採用力に泣く企業と笑う企業の決定的な違い

統計データによると
個人と企業による採用のミスマッチが
頻繁に起こっています。

引用：https://employment.en-japan.com/saiyo/en-tenshoku-mismatch

離職されると会社の損失は
想像以上にインパクトのある数字に
なっていますね。

私も人を採用する立場として
同業者と組織づくりの難しさ
について話し合っているのですが、

採用に失敗してしまう事例として、
思いつくだけでも5つくらいありました。

まずメインの問題は、
採用する要件が整理できていないことです。

たとえば、どういう人を
どこのポジションに何名採用するのか
を採用者側が把握しきれていません。

こういった何のために人が必要なのか
根本的な部分が整理できていないことが
人材のミスマッチを起こしています。

そのほかにも面接経験が少ない社員を
採用担当者にしてしまい、

人の見極めがヘタクソで
イエスマンばかりを採用してしまうことも
頻繁に起きてしまっているのが現状です。

一方で外部から優秀な人材の採用に
成功している事例とは？

・どんな人材を求めていて
・どこのポジションで
・何の能力を発揮してもらうのか
・何名の人材が必要なのか

採用要件が明確に整理されています。

採用者も面接回数をこなし
ある程度の失敗と成功体験を
積んでいるのが特徴です。

採用体制がしっかりしている企業ほど
社員のマネジメントも部下の失敗や
チャレンジを許容できています。

実際に私の会社でも
同様のことが起きていました。

面接した社員の入社前と入社後の
印象が全く違っていたり、

採用したとしても定着せずに
数日、数週間で辞めていく人を
何人も見てきました。

社内環境が崩壊し、
組織が機能しなくなったことも、、、

また、私は過去に選任したマネージャーが

・数百万円レベルの金銭や物品の横領
・スタッフへのパワハラ

などで裁判沙汰になり
組織が崩壊しかけたことも
経験しています。

プレイヤーの時は
成果を上げていたのですが、

マネジメント側に移行すると
急に結果が出ない人もいます。

その人をどう配置していくか、
採用を任されていた私としては
難しいところではありました。

しかし、こうした経験が私の
人を見る目を育ててくれました。

また自分の失敗は、
自分で後片付けをする環境が

同じ失敗を繰り返さないように
対策を考える習慣をつけてくれました。

そこで気づいたことが一つあります。

採用と組織作りは
当事者のセンスが問われる

ということです。

私も対策を考えるために
自己啓発本などを読み漁って
最適化へのヒントを得ていました。

しかし、テクニックなどの
体系化されたノウハウはありますが
根本的な部分には、

その人に備わっている人間性や
コミュニケーション能力が
最重要な要素と気づいたんです。

それは、これまで育ってきた
家庭環境にも大きく起因します。

結局、組織は人と人とのつながりなので、
絶妙な距離感やコミュニケーション頻度、
性格・人間性が大きく影響します。

そこから私はこれまでの
やり方を大きく変えることで

会社を円滑に回せるような
採用と組織作りをできるように
なっていきました。

ワンランクアップした私が
採用スキルで実現させた経営環境

こうして蓄えてきた経験値が
私の採用・組織作りのセンスを
一気に開花させました。

今では期日以内に採用したい人材を
期待どおりにアサインできています。

一般的に採用コストも高く難易度が高い
とされるハイスキルのエンジニアを
ほぼコスト０で１週間以内に採用できたり、

今では、例え希少スキルの人員であっても
プロジェクトに不足する人員を
的確に頭数を揃えていくのは容易いとさえ感じます。

また、組織が崩壊しかけた経験から
退職者が急増して、会社の機能を失った
組織も復活させることもできました。

現在、対応できる時間に限りがございますが、
採用ノウハウが乏しい企業様への相談も承っています。

退職者が出る不安から脱却する方法や
組織を活性化させるノウハウを
同時に提供できるのが私の強みです。

長期スパンで御社の新たな組織像を描き
それに沿った組織づくりを
ご提案させて頂きます。

一から採用担当者を育てるよりも
熟練の採用・組織作りを一任頂ければ、

余計なコストもかからず
確実に社内のパフォーマンスを
向上させられます。

少しでもお困りの時には
ぜひ一度、お声かけください。

採用に関するご相談はこちら
https://tentre.co.jp/rpo