ゆめみは成長環境しか提供できません。（会社紹介・採用ピッチ資料）
※2021年11月3日に最新更新されました
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いやいや長いやろ（笑）株式会社ゆめみでは成長環境しか提供できません。
「今はまだ、成長に踏み込めない」という人にとっては、ゆめみは息苦しい場所しかなく、お互いに不幸になりかねないです。
強い意志で、成長環境作りに全てをかけています。
やっぱ、ゆめみは、ビジネスモデル上「人」の会社ですから。。
その上で、２０２２年3月31日までに成長環境No.1を目指すとして取り組んできました。
現在も継続して成長環境No.1を目指して取り組んでおります。成長環境の３つの特徴
（１）成長を実現する「ビジネスモデル」
（２）成長を支援する「大胆な制度」
（３）成長できる「文化」
この３つの特徴の前に、まずは大前提をお伝えします
ゆめみさんという会社は、日本のIT産業を再設計できる存在だと、私は強く信じています。
ここでは、成長環境を提供する為に、何を行なっているのか？
を中心にご説明したいと思います。
この記事は、主に求職者の方向けの記事となっております
しかし、本記事の理解と採用の合否は一切関係がないです
メンバーも会社の制度を全て理解してはいないですし、
理解を求める事もしていないです
必要な時に必要な理解をすればいいので、必要でないのに
無理をして理解をする事は命の無駄遣いだと思います。
一方で、少しでも関心があれば、是非ご覧頂き参考にして頂ければと思います！【大前提】 ビジネスモデルの説明
みんなが知ってるあのサービスも
ゆめみがいっしょに作ってます
大前提として、ゆめみのビジネスモデルは、これまで４００社以上の法人企業と共に、合計約５０００万ＭＡＵ（Monthly Active User）の大規模なインターネットサービスを共に創りました。
展開するビジネスモデルは「ＢｎＢ２Ｃ」（ビー・アンド・ビー・トゥー・シー）と呼んでいます。
Ｂ ｎ Ｂ ２ Ｃ
ビー・アンド・ビー・トゥー・シー
これは、見積・納品による受託開発モデルの請負事業・SI事業、クライアントワークの制作とは「大きく異なります」
相違点（１）顧客と対等な関係で企画から行う
上図のように、法人企業とビジネス方針や戦略を共有し、顧客と対等な関係性で、「サービス企画から」共に行い、エンドユーザー向けのインターネットサービス展開をしている点が異なります。契約関係があっても、最終顧客はエンドユーザーであるお客様なので、ゆめみも法人顧客に対しては、言うべきことをしっかりと伝える関係性です。
お客様は、エンドユーザー・消費者を指すと言う考えは、
１０年以上のお付き合いになっている
日本マクドナルドさんから教わった考えです。
「お客様」と言えば、消費者を指すとして、
共通のワーディングとして普段から使っています。また、法人顧客とも振り返り会も共同で行い、学びの機会は多いです。
お互いに率直にフィードバックし合いますよーこのような共創型の事業を１０年以上前から行ってきた先駆けとなります。
相違点（２）内製化支援のリーディングカンパニー
相違点の２点目としては、顧客企業のデジタル変革を支援する中で、最終的には、顧客企業がエンジニア組織、デザイン組織を確立して「内製化支援」を行なっている点です。そして、ゆめみは１０年以上も前から内製化支援を行う業界のリーディングカンパニーです。始まりはユニクロのアプリ開発の内製化支援するところから始まり、その後大手ゲーム会社の内製化支援を行いました。当時はどのような契約形態にするかのモデルもない時代でした。このようにグローバルカンパニーの内製化支援を先駆けてきたのですが、この数年で多くの伝統的な企業が本気でDXを推進していく中で大企業の内製化支援についても進んでいたり、急成長スタートアップの内製化支援も実績も急増しています。
その上で、ゆめみの究極のミッションは
アウトソーシングの時代を終わらせる
です。どういう意味かというと、事業会社においてコアな事業領域を１００％アウトソーシングしていた時代を終わらせたいということです。
法人企業はコア業務は内製化をするべきであり、その為にゆめみの内製化支援が存在します。勿論、ノンコア領域ではSaaS利用、アウトソーシングは積極的に行うべきですが、残るコア領域を内製化する事こそが企業にとっての差別化につながるのです。
そして、究極のゆめみのゴールは「ゆめみを不要とする」事です。
その為には、顧客と伴走しながらも顧客が成長できるように支援する事となります。また、単なるアドバイスだけして終わる口だけコンサルではなく、顧客と一緒になって成長していく姿勢です。
マラソンに例えると、コーチがマラソン選手と一緒に走りながら
声をかけたり、アドバイスをするという笑
一緒に走るコーチ役を行います
実際には、大手企業の場合、完全に１００％内製化というのは難しいので
継続的にゆめみが関わる可能性は高いですが、その中でも、顧客担当の
成長支援などを行なって、可能な限り自走できる支援を行なっています
現実的には５０％：５０％の比率で内製化が進めば良いと思っています。継続した取引の顧客とは、準委任契約が多く、顧客の内製チームの一員として期間の中で可能な限り良いものを作るというスタンスです。
顧客の内製化を実現する為、リサーチ、デザイン思考、人間中心設計、プロトタイピング、スクラム開発、DevOps、DesignOps、継続的なサービスデリバリを行う形態をとっており、様々な職種の人と仕事を行う、刺激的で成長ができる環境です。
その上で、BnB2C事業は事業としても、創業から20年間黒字であり増収を続けています。（参考：2020年度は売上30億、利益4.2億、2021年度は売上約37億、利益5.2億）
そして、中期的には１０００名体制になる事を、世の中から期待されているように推測しています。
背景には、技術の細分化・専門化によって、１つのプロジェクトで関わる職種の数が多くなり、また専門性を組織として獲得するには、一定の規模が必要なためです。（例えば、１５職種×３０名＝４５０名となります）
実は、５年前までは、100名ぐらいの少数精鋭で良い
って言ってましたw 個人的にはメンバーと一緒に仕事ができる範囲の人数が好みです。でも、1000名になる事を想像した時に、今までお客様から評価を受けていた、QualityとAgilityの両立が実現できなくなるという懸念がありました。
ただ、逆に考えると、大胆な発想を行うことで、1000名体制になることが、QualityとAgilityをむしろ高める事もあり得るのではと思うようになりました。
1000名規模になれば、哲学者、心理学者・大道芸人などw
幅広いタレントが揃って、機動的に顧客企業の内製化の支援に必要な役割が担えると考えています
今のところ、催眠術師はいますwそこで、2018年10月1日に「アジャイル組織宣言」を行い、世界でも稀に見ぬ組織変革を行いました。
また、業界最高水準の給与水準を目指す事も掲げました。
もちろん、給料だけが全てではないけど、
B向けのプロフェッショナリズムと
C向けのクリエーションを両立できる
「人材の価値って高い」っていう想いがあります。こういった背景・ビジネスモデルが理由となって、以下のような成長できる環境があります。
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（１）多様性ある成長環境がある
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（１−１）国内最大規模のサービスで技術を磨こう！
例えば、１０００万ＭＡＵなどの有名な大規模な自社サービスを展開する事業会社と比べても、それ以上のサービス規模の内製化を支援しています。
我々は、３０社・約５０００万ＭＡＵのサービス規模を手がけていますが
中期ビジョンとしては、１００社・１億ＭＡＵを目指しています。
そして、それが日本で唯一実現できる数少ない存在だと考えております。
We are aiming to
街歩いたり、家の中で生活したりしていても、
いつも、ゆめみが作ったサービスに
触れている、そんな世界が作りたいですねー
それって、結局、自分のために良いもの作っている
ことと同じなんですよねー我々は、大規模なサービスを行う中で、高い技術力を保有しており、また大規模なサービスだからこそ、技術を磨くことができる成長環境があると自負しています。
１億人が使う想定のアーキテクチャ設計・国内トップレベルのアプリ開発技術・サービス設計ノウハウ・オペレーションエクセレンスなど、技術を磨いた結果、優秀なエンジニア・優秀なクリエーターが多い環境です。
そして、変わった人も多いと言われますw
これは、変わった人を採用しているというよりは
自分の変わった側面を発露できる組織である特徴があります！
ちなみに、私は中学校の頃、「宇宙人」と呼ばれていましたw（１−２）多様なプロジェクト・業界・業種に関わろう！
１つのサービスや１つのSaaSサービスを展開しているスタートアップの場合、サービスを育てる楽しみや経験は得られます。一方で、学べる技術は限られたりしがちです。事業会社は長くサービスを続ける中で技術がレガシーに陥りがちです。
一方で、ゆめみでは、多様な業界・業種の経験を獲得する事ができます。
プロジェクトの数だけでなく、手がけるプロジェクトは、小売・流通・外食・アパレル・家電・自動車・化粧品・飲料・サービス・出版・金融など幅広い業界・業種に渡り、多様な経験を得ることができます。
そして、ヒットしないと終わってしまうソーシャルゲームや、短期間で終了するキャンペーンサイトは「やらない」と決めており、日常生活に密着して、長く続くサービスを手がけるようにしていて、家族や友人にも自慢ができるサービスが多いと思います。
一方で、多様なプロジェクトが多いと、一人で多くのプロジェクトを抱えて大変では？と思うかもしれませんが、そうではないです。
昔は、一つのプロジェクトにロックインされる
という傾向もありましたが
いまは、チームとして複数のプロジェクトを
分担してカバーする事が実現できています。
チームで業務標準・平準化
ゆめみの組織の特徴として、１つのチームでは、３〜５つのプロジェクトを担当しています。
そして、チームは５〜７名の人数から構成されています。
（チームの例としては、マネジメント・アーキテクト・UX/UIデザイン・Android・iOS・サーバーサイド・フロントエンド・インフラなど職能単位で分かれている）
例えば、Androidチーム「Yumedoroid」という実際に存在するチームでは、３つのプロジェクトを担当しており、メンバーは６名います。
１人が１つのプロジェクトを担当していると、属人的になり、本人も他のプロジェクトに関われない形でロックインされてしまいますよね。
Yumedoroidでは、そのような事はなく、あらゆるメンバーが、全てのプロジェクトをカバーできるように、業務標準化・稼働平準化を行うことを心がけています。
星取表により、協力してスキル獲得
例えば、稼働平準化の取り組みとして「星取表（ほしとりひょう）」と呼ばれるチームメンバーのスキル獲得状況を可視化して、チーム内のメンバー同士の能力理解を促しています。
（下記は、フロントエンドチーム「Boolean」の星取表の一部）
全てのチームで星取表は作ってやってますねー
自分の客観的な技術の立ち位置を知ることはとても重要だと思いますまた、その上で、毎週、会社の全てのチームの稼働状況を下記のように可視化する社内ツールを元にして、稼働報告を行いながら、チーム内での稼働平準化を行った上で、不足や過剰になっている稼働分担をチーム間でも協力し合いながら解決しています。
稼働が空いた際にも、業務標準化として、ドキュメント化やリファクタリング、再設計を行った上で、効率化、生産性向上を行う事を優先しています。
以上のように、１つのプロジェクトにロックインしないように、組織として業務標準化・稼働平準化の仕組みが確立しています。
（１−３）自分に合うプロジェクトに関わろう！
ビジネスモデル上、新規顧客および新規プロジェクトを立ち上げる機会も多いため、立ち上げからの経験を積みたい人にとっては刺激的な環境があります。
１つのプロジェクトは３〜５年のサイクルでサービスのリニューアルが行われます
つまり、次から次への新しいプロジェクトに関わる機会があります一方で、継続的に同じプロジェクトで長く継続的な成長やプロジェクト理解をしたい人にとっては、継続的に続くサービスを主に担当することも選択できるため、本人の特性にあった仕事の割当が可能になっております。
このように、「短期型・長期型」の中でも、自分にあったプロジェクト選択が可能です。
キャリアパスの基本設計を自由に決定
また、以下のように「キャリアパス」を定義しています。また、それぞれの職位毎に期待される役割・能力などを「職位ガイドライン」として示しています。まず、本人の資質や希望などを考慮して、キャリアパスの基本設計を固めます。いわば、木の幹のような根幹となる軸を、自由に決めていただきます。
一般的な職種を自由に選択できるキャリアパスが用意されています
職種毎の職位に期待される役割・期待範囲などの目安も定めています
参考）職位ガイドライン
参考）アプリケーションエンジニア職位ガイドライン詳細
キャリアを考えたり・意見し合う上での叩き台でしかないです
ただし、管理職といった他社では通用しない会社独自の職種は
極小化させて、ほぼ存在させないようにしていますレア度が高いキャリア詳細設計
その上で、上記はあくまで、基本設計であり、一般的なキャリアに沿ったものです。
ここから、そこに捉われない「エッヂ認定制度」というものがあり、本人の関心・パーソナリティ・長所を活かして多種多様なキャリアを形成する事が可能です。例えるならば、木の枝葉に当たる部分です。
例えば、実際に社内でのキャリア形成としては
・セールス兼人間中心設計スペシャリスト（プランナー）
・UX/UIデザイナー兼フロントエンジニア
・ディレクター兼キャリアコンサルタント
・PM兼アーキテクト
・サーバーサイドエンジニア兼ドローン映像クリエーター
・JavaScriptで社内のワークフローをカスタマイズする経理
など、様々な役割を兼務する事で、希少価値・レアリティを高める事を推奨しています。
１００人に１人しかできない能力を身につけられれば、もうあなたは世界トップ１％プレイヤーです。そして、そういった能力を２つ掛け合わせることで、あなたは、世界で０.０１％の希少人材になれるのです。
このように、ゆめみではビジネスモデルの性質上、多様なプロジェクトがある為、自分なりのキャリアを設計する事が可能になっています。
一人で悩む必要はありません。専門的な国家資格を持った「社内キャリアコンサルタント」とのキャリア面談を行った上で、自らのキャリア基本設計・詳細設計を考えていきがら、業務を選択していく支援制度があります。
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（２）成長をとことん考えた制度
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次に制度面でのゆめみの成長環境の特徴を見てきます。
（２−１）成長の障壁を全て取り除く
他社にはない、大胆で思い切った制度を用意しています。
一つお伝えしておくと、決してこういった制度は、広報的な観点でバズるために作られたものではなく、メンバー一人一人の真実の声に耳を傾けて、思い切って作られた結果です。
将来の不安を解消
・有給取り放題制度（無制限に有給休暇を取得可能）
導入背景の参考記事「全ての会社員の夢「有給取り放題」を実現」
・高額医療費負担制度（入院・手術に関わる費用を負担）
・世界一周旅行しながらフルリモートワークも可能
・給与の自己決定制度
（年齢・経験・職種・勤務地を問わず、入社時に、年収450万以上の暫定給与を設定した上で、入社後は、給与を自己決定）
・ワークフルライフ制度
（育休後の時短勤務でも欠勤控除がされない制度）
※月間労働時間2019年・2020度は160時間、2021年度は163.7時間
のように、将来の不安を解消して、プロパーとして組織に所属するメリットを作っています。また特に２０２１年度からは、女性をはじめ様々なマイノリティにとっても働きやすく会社は勿論、成長できる環境を目指しています。
まずは、将来の不安を取り除かないと、
成長どころじゃないですよね。。
成長の障壁を取り除く制度
・勉強し放題制度
（勉強に必要なあらゆる費用を会社１００％負担、費用の上限無し、海外カンファレンス参加、ガジェット購入なども含めて）
・１０％ルール（業務の１０％を自主的なプロジェクトに費やせる）
・副業し放題制度（副業・パラレルワークが自由だけでなく、ゆめみの研究開発業務を副業としてメンバーに発注）
などの制度を活用してもらい、最大限の成長を支援しています。
基本的には、自学を基本的な考えとしているのですが、最初の一歩を踏み出す障壁を取り除く事を支援しています。
お金や時間や働き方が理由で、
一歩が踏み出せないことってありますよね。。。実際また、
・全員CEO制度（裁量権「代表取締役権限」をすべてのメンバーに委譲）
により、好きなチームに配属したり・希望する業務を行ったりする事が可能になっております。（例えば、エンジニアが広報・人事といった他チーム業務を行うなど）
具体的には、好きなチームに１対１に対応した
Slackチャネルがあります。
そのSlackチャネルに参加することで、
チームのメンバーになれるんですw
つまり、
上司ガチャ・部署ガチャで悩まない！
１クリック人事異動が可能！
ガチャは何回も引き直せますw
組織が大きくなればなるほど、
自分にあったチームがガチャで引けることになりますねまた、高額な購買や、自分たちが働きがいのある人事制度構築など、全社に影響ある意思決定も行う事ができます。
いわば、自分達で自分達の環境を作る事ができる職場です。
・自分がプレイするゲームを楽しくするために、ゲームマスターになれる
・自分がプログラミングをする職場自体をプログラミング・ハックできる
・自分がデザイン業務をする職場自体をデザインできる
具体的な組織設計の仕組みは下記が参考になります
また、全員CEO制度において起こった問題点は下記も参考になります
上記記事において、具体的なエピソードとともに話をしております！！（２−２）フィードバックを毎日伝えあう！
評価制度の撤廃、給与は自己決定制度を実現しています。
その結果、評価者・責任者ではなく、仕事で関わるあらゆる人が成長を願ったフィードバックを行う環境が実現できています。
（参考：３６度３６０日のフィードバックを実施）
つまり、通常であれば
半期に１回、評価者からのフィードバックをもらう
といった頻度でのフィードバックですが、ゆめみの場合は
リアルタイムフィードバック
毎日、仕事で関わる複数のメンバーからフィードバックをもらう
といったような形で、多くのフィードバックを得る事ができます。
実際に、一人一人のSlackチャネルを作成して、そこで本人が呟いた内容について周りがフィードバックを行うことを毎日のように実施しています。
そして、私自身もメンバーと同様にフィードバックをもらっています。（以下は、片岡の個人用のSlackチャネルでの呟きから抜粋。片岡の場合は、哲学、文化、組織、事業などについて日々呟きを行なっています）
分報、times、twitterのような感覚ですね。実際にSlackの活用度（Maturity Score）については、日本一となっております。
たまに、新卒とかとも、熱い議論になったり
ギャグにしか思えない会話の展開もあったりしてますwまた、日常の感謝を気持ちを示す「ピアボーナス」については以前Uniposというサービスを使っていましたが、今はゆめみの組織に合わせて内製化のサービスで運用しています。
また、評価者から設定された目標や評価にとらわれる事なく、自身が主体的に目標を設定して、自らを動機づけていくため、メンバー自身が前向きに成長に向けて取り組むことができます。
結果として、情報の流動性が高くなっており、サイロ化がない組織になっています
（２−３）組織的な技術支援！
技術的な支援チーム
各グループにおいて、組織的な技術支援を行うチームとして、iOSテクニカルリード、サーバーサイドテクニカルリード、デザインテクニカルリード、PMテクニカルリードといった「テクニカルリードチーム」があり、各種技術支援、レビュー、ハンズオンによるレクチャーが行なれ、技術的な支援環境を整えています。
例えば、ゆめみではiOSエンジニアは約３０名いるのですが、テックリード職が７名集まったテクニカルリードチームが存在しており、他iOSチームに対して後方支援を行う体制が確立されています。
このような充実した技術支援体制を整えられている企業は珍しいと思いますそして、このテクニカルリード体制は他の職種でも構築されており、安定した品質確保や育成体制、緊急時の稼働調整にも繋がっています。
ゆめみの福利厚生制度は充実していると言われますが、新卒や初学者にとって最大の福利厚生はこの『テクニカルリードチーム』であると思っています。
通常の事業会社では事業部やプロダクト横断した技術支援体制をゆめみのように構築するのは困難だと思っています。
横断的な委員会組織
また、「委員会組織」というグループを横断したタスクフォースチームがあります。
役割としては、
・新しい技術方針の策定
・組織の方針決定
・教育、採用活動
・業務標準化、業務改善
など組織運営に必要な役割を行う委員会組織があります。
（※iOS/Android/フロントエンド/インフラ/クリエイティブ/AIlabなど）
いわば、組織の作戦本部のような位置付けで、職能毎のグループに所属するメンバーは全員委員会活動に関わることになっています。
このような画期的な自主的な経営によって、マネージャーがいない組織を可能にしております。
むしろ、マネージャー「だけ」が組織の経営を受け持つと
現場はマネージャーに対して他責や非協力になったり
何より、マネージャーの負担が大きいというのが過去の実感でした。その他にも、レクリエーション委員会・オフィス環境向上委員会・勉強会委員会などもあり、メンバー同士が自主的な会社組織運営を行っており、プロジェクトを横断したつながりを形成しています。
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（３）成長をとことん考えた、他にはない文化がある
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（３−１）アウトプットの文化！
メンバーは、様々な学びを目的としたインプットを自発的、積極的に行なっています。その結果として、Qiitaやnote.mu、Slack、社内のグループウェアに、頻繁なアウトプットを行う文化もあります。
Qiita ランキングNo.1
例えば、Qiitaという技術的な情報を発信するサービスにおいて、企業の投稿数ランキング１位、LGTM数１位となっており、日本一のQiita活用企業を自負しております。
学びに対して刺激的な環境
また、月に１回の全社会議では資格取得者の表彰をしておりますが、毎回平均して５〜１０人の資格取得を表彰したり、学習を継続している人が非常に多いです。
このように、Qiitaの投稿数が多かったり、資格取得熱心である事は「本質」ではないのですが、状態として、周りが積極的にインプットやアウトプットを行う文化があるというのは、自分も頑張ろうという事で、刺激的で成長ができる環境につながります。
また、直近は勉強会の開催を強化しており、2021年度では140~150件の開催がありました！
ゆめみは、日本で一番勉強会を開催する会社を目標に掲げて勉強会開催を推進しております。
やっぱり、周りが学びに対して積極的な環境の方が、自分も刺激になりませんか？
新しい事への学びは、最初の一歩が大変だけど
そこに背中を押してくれる、雰囲気だったり、
刺激、きっかけがあるのって大事ですよね（３−２）対等な関係性で議論！
創業時代からの文化
創業役員、創業メンバーが全て京都大学の情報工学系大学院の同級生同士という創業経緯もあり、対等な関係性の中で、議論をする文化が、創業から大事にされています。
（今も、創業役員・メンバーの多くが関係会社で活躍しています。）
代表が「この方針でいくぞ！」と言っても、
社員から「なんでやねん！」とツッコマれることしばしばw下記のように、実際にメンバーから下記のように批判がありますが、大歓迎としています。
それどころか、下記のようにオンボーディング（新人の早期戦力化のための受け入れ）において「会社批判」をトレーニングとして訓練しています
評価者がいない組織
実際に、社長や部長といった組織の長といった序列や役職もなく、また、自己決定の給与制度により、評価者がいないため、真に対等な議論ができる文化があります。
っていうか、給与を決める評価者と、
ニュートラルな議論って厳しいように思います。。あらゆる情報がオープン
全ての議事録や、財務情報、Github、提案資料、Slackチャネルはメンバーに共有されており、率直な意見が会議でも行われ、議論を通じて、学びあう文化があります。
単に情報がオープンになっているというだけではなく
生々しい話や、激しい議論も普通にオープンにされたりしますw
最近は、Zoomで公開討論をやりました経営会議、取締役会の様子など会社の事業方針・決算報告などは、社内限定のYouTubeLiveで配信しており、リアルタイムで聞くことができますし、後々アーカイブを見ることもできます。
また、「徹底的な透明性」という方針を立てて、社内の各種情報は社内だけでなく社外にまでオープンにされています。
また、現在の制度の背景や目的などドキュメントでは伝わりにくいストーリーは社内広報の一環としてPodcastで音声配信していますが、社外にもオープンにしております。
また、YouTubeによる動画でもゆめみの制度についての背景説明を行っています。
（３−３）徹底したレビュー文化！
レビュー文化
所属するチームにおける業務を一人ではなく、複数名で関わる事を重視しています。その為、レビューの機会が多いです。エンジニアリングにおいては、プルリクの文化がある為、レビューの機会は業務で多いと思いますが、ゆめみの場合は、あらゆる業務でレビューを大事にしています。
通常では、個人に依存しがちな「プロジェクトマネジメントの役割」においても、分担して担当できる役割設計をとっており、一緒に仕事をする中で、レビューの機会を得ることができます。
（参考：組織構造の変遷）
マネジメントって単一障害点になりがちですからねー
色々と失敗を経て、ここに至っています。。また、各プロジェクトで開催される設計レビュー会などは、オープンレビュー形式になっており、自由に他のチームも参加可能になっています。（※設計というものは経験学習であり、機会を提供する事が極めて大事です）
そして、あらゆる意思決定を、ティール組織の助言プロセスで行なっており、全ての意思決定がレビューを通じて実施されています。ガチで助言プロセスで全意思決定を行なっています。
まだまだ発展途上！
以上のように、ビジネスモデル・制度・文化の観点で、他社にはない成長できる環境がありますが、目指している成長環境の３０％しか、まだ実現に至っていません。
なぜなら、単なる技術者としてのスキル成長はできるけど、人間としての成長を行う事はとても難しいからです。
ゆめみでは、人間的な成長を行う事を
Transformative Technology（トランステック）という技術の一つとして捉えて、認知科学、心理学などの科学的な学問をもとに、工学的な観点から再現可能な能力として捉えて、発達支援を行う事を仕事の中に取り組んでおります。
下記の「「嫌悪や怒りは「この人を見習いたい！」という気持ちに変える」の段落部分を参考にしてください。
シャドーの統合
より、具体的には下記の「Podcast#32〜#35」までのシャドーの統合の習慣付を行っております。ほとんどの人は驚き、人によっては恐怖を感じるかもしれません。恐怖を感じられた方は、ゆめみに合わない可能性があります
人間としての自己変容をこれほど考えて、
実践している会社は世界的にも非常に少ないと思っています。
我々は、数十年先を見据えた教育体制を作り上げています。このように、ゆめみは会社という概念や働く意味を変えることで、社会のひずみを無くすことをパーパスとしています。
ネガティブアピール！
と、ここまでアピールをしてきましたが、実際には、実現できているといっても浸透がまだまだだったり、そもそも問題・課題も山積みだったりするわけで。。。
そこも包み隠さず、下記でオープンにしているので、両面を見ていただければと思います。
リアリスティック・ジョブ・プレビュー（RJP）
って言うみたいですね。。知らんけどwまた、下記記事でも社員の声が取材されております
積極採用募集中！
上記のような問題・課題を共有した上で、一緒に成長できる仲間を積極的に募集しております！（全職種オープンになっております）
カジュアル面談も行なっていますので、お気軽に遊びにきてください
（拠点：東京・京都・大阪・札幌・福岡・名古屋・オランダ）
中途採用応募
新卒採用応募
不採用基準
ゆめみでは、カルチャーフィットではなく、職能要件とのギャップから不採用判断を行っております。
事前にそれを明らかにする事で、無駄なマッチングを防ぐとともに、不採用になった場合も、その人の価値を否定するものではなく、あくまで現時点でのマッチングの問題である事を明らかにしておきたいと思います。
今のタイミングでないだけと考えています。私は何者か？
その他、自己紹介として、私が何者であるかを知ってもらうために、以下をご覧いただければと思います。これは、私が現在行なっている組織変革に、多少の異質性を感じたりする人が多いからです。
中学校のあだ名は宇宙人でしたw参考）片岡俊行のプロフィール
採用面接FAQ
最終面接でよく聞かれる質問についてのFAQを掲載しておきます
参考）カジュアル面談の流れ
職種毎FAQ
また、職種毎に面接で聞かれるFAQを掲載しておきます
下記には、人材紹介のエージェント様向けの説明資料を記載しておきます