級・昇給が約束されています。
経営学修士号を持たない大卒者でも、社長や官公庁のトップにまで上がれる可能性があります。
日本は「誰もが夢を見られる」社会であり、それを支えているのが日本の人事制度なのです。
しかし、その同じ人事制度がさまざまな問題の元凶にもなっています。
日本型雇用の5つの問題
現在の日本型雇用は5つの問題を抱えています。
それは高齢者問題、女性問題、ワークライフバランス(WLB)問題、ブラック問題、非正規雇用問題です。
私的には「障害者雇用」が一番問題だと思っています
私的には「障害者雇用」が一番問題で、精神障碍者や知的障碍の平均年収が100-200万で、マジで有り得ません。
最低賃金以下で働かされているA/B型作業所（良くても月給9万とかですよ、バイトの方が賃金が良い）とかマジで有り得ません。
正社員でも年収100万代の案件とかあるので本当に有り得ないと思っています。
私が死ぬまでどうにかなるのでしょうか。
