『人事徹底』note始めます。
こんにちは。堀内猛志です。
個人に向けて『キャリア・クラフティングのススメ』を書いていますが、こちらのnoteでは経営者や人事の方向けに自身のノウハウを伝えていこうと思います。
誰に読んで欲しいnoteか？
読者想定は、小規模企業から中堅企業、またはベンチャー企業の経営者様や人事担当者様です。スタートアップ企業やエンタープライズ企業、または外資企業などはターゲットにしていません。
ターゲットは単純にお金がない企業様をイメージしています。「ない」と言い切るのはいささか失礼かもしれませんが、人事採用にお金がかけられる企業とそうでない企業では戦い方が違います。例えば、企業として人気があり、報酬を高く設定でき、採用にも多額の費用をかけられるのであれば、細かな人事制度を作ったり、できない人を育てるよりも、優秀な人を採用する、というシンプルな方法をとる方が楽ですよね。しかし、できる人を採用するにはお金がかかります。または事業ドメインが魅力的だったり、経営者の魅力が神格化しているなど、優秀な人を採用できるだけの魅力が必要です。
つまり、私がターゲットにしているのは、一般的な人事採用費用くらいはかけられるけど、それほど特徴的ではない事業を展開し、経営者と従業員のやる気はあるけど人事の知見はあまりない、そんな読者です。表層的な文面をとると失礼にあたる言い方をしていますが、武器を持たざる企業の味方となり、知恵をおすそ分けするのが目的だとご理解いただけると幸いです。
ちなみに、ベンチャー企業とスタートップの差は、一次関数的に事業が伸びるのがベンチャー企業で、指数関数的に事業が伸びるのがスタートアップだと定義しています。また、中堅企業とベンチャー企業の差は、一次関数の伸びの角度の差だと定義しています。小中大はそのまま事業規模の差です。
なぜ書こうと思ったのか？
私は、前職はネオキャリアという総合人材サービス企業で人事の役員をしていました。また、ネオキャリア時代には複数社の人事顧問をパラレルで行い、また、独立後も様々な企業様の人事コンサル及び顧問業を行っています。
有難いことに少なからずお仕事を頂けているのは、これまで培ってきた経験とノウハウによって、クライアント企業様に価値提供ができているからだと自負しています。
クライアント企業様をサポートしながら常々考えるのは、抱えている課題は大体同じであるということです。当然、個別特有の課題もあるのですが、「当たり前のことをちゃんとできていないだけ」の場合が多いです。そういう企業様へアドバイスをしているうちに、何度も同じことを言っているのは効率が悪いと思うようになりました。資料化しているものもありますが、できていないものもあるので、私の考えを言語化し、自分の中でも整理することと、それらをストックしシェアする目的で書こうと考えました。
何について書くのか？
タイトルの『人事徹底』とは『人事』と『凡事徹底』を掛け合わせた私の造語です。前述の通り、人事領域のやるべき当たり前のことについて展開します。
凡事徹底とは：
なんでもないような当たり前のことを徹底的に行うこと、または、当たり前のことを極めて他人の追随を許さないことなどを意味する四字熟語。
ここでのポイントは「他人の追随を許さないレベルで当たり前を徹底すること」です。達人と言われる人たちにインタビューすると、大体こういうことを言いますよね。何でもないようなことだからこそ、どこの企業様でもできると思っています。「人がいない」「お金がない」「時間がない」でも『人の問題を何とかしたい』そう思っている企業様にとって、役に立つ内容をご紹介できればと思っています。
具体的にはどんな内容か？
前職ネオキャリア時代、及び、コンサル先、顧問先で培ったノウハウについて書いていきます。
例えば、前職のネオキャリアについては、グレーナーの5段階企業成長モデルの通りになっていったなと、後から振り返ると思います。
事業の成長スピードに組織成長のスピードを合わすことができずに成長痛を感じている企業様は多いのではないでしょうか？特にネオキャリアは短期間で急成長をしたので、成長痛は半端じゃなかったと思います（笑）
どうやってあれだけの数を採用していたのか？
急に採用が強くなったのはなぜか？
人数が増えても企業文化を強く維持できたのはなぜか？
今の時代にテレアポをとことん行う人材をどうやって育てたのか？
複数の異なる性質を持つ事業と組織をどうやって束ねたのか？
エンゲージメントサーベイ回答100％が達成できるのはなぜか？
結局、なぜあんなに成長していたのか？
こういう質問をよくお聞きしますので、実際に行っていたことを解説していきます。人事系のノウハウブログは、採用、配置、制度、教育、労務のように機能別に実施方法が書かれていることが多いです。しかし、業界特性、企業文化、企業のステージによって激しくやり方が違うので、前職の組織ステージと私の経験という切り口の方が、伝わりやすいのではないかと思っています。
最後に、ネオキャリアの世間からの見られ方やイメージは様々だと思いますが、私は前職に育てられ、感謝の念を強く持っています。よって、内部事情を面白おかしくお話するようなnoteではなく、実際の出来事とその取り組み内容を抽象化し、似たような組織課題がある企業様の一助になるnoteにする予定です。前職の関係者の皆様にも読んでいただく機会があると思いますので、その点は強く意識していることを記載しておきます。
ちなみにネオキャリアはこんな会社です。
堀内はこんな人間です。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？