Ray Kataoka

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YUMEMI Inc. 代表 ゆめみでは、法人企業が展開するB2Cのインターネットサービスの成功を目標にして、サービスの立ち上げから継続的なサービスデリバリを共に行います。

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    ゆめみ 代表ブログ。【Grow With YUMEMI】 ゆめみでの成長について、組織や制度、日々の考えを発信中。

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ゆめみは成長環境しか提供できません。（会社紹介・採用ピッチ資料）

※2021年11月3日に最新更新されました 本記事は下記のYoutubeで補足解説をしております１.５倍速で再生する設定にすると、約50分で聞く事ができますいやいや長いやろ（笑） 株式会社ゆめみでは成長環境しか提供できません。 「今はまだ、成長に踏み込めない」という人にとっては、ゆめみは息苦しい場所しかなく、お互いに不幸になりかねないです。 強い意志で、成長環境作りに全てをかけています。 やっぱ、ゆめみは、ビジネスモデル上「人」の会社ですから。。その上で、２０２２年

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    • どん底から、テックブランド国内トップ10位にランクインした方法全部教えます。

      ２０２２年５月に日本CTO協会が発表した「テックブランド調査」において、ゆめみがトップ１０位にランクインしました。 錚々たる企業がランクインする中、自社サービスやプロダクトを展開しない企業としては最上位に位置付けています。 ただ、２０１８年当時はまだテックブランドどころか知名度も低かったのですし、２０１７年度はどん底にありました。 そこで、２０１９年にブランド目標を設定して、本格的にテックブランド構築の打ち手を継続的に行ってきたことが結果に繋がりました。 では、どのよ

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      • SELECKとの資本提携の背景と今後の展望について

        今回の資本提携にあたって、なぜ「ゆめみ」が？と疑問を抱いた方もいるかもしれません。 我々も当初からそういった提携関係を想定していた訳ではなく、ある意味自然な成り行きでそうなった経緯がありましたので、背景と今後の展望についてお伝えできればと思います。 SELECKを独立したという舟迫さんのnoteの記事を見た後 しばらくして、片岡から持ち込み企画としてRJP（リアリスティックジョブプレビュー）を持ちかけたのが、２０２１年５月でした。独立したばかりという事もあり、何かしら応

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        • 徹底的な透明性

          ゆめみでは2021年4月15日から徹底的な透明性の方針に基づいて、下記のように社内情報を「ゆめみハンドブック」としてオープンにする事になりました。 社内情報の中でも、人事制度、福利厚生制度など制度に関する情報を中心に、社内ドキュメントの一部をそのまま公開しました！ （※ドキュメントはNotionと、Superという変換サービスで作成しました） その上で 「なぜ、情報の公開に踏み切ったのか？」 という背景や狙いを、今回はお伝えしたいと思います！ 徹底的な透明性の背景

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          YUMEMI（株式会社ゆめみ）公式 他

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          Atomic Scrum〜個人の生産性を最大化する方法とNotion活用術〜

          本記事は２０２１年２月１９日にデブサミ２０２１冬で発表した内容について、事後で資料が閲覧可能にしております。 当日発表したNotionのデモ動画だけでなく、Notion活用術として動画も閲覧可能になっています（※一定期間経過後、閲覧不可にする可能性があります） デモ動画・Notion活用術

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          内定承諾率９５％を実現するオンライン採用面接での見極めの極意

          こんにちは、株式会社ゆめみの片岡です。 昨年に続いて2020年度採用アドベントカレンダーにお誘い頂きました。キャスターさん有難うございます。 今年は「オンライン採用面接の見極め」について記事を書くことにしました。 背景として「採用の見極め」は経験ある面接官でさえも、とても難しく、私自身も２０年以上面接を行う中でも非常に苦労してきました。 そして、実はコロナ以前からオンラインでの最終面接を積極的に行ってきたのですが、オンラインにおける採用の見極めは従来の面接とは異なる特

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          内定承諾率９５％を実現するオンライン採用面接での見極めの極意

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          心理的安全ジャーニーSlackでの５つの実装方法

          本記事は７月２１日にデブサミ２０２０夏で発表した内容について、事後で資料が閲覧可能にしております。 当日発表しなかった参考資料などは最後に追加しております 発表後記今回の発表のきっかけは、自分の意見への批判に対して 「それは心理的安全性がない！」 と反論してしまう事が社内で起きた事がきっかけでした。 心理的安全性についての定義や理解が曖昧なままだと、単なる自己正当化に言葉が使われたり、あるいは結局何が問題か明確化されないまま批判合戦に終わってしまうからです。 この

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          採用アウトソーシング（RPO）の活用について

          ゆめみ片岡です 今回は採用アウトソーシング（RPO）の活用についての記事となります。採用アウトソーシングを行う事を検討している会社さんの参考になればと思います。 ゆめみのRPO導入の効果ゆめみ では、2019年3月から採用アウトソーシング（RPO）を行うことになり、１年が経過しましたが、結果として非常に満足しております。 結論として、 ① 採用オペレーションの改善 ② 結果として創出した余力により戦略的な打ち手を実施 ③ 採用力の向上 を実現しております。 仮に、

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          採用アウトソーシング（RPO）の活用について

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          ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します（２０２０年上期：データ考察編）

          ２０１９年１２月に「中途採用プロセスの内容」思い切って公開して、多くの反響をいただきました。 前回から半年経過しましたので、その後の変化をお伝えします。 半年でずいぶん採用環境は変わりますよね。。 今回は、２０２０年１月〜２０２０年６月の期間に対して ・前回からの変化 ・新しい取り組み を、データや数字を元にした「データ考察編」をお伝えできればと思います。 それ以外の○○○編も随時公開したいと思います！ ①一次面接の合格率の変化 採用フローについての数値は思っ

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          ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します（２０２０年上期：データ考察編）

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          なぜエンジニアリングマネージャー含む全マネージャーが権限委譲に苦しむのかを２０年間考え続けてどう組織を再設計およびエンジニアリングしたかの方法まとめ【前編：苦悩分析編】

          本記事はEngineering Manager Advent Calendar 25日目の投稿です。 エンジニアリングマネージャーの心の叫び（エンジニアリングマネージャーは大変だぁぁ！！！） （マネージャーは大変だぁぁぁ！） ゆめみ代表として、創業から２０年間経営に関わる中で、開発組織のマネージャーの心の叫びを見過ごしていると、３回連続マネージャーが心折れて辞任（会社の退職はせず部長職をギブアップ辞任）して、兼務部長に戻る事を繰り返してきた「片岡」と言います。 じゃあ、

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          なぜエンジニアリングマネージャー含む全マネージャーが権限委譲に苦しむのかを２０年間考え続けてどう組織を再設計およびエンジニアリングしたかの方法まとめ【前編：苦悩分析編】

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          なぜエンジニアリングマネージャー含む全マネージャーが権限委譲に苦しむのかを２０年間考え続けてどう組織を再設計およびエンジニアリングしたかの方法まとめ【後編：問題解法編】

          前編に続いて、後編となる本記事は ゆめみ Advent Calendar 2019 の25日目の投稿となります。 皆さん、ところで、「中学校の頃って、朝ごはん食べてました？」 朝早く起きて、学校に行くまでの準備に追われて時間がない中で 「朝ごはんをしっかり食べなさい！」 と、親から言われたら、きちんと食べると思います。 「ご飯を一粒残さず食べなさい！」 と言われても、頑張って食べると思います。 では、 「利き手ではない手で箸を使って一粒残さず食べなさい！」

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          なぜエンジニアリングマネージャー含む全マネージャーが権限委譲に苦しむのかを２０年間考え続けてどう組織を再設計およびエンジニアリングしたかの方法まとめ【後編：問題解法編】

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          ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します

          この記事は、株式会社キャスターさん主催の2019年採用Advent Calendarに参加させて頂いた流れで記載した内容となっております。 その後の続きの第二弾はこちら ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します（２０２０年上半期データ考察編） まず、自己紹介ですが株式会社ゆめみで代表を行っている片岡　俊行と言います。中学校のあだ名は「宇宙人」でした！（え？みんな宇宙で生きている人ですよね？） さて、記事の内容については、ゆめみの中途採用の採用プロセスについて、包み隠さ

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          ゆめみの中途採用プロセスを全て公開します

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          ゆめみ入社エピソード（その１）

          大手電力会社出身のAさん 背景・前職では、固い会社で業務フローがしっかりしているので、ゆめみの自分で決めていく社風に付いていけるか心配だった ・チームで連携しているというよりも、一人一人が自立して仕事をしていくという事で不安があった 入社後・実際のところは、チームで連携をしていくという事で不安はなくなった ・慣れるまで、少し時間はかかったが、元々が固い会社の中でも、自由にやりたいという気持ちがあったので、入社後は伸び伸びやれている

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          ゆめみ入社エピソード（その１）

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          不採用基準の明確化（ゆめみ）

          ゆめみの不採用基準を事前に公開しております。 特に◉の部分は最重要 以下で、その背景、理由をお伝えします。 カルチャーとは何か？ まず、私は「カルチャーフィット」で採用の判断は行っていません。 そもそも、「カルチャーフィット」という言葉に違和感を覚えます。 まず、「カルチャー（文化）の定義」は以下のように定義します。 例えば、関西では「ボケとツッコミ」の当たり前レベルは、他の地域では当たり前でなかったりします。 もちろん、関西で育った人が全員、お笑い芸人のよう

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          不採用基準の明確化（ゆめみ）

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          リーンラーニング

          リーンラーニングという考え方が今後大事になってくると考えています。 内容については、少しずつまとめていって推敲していく予定です。 とりあえずは殴り書きまで リーンラーニングの考え方としては 必要なタイミングで必要な学習を必要な分だけ学ぶ というものです。 例えば、ゆめみでは、新率メンバー向けの研修としてビジネスマナー研修などは行わないです。 何故ならば、ゆめみで採用する新率メンバーは、エンジニアやデザイナーが多く、対外的に顧客とのコミュニケーションが発生して、ビ

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          会社は存在するか？

          ゆめみの社員の人は、会社の事を「ゆめみさん」と呼ぶ事があります。理由を簡潔に示すと、会社≠経営者ではなく、社会から期待される一人の人格として意識をする為に、そう呼んでいます。 その背景を以下に、長ったらしく記載しました。 会社は分かっていないと社員が愚痴をこぼす場合は、大抵「会社＝経営者・役職者」として、遠回しに個人批判をする手段として「会社」という言葉が利用されます。 つまり、その場合の「会社」というものは、あくまで特定の人やグループを指しています。（※文末のメモ参照

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