【全員必見】サーバントリーダーシップについて！活発な組織をつくりだす新しいリーダーシップとは！
こんにちは！PreVenture編集です！
今回は「サーバントリーダーシップ」について解説します！
サーバントリーダーシップはメンバーからのアクションを促す、組織を活性化させるなどが期待でき、注目されています。
組織づくりやメンバーの育成に課題を抱えている方はぜひご覧ください！
サーバントリーダーシップについて
それでは早速サーバントリーダーシップについて解説します！
サーバントとは
サーバントには「奉仕者」や「召使い」という意味があります。
サーバントリーダーは、主体的に協力してもらえる状況を作り出すことを目的とします。そのために、奉仕や支援を通じ周囲から信頼を得る必要があります。
支援型リーダーとも呼ばれる、サーバントリーダーシップはロバート・グリーンリーフが1970年に提唱しました。
「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」というリーダーシップ哲学にもとづいており、メンバーが仕事をより主体的かつ効果的に遂行できるよう奉仕することが、サーバントリーダーの役割です。
必要とされる時代背景
そして、このサーバントリーダーが注目されています。どのような背景があるのでしょうか。
リーダーに倫理観や信頼が求められるように
その背景には、求められるリーダー像の変化があります。
これまでのリーダーは部下に対して指示や命令することを中心とした支配型リーダーシップでした。しかし現代ではハラスメントなどの社会問題から、リーダーとされる存在に対して倫理観や信頼が求められるようになりました。高圧的な態度のリーダーでなく、メンバーが力を発揮できる雰囲気を醸成できるリーダーが求められています。
変化はますます激しくなる
さらにビジネス環境においてビジネスのトレンドや変化が激しくなっており、予測困難な状況にあります。不確実性の高い時代において、変化に対応していくしていくためにも経営層やリーダーだけでなく、組織のメンバーである社員の自主的なアクションが必要不可欠になります。 そこで社員にこれまで以上に求められるのが”主体性”であり、リーダーは管理をするのでなく社員の行動を促すことが必要とされています。
他のリーダーシップとの違い
ここでは、サーバントリーダーシップと、支配型のリーダーシップの違いについて詳しく見ていきましょう。
支配型のリーダーシップ
支配型のリーダーシップはリーダーが自身の考え方や価値観を貫き、部下に対して指示や命令することを中心としたリーダーシップです。かつてはメンバーに対しては、その権力を用いて一方的な説明や命令を出し、コミュニケーションを取りました。短期間で成果を上げる場合に効果を発揮しますが、部下は自分の頭で考えて行動しなくなるため、人材育成には不向きなスタイルであるといえます。
特徴
・トップダウン型
・上司が指示を出し、部下が動く
・リーダーは先頭に立つもの
・チームにフィットすれば短期間で成果がでる
・チーム全体でスピード感を持って業務を遂行できる
・メンバーは受け身になる傾向がある
・メンバーに一定のスキルが身につく
・組織が全体最適される
サーバントリーダーシップ
対してサーバントリーダーシップは、リーダーは部下を支え、部下とは協力関係であるという価値基準を軸に行動するという違いがあります。サーバントリーダーシップは、部下の特性を理解し主体的に行動できるように促すため、コミュニケーションの質に大きな違いがあります。
特徴
・ボトムアップ型
・メンバーの自主的な行動を促す
・リーダーはチームを支える存在
・成果が出るまでには時間が掛かる
・チームのメンバーに依存する部分もある
・メンバーが主体的に動く
・メンバーにも一定の経験を必要とする
これまでの日本の企業におけるリーダーは支配型でした。リーダーの指示がなければ動かない社員が多くなると変化の激しい時代において業務の効率が低下してしまいます。そこで社員が主体性をもって成長し成果をもたらすことが重要となっているからこそ、メンバーを支えるサーバンドリーダーが必要となっています。
サーバントリーダーシップの属性
次にサーバントリーダーシップの特徴をご紹介します！サーバントリーダーシップ協会がHP上でサーバントリーダーシップの属性について掲載しています。それも参考に解説を加えました！
傾聴
メンバーの声に耳を傾ける必要があります。そして、メンバーの考えや望んでいることを引きだすことが求められます。そして、メンバーがスムーズに力を発揮できるように促します。さらに、自分をコントロールし常に一定のパフォーマンスを発揮できる状態を維持する必要があります。
大事な人達の望むことを意図的に聞き出すことに強く関わる。同時に自分の内なる声にも耳を傾け、自分の存在意義をその両面から考えることができる。
共感
相手の考えや望みなどを引きだすには、まず共感することが大切です。相手の何気ない言葉やニュアンスから相手の本意を察することが必要です。相手も考えがまとまっていないことがあるため、明確な言葉を期待していては、停滞してしまいます。
傾聴するためには、相手の立場に立って、何をしてほしいかが共感的にわからなくてはならない。他の人々の気持ちを理解し、共感することができる。
癒し
チームとして目の前の業務を遂行し続けるだけでなく、チーム・メンバーの困りごと/課題を解決することが必要です。チームとして、メンバー個人や、メンバー同士、チームのより良い状態を目指します。
集団や組織を大変革し統合させる大きな力となるのは、人を癒すことを学習する事だ。欠けているもの、傷ついているところを見つけ、全体性を探し求める。
気づき
サーバントリーダーには、高い意識を持つ事だけでなく、自分のことや、自分が所属する組織の変化や雰囲気に敏感である必要があります。
一般的に意識を高めることが大事だが、とくに自分への気づきがサーバントリーダーを強化する。自分と自部門を知ること。このことは、倫理観や価値観とも関わる。
説得
ポジションに合わせてメンバーと上下関係になるのではなく、フラットな関係性を築く必要があります。そして、対等の立場にたって議論します。
職位に付随する権限に依拠することなく、また、服従を強要することなく、他人の人々を説得できる。
概念化
具体的な数値目標や、それに合わせたアクションを毎日こなすだけでは疲弊してしまいます。具体的な目標だけでなく、実現したい世界や自身の夢など、抽象的なビジョンを掲げることも必要です。
大きな夢を見る能力を育てたいと願う。日常の業務上の目標を超えて、自分の志向をストレッチして広げる。制度に対するビジョナリーな概念をもたらす。
先見力
サーバントリーダーには常に、先に何が起こるのかを見定める能力が求められます。そして、今起りそうなこと、今後起こりそうなことに合わせて、重大な事態に陥らないように対処します。
概念化の力と関わるが、今の状況がもたらす帰結をあらかじめ見ることができなくても、それを見定めようとする。それが見えたときに、はっきりと気づく。過去の教訓、現在の現実、将来のための決定のありそうな帰結を理解できる。
執事役
サーバントリーダーでは、周囲からの信頼が重要です。ここで、信頼されるとは、重要な意思決定の場面での決定権などを指します。信頼を得ることで、執事に大切な荷物を預けるように、チームの重要な権限を任されます。ここには、正しい決断・意思決定をする能力に対する信頼が当てはまります。
エンパワーメントの著作でも有名なコンサルタントのピーター・ブロックの著書の書名で知られているが、執事役とは、大切な物を任せても信頼できると思われるような人を指す。より大きな社会のために、制度を、その人になら信託できること。
人々の成長に関わる
メンバーの、ビジネスマンとしての成長だけでなく、一人の人としての成長にもコミットします。存在そのものに価値があると信じてもらうことで自己肯定感が向上します。結果、仕事にも前向きに取り組むことができます。
人々は、働き手としての目に見える貢献を超えて、その存在をそのものに内在的価値があると信じる。自分の制度の中のひとりひとりの、そしてみんなの成長に深くコミットできる。
コミュニティづくり
メンバー同士が健全な競争のもとで働くことができる環境を整える必要があります。チームが同じ目標に向かう仲間意識を持ちながらも、お互いを高めあえる存在であることが重要です。
歴史のなかで、地域のコミュニティから大規模な制度に活動母体が移ったのは最近のことだが、同じ制度の中で仕事をする（奉仕する）人たちの間に、コミュニティを創り出す。
サーバントリーダーシップの目的
サーバントリーダーシップはどのような目的で取り入れるのかについて説明していきます。
自主的な行動を促す
サーバントリーダーシップでは、メンバーの意見や考えをリーダーが傾聴しメンバーの能力を最大限引き出すサポートをします。そうすることで、メンバーのモチベーションも上がり自主的な行動を促すことができます。
また、メンバーに帰属意識を高めて責任意識をもってもらうことでメンバーの行動変容を促したい目的もあります。帰属意識が高まることでメンバーが組織の目標を理解し、自分がすべきことを自主的に把握するので、結果的に組織としての成果が導きやすくなり、目標達成に近づくことができます。業務を自分事として捉えてもらうことが非常に重要です。。
コミュニケーションの活性化
またサーバントリーダーによってチームの意見交換が活発になり、相手の意見を尊重するチームの雰囲気が生まれることで社内のコミュニケーションを円滑に進んで信頼関係を築くことができます。現場の声を尊重することで顧客を意識した経営を推進することができるようにもなります。
このようにサーバントリーダーシップを取り入れることは、メンバーが自主的に行動し、組織の長期的な成長を実現し、会社の成長に繋げる目的があります。
サーバントリーダーシップのデメリット
時代にあったサーバントリーダーシップも状況によってはデメリットが生じる場合もあります。
メンバーにある程度の経験が必要
メンバーの主体性を重視するサーバントリーダーはメンバーへの思いやりが大事となりますが、そもそもメンバーが「知識や経験が浅い」「主体的に行動ができない」場合はリーダーについていくことが難しく、サーバントリーダーシップが不向きである場合があります。
意思決定に時間が掛かる
また、サーバントリーダーの特性である「メンバーの意見に耳を傾ける」ことが意思決定に時間を必要としてしまうデメリットになる場合があります。メンバー個々の意見を尊重しすぎるがゆえに全体の大きな方針決定が遅れ業務の進捗にも悪影響を及ぼすリスクがあります。リーダーは様々な意見を取り入れつつスピード感のある計画、実行をする必要があります。
サーバントリーダーシップ注意点
サーバントリーダーシップにも注意点があります。
優しい人でなはい
サーバントリーダーはただの「優しい人」とは違いがあります。部下の仕事を代わりにリーダーが率先して行うことはただの「奉仕」となってしまいます。
サーバントリーダーシップの目的は、メンバーの自主的な行動を促し、組織を活性化することです。組織の目標を理解し、部下の行動が方向性に沿って行うことができるように調整する必要があります。こうしたサーバントリーダーシップを実践すると、リーダーが自ら動かなくとも、部下は自主的に行動し成果を出すようになります。
サーバントリーダーシップの活用事例
進んで組織開発にサーバントリーダーシップを取り入れている企業もあります。そこで最後に、注目の4社の事例をご紹介します。
スターバックス
コーヒーショップのスターバックスは、サーバント・リーダーシップをいち早く導入した企業でもあります。スターバックスを大きく成長させた元CEOのハワード・シュツル氏は、「社員を大切にする」という哲学のもと組織づくりを行ってきました。スターバックスの現場では、スタッフが自律的に動き、柔軟に接客をこなしています。また、「スターバックスで働いていること」に誇りを持つことでスタッフ一人ひとりの価値を高めています。
ダイエー
大手スーパーのダイエーでは、売上が落ち込んだ際に赤字店舗の50店舗の閉鎖に踏み切りました。
元社長の樋口泰行氏は、これらすべての店舗に出向き、従業員に閉鎖の理由、働いてくれたことに対するお礼を伝えました。この働きかけにより従業員のモチベーションはアップし、「閉店売りつくしセール」は成功をおさめました。異動先の従業員にも働きかけを行った結果、前年比プラスの売上を達成しました。
資生堂
「資生堂の再生」をミッションとして抜擢された池田守男氏は、社長在任中にサーバントリーダーシップを実践したことで知られています。営業職の従業員の言葉に耳を傾け、そこで得た知見やアイディアを活用し、働きやすさを実現させ、組織改革をはじめとする数々の改革を成功に導きました。
サイバーエージェント
100社以上の子会社を抱えるサイバーエージェントでは人事だけではなく、活躍する現場の社員が採用に関わることで社員の成長と意見を大切にしています。良い人材を採用し、きちんと育成し、モチベーション高く働き続けられるように支える会社づくりを行っています。
まとめ
いかがだったでしょうか。
サーバントリーダーシップは今の不確実性の高い時代を生き抜くために必要なリーダーシップ論であると言えます。しかし企業経営においては従来の「支配型リーダーシップ」との状況に応じた使い分けをし、会社の成長につなげることが大切であるのではないでしょうか。
最後に。。。
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