実は６割以上の社員が「人事評価」に不満という現実を考えよう
こんにちは！株式会社末永イノベーション経営の広報Yです。
誰しもが働く上で、避けては通れない話が「人事評価制度」です。
さて、皆さんの企業では、どのような人事制度がありますか？？
ここで直近の評価について思い出してみてください。
その制度は会社や社員、自分にとって、本当に活用されていますか？
現状にマッチしているものでしたか？
20代～60代の働く人を対象に「人事評価制度」に関する調査の結果で、
これらの答えが明らかになっています ⇩
✓ 6割以上が勤務先の人事評価制度に"不満"
✓ 約8割が評価制度を"見直す"必要性を感じている
アデコ株式会社が2018年に実施した調査より）
今回は「人事専担者」を育てることにフォーカスした人事制度の組み立て方について考えていきます。
少し前の情報になりますが、2016年の経済センサス活動調査によると、個人事業主を含む中小企業数は全体の「99.7%」にもなります。
その中で、「人事制度」が上手く活用できているといえる企業はどのくらいあるのでしょうか？
１ 人事制度の実態、そこからがスタート
２ 人事専担者を育てることが将来を作ること
３ 「部分」を寄せ集めた人事にすると、先々、行き詰る
４ 理念なくHRシステムを導入しない
５ 組織の課題に正面から向かい合う人事にする
１．人事制度の実態、そこからがスタート
どのような形であっても一応の人事制度といえるものはあるはずです。
たとえ、「就業規則」と「賃金規定」と「人事考課様式」と「時々の面談」だけでも人事制度です。
もしかすると、随分以前に作成した人事考課シートを使っていませんか？
賃金規定があるけれども実態と適合していますか？
経営者からは、「それを早く改定するように」と言われていてそのままになっていませんか？
これらは、基本的なチェックリストがありますから、それでチェックしてみれば直ぐに「課題」は浮かび上がります。しかし、チェックで終わってしまって、結局手つかずのままで目の前の忙しさに追われてしまっていることは多いことです。むしろ、これこそが「最も大きな人事制度の運用課題」とも言えます。
２．人事専担者を育てることが将来をつくること
この会社の規模では、総務部や経理部に人材が育っていることは比較的多いですが、人事課はまだ存在せず「人事専担者」が育っていることは少ないです。人事専担者がいないわけではないですが、殆どが、総務部との兼任が多いのが実態です。何故かと言えば、これまで人事と言えば、「採用と研修と人事考課の集計」ぐらいが基本業務だからです。
しかし、ここに来て本格的に人事専担者が必要になってきて、外部からキャリア採用を試みても思うような人材がなかなか得られません。仮に得られても企業風土や企業文化が合わずに退職するケースも多くあります。
なかなか規模に応じた人事制度の必要性は痛感しても制度構築にまで至りません。最低でも「５年」かけて育てて下さい。社内からの異動、若しくは、ベテランの人事業務経験者ではなく、若手で人事未経験者でも感度の良い方であれば適応します。「５年位で何とか育つのか？」と思われるでしょうが、まずは3年で外部からの支援があればある程度のところまでは育ちます。もちろん、本人には相当学習してもらいます。過去に何社も例があります。
３．「部分」を寄せ集めた人事にすると、先々に行き詰る
ここでの「部分」というのは、人事考課、賃金、人材育成、能力開発などが、その時々の必要性に迫られて組み立てられていますが、それが「一貫したものではない」ということです。
これによって、どういうことが起きるのでしょうか？
人事考課と人材育成が連動していないので、人事考課を行って人材育成と連動すると言ってはいるが、実態は「形式的なフィードバック」に終わっているようなことです。つまり、人材育成はあくまで”現場主義”で、人事考課との関係はそれほどなく、一応形式上の人事考課のフィードバックはしているというようなことです。このようなその時々のその場しのぎでも業績さえ上がっていれば何とかなっているように見えますが、問題は人材の底上げができないことが数年後に表面化します。
人事制度は社員が仕事をすることについての「羅針盤」です。羅針盤の存在価値は大きくて、その羅針盤の方向に社員は動きます。
４．理念なくＨＲシステムを導入しない
HRシステムを導入している企業は、人事考課がシステムのうえで効率的に対応できるし、人的情報と連動しているので便利であると言われます。
反面、ＨＲシステム導入と人事制度づくりは別のものとも言われます。
私はＨＲシステムに反対しているわけではありません。それよりも大事なことは、ＨＲシステムをゴールとしてしまって、人事はそれで事足りるようにしていませんか？それを問いかけています。
つまり、「何のために」その情報システムを入れるかは、どの分野の情報システムも同じことです。人事制度は、社員が働く羅針盤であり、その根底にある人事制度の理念や目的こそが社員を育てる指針です。経営は人が全てです。その人は人材育成こそが重要です。ＨＲシステムの良い所を取り入れて人事制度の一部とすることが必要です。
５．組織の課題に正面から向かい合う人事制度にする
人事制度を組み立てるうえで、「組織の課題」はどのような点にあるか整理してください。
コミュニケーションに課題があるのか？管理者のレベルに課題があるのか？人事考課が仕事の現状に適合していないのか？・・・などの課題を整理してください。多分、これら全部が課題でしょう。これらの課題と人事制度の組み立てと深く関係します。なぜなら、この課題は、人が増えるに応じてますます大きな課題となるからです。
この課題を踏まえて、「今後の人事制度をどのように改善すべきか」を考察しなければいけません。
例えば、管理者に課題があるとすれば、人事考課の要素を改定しただけでは人事考課は軌道に乗りません。だからと言って管理者全員が一定のレベルになるには時間がかかり過ぎます。そこで管理者の育成を何らかの形で本格化させなければ人事制度という仕組みだけを組み立てて運用しても軌道に乗りません。そのために管理者の役割を整理する必要があるのか、それとも管理者の上司層にアプローチをすべきかを考察する必要があります。そして、それに対しての「施策を段階的に講じること」も人事制度の組み立ての中の重要な一つになります。
（「末永ブログ」より抜粋）
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