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コロナを経験した僕たちのこれからの働き方

こんにちは! Aoneko( @blue_cats03)です。

久しぶりにnoteを投稿します。普段はAoneko Labというサイトに記事を書いていますが、今後は定期的にnoteを更新していこうと思います。

さて、今回は「コロナ後の我々の働き方が徐々に変化していく」といった内容です。

この記事を書こうと思った経緯ですが、昨今の新型コロナウイルス感染症の影響で、ビジネスマンの戦闘能力がいい意味で可視化されたと感じ、それについての所感と、筆者なりの提言を少し示したく、筆を執ることにしました。


2020年4月7日に日本政府が緊急事態措置を宣言してから、我々の働き方が変化していきました。リモートワーク、いわゆる在宅勤務です。

リモートワークになると、「真面目に仕事をしているように見える」などといったオフィスでの印象、すなわち感情的要素がそぎ落とされるため、成果物でのみ判断される割合が格段に増えていきました。

また、在宅にてZoom会議などのテレビカンファレンスがある場合においても、アジェンダを用意したり、参加者が資料や発言内容を事前に準備したりと、オフィスでの会議よりも効率的になって生産性が上がったと思っております。

さらに、今まで「打ち合わせがあるから!」とか「次のアポの時間が!」とか言っていた人の何割かは「仕事デキル風」を醸し出していただけで、実際にはアウトプットの質や量が酷く低いことが露呈されてしまいました。

これは特に大きい組織に属している人の方が顕著に表れたのではないかと思います。ゴリゴリのベンチャー企業は、ひたすら成果や数字だけにコミットしなければならないので、ベンチャーの社員は「仕事デキル風」なんて考える余裕はありませんし、ベンチャーのCEOも社員がオフィスで真面目に仕事をしていようがいまいがその辺りはノールックで、成果や数字のみで「できる」「できない」を判断していたところが多かったはずです。

ベンチャーの話は極端だったかもしれませんが、今回のコロナを機に我々の働き方だけではなく、大企業の在り方も変化していくだろうと考えております。

コロナを契機にSNS大手ツイッター社は、恒久的に在宅勤務を認める方針を示しましたが、在宅勤務でもきちんと成果を出せるのであれば、日本企業もリモートワークをさらに推進してもいいのではないかと思います。ただし、Twitter社のように大胆に舵を切れる日本企業があるかと言えば、やや疑問ですが。。


今まで以上に「個の力」が求められる時代になる

今回のコロナを経て、仕事のデキル人と仕事をデキル風にしていた人を可視化することができた会社(特に大企業)は、少しずつ雇用のあり方を変えていきます。

優秀な人材だけを残して、あとはプロジェクトごとに能力の高い人材を業務委託でアサインさせるやり方などにシフトしていくでしょう。

なので、既得権益で組織に属していた人や惰性で組織に属していた人は今まで以上に淘汰されていき、「仕事している風で仕事していなかったおじさん」はどんどん排除されていきます。

本当に価値のある仕事をしていた人が優先的に残る時代がもうすぐそこまで来ています。


圧倒的な成果主義の時代へ

コロナを経験した我々は、効率の良い仕事の仕方や働き方に気づきました。大企業も当然それに気づき、「正社員でフルコミットしてもらわなくてもスポットでパフォーマンスの高い人たちを集めてパーティーを作ればいいんじゃね?」といった風潮になっていくかと思います。成果至上主義の到来です。

オフィスで「仕事やっている感」とかはどうでもよくて、数字や成果のみで会社が人を評価しはじめる時代になった場合、被雇用者はいかにコスパよく働くことを意識せざるを得なくなります。成果や数字に集中することで、生産性のない社内会議などはゼロになるでしょう。


一方で定量評価だけでいいのか?

成果至上主義では、売り上げの数字など、定量的な評価でその人のパフォーマンスを見ます。

先の話と矛盾していますが、一方で「会社は定量評価の指標だけで人を評価して良いものなのか?」という問いもあります。

定量評価だけにしてしまうと、当然「成果を出したヤツが偉い」ことになります。ここで問題なのは、大企業などに勤めている正社員の方々です。圧倒的に成果を出している上司がめちゃくちゃパワハラをしてきた場合、定量評価だけではその上司の"Point of Weakness"を評価できないため、定性評価という指標が必要になります。

会社が大きくなるにつれて、組織を効率よく動かし、成果に繋げるには、組織マネジメントが必要不可欠です。大企業になればなるほど、定性評価という指標も必要になります。これは組織が大きくなるにつれて生じるジレンマです。


上司をクビにする時代がくる

上記に大企業が定性評価を用いる理由を書きましたが、プロジェクトごとに業務委託で能力の高い人をアサインさせるフレームを作れば、「きちんと成果を出すけど、めちゃくちゃパワハラする上司」についていく人は出てこなくなります。

同じ会社の正社員という立場なので嫌々プロジェクトのチームにアサインさせられていたけど、組織が異なれば拒否するハードルが下がります。

このフレームが浸透していけば、上司と部下というヒエラルキーは限りなくゼロに近づきます。

視点を変えると、プロジェクトを動かすマネージャークラスの人は、今まで以上に「人間力」、「行動力」、「コミュニケーション能力」が求められるようになります。上司も部下もそれぞれがお互いを選ぶ時代になっていくでしょう。


提言

最後に少し提言を書きます。

アフターコロナの世界は、今まで以上に「個の力」が評価され、能力が高ければ様々なプロジェクトにアサインできるようになるでしょう。一個人がこのような環境下に身を置いたとき、「果たしてこのまま組織に属した正社員というポジションに居続ける必要性はあるのか?」と、思いはじめる人が出てきても不思議ではありません。

ちなみに米国は、労働人口の約35%(5,600万人)が何らかの形でフリーランス業務に携わっているように、日本においてもフリーランスの人口が増えていくはずです。

加えて、「誰でもできる仕事をこなすフリーランス」ではなく、「できる人が限られる仕事をできるフリーランス」が増えていけば、フリーランスのヒエラルキーが上がり、大企業はプロジェクトごとにフリーランスを躊躇いなくアサインさせることができます。

昨今のコロナの影響で、特に固定費(fixed-cost)が高い企業(例えば航空会社など)は、経営の体力が持たずに破綻したり、多くの人材を解雇するといった事態が生じております。

コストパフォーマンスとリスクを考えると、仕事ができない人を抱える必要性はないので、大企業と言えども今後は優秀な人材だけが残るようになっていくでしょう。徐々に徐々に、そしてゆっくりと弱肉強食の世界になっていくのかと。

そのようなことから、我々一人ひとりが常に考えながら行動してサバイブしていかなければなりません。以前、「田端信太郎の職歴から学ぶキャリア形成と転職術」という記事を書きましたが、フリーランスだけではなく、会社員であっても「自分にしかないタグ」をつけながらキャリアを積んでいく時代になってきています。

今までのキャリアを上手に活かしながらジョブホップしていく『ずらし転職』という手法もこの先を生き抜く戦略の一つです。


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