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editing: 【職場いじめ・ハラスメント】the concept of bullying and harassment at work: the European Tradition
PrefeceI would like to express my gratitude to Professor Dieter Zapf for providing me with the paper Abstract Introduction1990年代にヨーロッパを中心に職場いじめやモビングが交流し、共鳴を得て国の問題とされて「1990年代の研究テーマ」とまで呼ばれるようになった しかし、現在からみると、2000年代以降、職場いじめん関連出版物は1990年代をはる
【職場いじめ・測定法】Measureing workplace bullying: reliability and validity of the japanese version of the negative acts questionnaire
AbstractIntroduction定義 職場いじめは1984年にスウェーデンのハインツ・レイマンにより命名された Leymann (1996) は、mobbingまたはPsychological terrorとした Leymann (1996) は、少なくとも週に1回、かつ、長期間 (少なくとも6か月間) 発生する敵対的で非倫理的コミュニケーションと定義した 続いて、Einarsen et al (2003) は、頻度と期間の基準を緩和し、現在ではこの定義が広
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【toxic leadership・職場いじめ・離職】Exploring employee turnover intention: the impact of toxic leadership and the mediating roles of cognitive distraction and workplace bullying in the organizational landscape
Abstract Introduction有害なリーダーシップ Toxic Leadership 有害なリーダーシップToxic leadershipは、虐待的行動、搾取的慣行及び部下の福祉の顕著な無視によって特徴づけられる (Asghar et al., 2019) 有害なリーダーシップを示すリーダーは、個人的利益に執着し、組織の枠組み内で部下の福祉に対する関心が著しく欠如している (De Clercq et al., 2020) こうした有害なリーダーシップは否
【離職・組織への埋め込み】why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover
概要 Introduction退職の個人的・組織的コストは非常に高い場合があるため、組織のマネージャーの関心事となる 社会科学者と実務家は、なぜ退職するか、なぜ残留するかという疑問に答える必要がある 先行研究をまとめると、仕事の選択肢がある場合、仕事に満足し、組織コミットメントがあれば残留し、そうではない場合に退職する しかし一方で、仕事への態度は残留・保持に対し比較的小さい役割しか果たさないことが知られているため (Hom & Griffeth, 1995; Gr
【退職分析】a century of labour turnover research: a systematic literature review
Abstract Introduction離職の理論は、March & Simon (1958) により提唱され、移動の容易さと望ましさが従業員の「leave or not」の決定に組織的・個人的要因がどのように寄与するか説明するのが中心的な考え方だとした 意向、離職研究はそのantecedentsの特定に注意が置かれ続けている メタ分析は離職の前提条件を明らかにしたが、離職の概念化については限られた貢献にとどまっている ナラティブ離職レビューは離職理論を要約したが
【離職分析】retaining talent: replacing misconceptions with evidence-based strategies
Executive Overview従業員の保持は、組織や管理者にとって重要な課題となる 新しい従業員の採用、選考、トレーニング関連コストは補充されるポジションの年間給与の100%を超えることがよくある (Cascio, 2006) 米国労働統計局によれば全国年間自主退職率は25%前後 多くの組織は主要な従業員を保持する能力に苦心している 不利な労働市場のために自主的な離職率が低下していても従業員保持マネージメントを無視するのはよくない。なぜなら、高い失業つは高パフ
(指針) 公益通報者保護法第11条第1項及び第2項の規定に基づき事業者がとるべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針 令和3年8月20日
第1 はじめにこの指針は、公益通報者保護法（平成 16 年法律第 122 号。以下「法」という。）第 11条第４項の規定に基づき、同条第１項に規定する公益通報対応業務従事者の定め及び同条第２項に規定する事業者内部における公益通報に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。 第2 用語の説明公益通報 法第２条第１項に定める「公益通報」をいい、処分等の権限を有する行政機関やその他外部
【HLM・マルチレベル分析・階層線形モデル】work design-related antecedents of turnover intention: a multilevel approach
本研究を読む第1の目的は、従業員を前向きに離職に追いやる組織が少なくないため (例えば、兵庫県の内部告発者を自殺に追いやった事例)、離職研究の知見を得ることである。 第2の目的は、階層線形モデルの使用例を学ぶことである。 Abstract Introduction離職と離職意向 人的資本の戦略的価値と貴重な従業員を置き換えるコストのため、組織は離職問題に重点を置いている。従業員の知識と経験は組織に価値があり、新たな従業員の採用・選考・研修費は組織に年間数十億ドルのコス
editing:【HLM・マルチレベル分析・階層線形モデル】work design-related antecedents of turnover intention: a multilevel approach
本研究を読む第1の目的は、従業員を前向きに離職に追いやる組織が少なくないため (例えば、兵庫県の内部告発者を自殺に追いやった事例)、離職研究の知見を得ることである。 第2の目的は、階層線形モデルの使用例を学ぶことである。 Abstract Introduction離職と離職意向 人的資本の戦略的価値と貴重な従業員を置き換えるコストのため、組織は離職問題に重点を置いている。従業員の知識と経験は組織に価値があり、新たな従業員の採用・選考・研修費は組織に年間数十億ドルのコス
