褒める時は「具体的に褒める」

「毎週必ずひとつは褒める」

3年前から自分に課している習慣です。


当時、マネージャー向けの研修を受けた際に、マネジメントは「叱る」より「褒める」方が部下の力を引き出すということを学びました。

私の会社では毎週月曜日に課内ミーティングをしています。当時は「反省会」と称して、前の週の「良く無かった点」や、「やり残した課題」を指摘するダメ出し中心のミーティングになっていました。

今思えば、ダメ出しばかりでは「やる気」は出てこないですよね…。

褒める×2、反省×1

「よし、褒め上手になろう！」と決めた私は、毎週月曜のミーティングで「最低でもひとつは褒めよう」と決めました。

最初は褒めることに集中しましたが、慣れてくると「褒める×2、反省×1」くらいのバランスに落ち着いていきました。

内容は仕事のことはもちろんですが、ゴミ捨てや整理整頓などの普段の何気ない行動でも褒めるようにしています。

また、メンバーは15人ほどいますが、出来るだけメンバーに偏りが無いように褒めるように心がけてきました。

マンネリ化

しかし、この習慣も3年目になり自分の中でも定着してきた一方で、若干マンネリ化してきた感もあります。褒める内容が思いつかなく、苦し紛れに漠然とした褒め方になってしまうのです。

たとえば、このように褒め方です。

「先週のシェアは高くてよかったですね」
「商品研修会のアンケート結果が好評でしたね」
「先週の整理整頓活動は全員参加できていて素晴らしい」

少し極端な例を示しましたが、誰一人として褒められている気にならないですよね…。

承認する

そのような中、今年の1月からリーダーシップの研修を受ける機会がありました。SLⅡ（シチュエーショナル・リーダーシップ理論）の研修です。

※シチュエーショナル・リーダーシップ
「一人ひとりの能力やモチベーションに合わせて、リーダーシップのスタイルを変える」という考え方です。
（3月まで研修を受けるので、詳細はまた別の機会に）

この研修の中でも、相手のやる気を確認したり引き出す手段として「認める」「褒める」ことの重要性を教わりました。いわゆる「承認欲求」をしっかり満たすステップですね。

自分でもその重要性は理解しているつもりでしたので、1対1のロールプレイングでもバッチリ褒めることから入りました。でも、このようなフィードバックをいただいてしまいました。

「褒められた感がちょっと薄かったです」
「もう少し具体的に褒めて欲しかったです」
「褒められた時間も少なく感じました」

確かに、「褒めることよりも、そのあとの話に早く行きたい」という気持ちが先行して、相手のことをちゃんと観察した褒め方になっていませんでした。

その時の私のダメダメな例はこのような感じです。

■ダメな褒め方
「最近、よく頑張ってるよね」
「この間のプレゼンよかったよね」
「このアイデアいいね」

はい、まったく具体的じゃ無く、心にも響いてこないですね…。

具体的に褒める

①個人名で褒める
②行動を褒める
③結果を褒める
④能力を褒める
⑤内面を褒める

まず、個人名で特定して褒めるのは必須ですね。
全員が集まっている場でも（全員が集まっているからこそ）、誰のことを褒めているのかを明確に伝えます。1対1でも、あえて名前を呼ぶことも効果的です。

次に、具体的な行動や言動を褒めます。
これは、褒める側も日々観察していないと褒めることはできません。また、どうしても自分が関わっている業務や、自分と立場が近い人たちに目が行きがちになります。

直接関わることが少ない若手やスタッフの人たちにも積極的にアプローチし、自然とメンバー全員の行動を見るようにしていかなくてはいけませんね。

3つめのポイント、結果にも目を向けます。
これは良い結果だけである必要はありません。仮に思ったような結果出なくてもそのプロセスを認めて、そこからの学びを褒めるようにします。

能力や内面まで褒める

①②③までは、意識をすればある程度できるようになります。

しかし、さらに「褒め上手」を目指したいなら、④能力を褒める、⑤内面を褒めることが求められます。

これは、伊庭正康さんの著書「できるリーダーはこれしかやらない」からの学びです。

「結果」や「努力」を褒めるのではなく、
「能力」や「内面」を褒める。

たとえば、お菓子を分けたことを誉める（外的帰属）のではなく、その思いやり（内的帰属）を褒める。

単に褒めるだけでなく成長を促すために、本人が持っている能力や、気遣いまで褒めるのですね。

なるほどです。

この域にはまだ辿り着けていないので、今年は相手の「能力」や「内面」まで褒めることを習慣化し、「褒め上手」なリーダーを目指します。

ありがとうございました。