組織のやる気を高める部下のマネジメント術

今回の記事は、組織のやる気を高める部下のマネジメント術についてです。

部下の年齢や業界・職種に関係なく、活用できるマネジメント手法だと思います。

また、仕事以外の組織の集まりでも応用できると思いますので、是非最後までご覧ください。

部下のモチベーションを高めて、部下に自発的に行動して貰い、組織として成果を出す

私はこれまで、仕事を通じて、100名以上の部下のマネジメントに関わってきました。

部下のマネジメントについて色々と試行錯誤してきましたが、これからお伝えするマネジメント手法を意識して取り組んだ事で、理想のマネジメント像に最も近づく事ができました。

私が考える、組織マネジメントの理想像は、

『部下のモチベーションを高めて、
　部下に自発的に行動して貰い、
　組織として成果を出す』

この様に考えています。

組織として成果を出しながら、部下の成長にも繋げていく。

将来も見据えて、成長を続ける組織に必要な条件だと考えています。

これからお伝えするマネジメント術は、成長を続ける組織に必要なマネジメント手法として、

どのように部下を人員配置するか

どのように部下を叱るのか

どのように部下に指示をするか

この3点に纏めました。

部下のやる気を高めるマネジメント手法

１、部下の特徴を掴み、部下の強みが発揮できる役割を与える

２、部下がミスをしても叱らない。叱る時は、手を抜いた時

３、部下への指示は、仕事のレベルと部下の能力を比較して必要最低限に

順番に解説していきます。

１、部下の特徴を掴み、部下の強みが発揮できる役割を与える

マネジメントする立場の人間にしかできない役割、それは組織の人員配置です。

人員配置をどの様に行うかで、組織の成果にも大きく影響を与えます。

適正ではない誤った人員配置は、組織の成果に悪影響を与えるだけでなく、部下のモチベーションにも悪影響を与えるので、適正な人員配置を行うことは、マネジメントする立場の重要な役割です。

人員配置を検討する上で重視したいのが、個々の配置を検討する前に、部下の強み・弱み、特徴を事前に把握しておくことです。

新しい部下が配属された際、部下の情報を詳しく把握していない状況で、人員配置を検討するのは控えた方がよいと考えています。

ビジネスにおける環境変化が非常に早いと言われている現代において、苦手分野を克服する為に必要な研修や教育にかかる時間は、機会損失が大きいと考えています。

部下を得意分野に特化させる事により部下のモチベーションと組織の成果に対して最も良い影響を与えると実感しています。

苦手分野は、組織の中で得意な人に補ってもらう、又は外注化を検討することで、部下が得意分野に特化できる環境を作ることができます。

また、新しい部下と一緒に仕事をすることになった場合は、部下と個人面談を実施したり、元上司から部下の特徴を聞いたりして部下の情報を集めておきましょう。

こうすることで、初めて一緒に仕事をする部下に対しても必要な事前情報を把握した上で、人員配置を検討することができます。

２、部下がミスをしても叱らない。叱る時は、手を抜いた時

続いて、部下を叱るタイミングだが、前提として絶対にやってはいけないのが、大勢の人前で部下を叱ること。

これは、絶対にやってはいけないと考えている。

部下自信のプライドを傷つけ、上司への反感を抱くことに繋がる部下のモチベーションも下がる可能性が高いので、組織に良い影響を与えることは無いと実感しています。

部下を叱る時は、人前で叱る事はせず、1対1の状況で叱るべきである。

重要なのは、部下が何をした時に叱るべきかだが、私の経験上、ミスをした時できはなく、手を抜いた時に叱る必要があると実感しています。

ミスをすることは誰にもある。

ミスをしない為に精一杯努力しても、ミスをしてしまう時はあるこの様な時は叱ってはいけない。

部下がミスをした時に必要に対応は、部下の話を聞きながらミスの原因を分析して再発防止策を一緒に検討することである。

例えば、仕事のミスを報告した部下をその場で叱ってしまうと、次からは、ミスの報告が上がってこない可能性が高まる。

この様な状況になった場合、部下のミスが一定期間が経過した後や第三者を通じて知ることになり、ミスの内容によっては、組織として大きなダメージに繋がるリスクが高まる。

このリスクを避ける為にも、仕事でミスが起きた際にすぐに上司に報告してもらえる関係性を部下と構築する必要がある。

部下を叱るタイミングは、部下が手を抜いた時、この場合は、部下を叱って、手を抜いて仕事をする行為を是正させる必要がある。

手を抜いて仕事をしている場合、部下自身にも手を抜いているという自覚症状はあるはずので、原因を掴む必要がある。

仕事に集中できていない、何かの理由でモチベーションが下がっている、仕事に不満がある、など手を抜いて仕事をする原因があるはずなので、叱るだけではなく、原因を掴んで対策をする必要がある。

部下を叱る際には、なぜそのような行為をしたのか、この点を併せて確認する様に心がけよう。

３、部下への指示は、仕事のレベルと部下の能力を比較して必要最低限に

最後は、部下への指示についてだが、ここで注意したい点が、部下を信用して細かく口出ししすぎないことだ。

仕事のやり方は、人によって様々なやり方がある。

求める仕事の成果は、部下に明確に伝える必要があるが、成果に辿り着くまでのプロセスは部下に一任するという事になる。

私も実際に部下の立場として実感した経験だが、求める成果だけでなく、仕事のプロセスまで細かく指示を出してくる上司と求める成果のみ伝えて、成果へのプロセスは一任してくる上司と両者のタイプと仕事をした事があるが、後者のタイプの上司の方が仕事のモチベーションを高く保つ事ができ、自信の成果を上げる事ができた経験がある。

仕事のプロセスを部下自信に考させることで、部下の成長にもつながり、場合によっては、組織としても新しい発見の可能性も生まれてくる。

逆に細かく指示を出しすぎると、部下は考えることを放棄してしまい、指示が無いと何も動かない組織・部下にしてしまう可能性がある。

部下へ指示する際に注意したいのが、仕事のレベルと部下の能力・経験を比較して、どこまで指示を出すのか判断することである。

何度も経験している仕事や部下の能力であれば問題なくこなせる仕事であれば、そこまで細かく指示はしてなくて良い。

逆に初めて経験する仕事やレベルの高い仕事を要求する場合は、仕事のプロセスまで介入して細かく指示した方が良いプロセスの指示については、部下の成長に応じて段階的に部下に考えてもらう様に移行していこう。

部下の能力と比べて難しすぎる仕事を部下に考えさせると、いつまで経っても仕事が進まない、仕事の進め方を教えてくれない上司への不満、部下のモチベーションダウンなどに繋がる。

部下に指示をする際は、仕事のレベルと部下の能力を比較してどの様に指示を出すのか心掛ける様にしよう。

以上となります。

過去の記事で『年上部下のマネジメント』について発信致しました。

一部重複している内容もありますが、こちらも参考になりますので、宜しければ併せて拝見ください。