[永久保存版] 大手企業× DX採用における解体新書
2021年頃から、いわゆる大手企業×DX採用における支援のご依頼いただくことが格段に増えてまいりました。当社ポテンシャライトは、いわゆるスタートアップ企業の支援が中心でしたが、大手さまのご支援に入らさせていただいて、やはり少々毛並みが異なるといいますか、採用活動における成功のポイントが少々異なるように感じます。
本ブログでは、大手企業さまのDX採用におけるノウハウをご紹介したいと思います。
※下記ブログは当社のメンバーが執筆したブログになります。下記内容をアップデートする形で本ブログを執筆したいと思います。
0. なぜ大手企業× DX採用のニーズが高まっているのか？
本件については、大手企業さまにご在籍の方々にとっては、よく耳にする話かと思いますが、記載いたします。
端的に申し上げますと、これまでいわゆる「システム開発」における業務を外部のIT企業(SI企業)に依頼をすることがほとんどだったかと思うのですが、SI企業に依頼をしているシステム開発における業務を「内製化」する企業さまが増えています。本項だけの内容でも1つ、ブログが書けてしまうボリュームになりますので、詳しくは記載いたしませんが、明らかにトレンドが変わってきているといいますか、これまで「システム開発は外部企業に任せておく」と言う考えから、「内製化をして世の中の流れに対応していく」と言うご意見の企業さまが圧倒的に増えたと感じています。
0-1. アジャイル/リーンか？ウォーターフォールの内製化か？
少しだけ触れておきたいのですが、当社が採用支援に入らさせていただく際に、この二通りに分かれると感じています。
アジャイル/リーンと表現したのは、いわゆるWebライクと言いますか、自社でプロダクト/システムの企画をし、設計/開発(実装)、そして運用(SRE)なども出来る限り内製化を実施し、素早く(アジャイルに)開発をしていくパターン。
ウォーターフォールと表現したのは、これまでSI企業にお任せをしていた業務を社内において一部担当すると言いますか、社内SE的な立ち位置のメンバーを増やして、これまでSI企業の方々が担っていた「プロジェクトマネジメント」「プロジェクトリーディング」の業務を内製企業側で賄うパターン。
いずれにおいても、日本企業が「IT」という類を自分ごと化して捉え、エンジニアの人数を増やそうとしている姿勢については、素晴らしいことだと個人的に思っています。では、どのような手順で大手企業×DX採用を進めていけば良いのか？詳しく説明して参ります。
1. 中途採用を実施するマインドセットをする
スタートアップ企業にお勤めの方はピンとこないかもしれませんが、大手企業さまはこれまで新卒採用がメインだと思います。「メイン」と表現しましたが、むしろほぼ新卒採用であった、と表現したほうが適切なのかもしれません。(もちろん企業さまによると思いますが)。
新卒採用と中途採用を実行するスキルは全く別、と捉えていただいたほうが、これから割り切ってDX採用を進めやすいと思います。なぜならば、DX採用(中途採用)においては「ある程度の即戦力」を求めるであろうという想定の元で、採用活動におけるポイントが異なるからです。
具体的に何が異なるのかを本項においては簡単に説明します。
1-1. ターゲット設定
中途採用は「学歴」「マインド」という新卒採用が求める項目の追加して「経験」「スキル」を保有する方がターゲットとなります。そのため、中心でした。新卒採用と比較すると、「ターゲット」を設定する際に、考えなくてはならない項目が増えます。
具体的には「どのような業界」で「どのような経験(職種)」を保有した方をターゲットにするのか？そして、そのターゲットの「レベル感」が適切なのか？が非常に重要です。
「レベル感」と表現したのは、自社の「採用力」とターゲットのレベル感がマッチしていなければ、採用活動が前に進む事はありません。大手企業さまは知名度がある故に、新卒採用においては、際立ったアクションを起こしていなくとも、自動的に人材が集まってくる傾向があるかと思うのですが、中途採用においては、企業選びの軸が少々異なってくるため、集まってくる人材のレベル感も変わってくるのです。
1-2. 採用手法
昨今においては、新卒採用において「リクナビ」「マイナビ」の2強時代は終わってきたと思います。ただ、中途採用の市場の方が採用の手法の数は多いです。前項で記載をした「ターゲット」によって適切な採用手法は大きく異なります。本ブログでたびたび登場する「エンジニア」と言う職種をピックアップすると、エンジニアも10職種以上に細かく分類することができます。大げさな表現をすると、この10職種、それぞれ適切な採用手法が異なる、そう捉えていただいた方が採用活動がうまく進むと思います。
詳しくは本ブログの後半にて説明いたします。
前項の「ターゲット設定」と本項の「採用手法」について、下記ブログは参考として掲載しておきます。
1-3. 訴求メッセージ
本ブログをご覧いただいてる方が、社会人の方が中心だと仮定した場合、自分自身が「学生」であったときと、「社会人(現在)」であるときと比較した場合、会社に求めることが変わってきているのではないでしょうか？もちろん「給与」は重要でしょうし、何より社会人としての経験があるゆえに、自分自身が会社を選ぶためのポイントが明瞭になってきているはずです。そして、これは「業界」「職種」によって選社軸は大きく異なってきます。本項においても詳しくは後述したいと思います。
まだまだ書きたい内容があるのですが、本項において最も伝えたいこととしては「中途採用」を実施するためのマインドセットをまずしなければ、なかなか前に進まないことがある、そう捉えていただければと思います。
2. 採用戦略について
大手企業× DX採用においては、採用人数が多いことがほとんどだと思います。大手企業さまからすると「そこまで人数は多くない」と思われるかもしれませんが、一般的な中途採用の人数と比較すると多いです。誤解がないように申し上げると、「未経験×営業職の採用」において、多くの人数を採用する難易度と、いわゆる「DX人材」において、多くの人数を採用する難易度は圧倒的に異なると思ってください。
そして、言うまでもなく採用戦略が重要になります。本ブログにおいて採用戦略を詳しく記載してしまうと、ものすごい文章量になってしまうため、詳しくは下記ブログをご覧ください。
ただ、「大手企業× DX採用」と言う観点において、採用戦略を立案する際の注意点だけ補足したいと思います。
2-1. 応募数(募集団形成)に苦戦します
前述しましたが、新卒採用と比較すると応募が集まりづらい傾向にあります。その背景としては、DX人材においては、有効求人倍率が非常に高いからです。DX人材を進める際に、メインとなる採用プラットフォーム(媒体)における「職種別」スカウト返信率を羅列してみると、DX人材のスカウト返信率は他職種と比較すると半分以下であることが多いです。そのため、簡単に応募数(募集団形成)が集まるという淡い期待は持ちすぎないほうが賢明です。
2-2. 候補者さまの人数が有限であること
これは当たり前ではありますが、DX採用の序盤において強く認識すべきことです。
DX採用の支援をしていて思うのが、「候補者さまが無限である」と無意識的に思っていらっしゃる企業さまが割と多いことです。(山根の主観です)。「無限」記載すると大げさかもしれないのですが、例えば「今月スカウトメールを500名に配信してみましょうか」と言う会話があった場合に、仮に「プロジェクトマネージャー」の採用である場合、本領域に詳しい方からすると「それは無理だろう」と言う反応を即座に示すはずです。
なぜならば、仮に30代の年収800万円のプロジェクトマネージャーを500名、同じ採用媒体においてスカウトをお送りすると、おそらく1ヵ月で該当求職者さまが枯渇してしまうからです。このお話だけでもものすごく長くなってしまいそうなので、より詳しくお話を聞かれたい方は直接詳しくお話しします。
2-3. 適切に採用予算をケチらないこと
「適切に」「ケチらない」と表現しましたが、DX採用においては本当にお金がかかります。ただ不要にかける必要は無いかと思います。「とにかく高いお金を払ってください」と言いたいわけではなくて、それほどDX人材の採用の難易度が上がってきているとご認識いただけると良いかと思います。
前述したブログにも記載しておりますが「採用予算」の立て方は、新卒採用とは異なります。皆さまが最もイメージがつきやすいのは「エージェント」を用いた採用活動かと思います。シンプルに1名採用決定×採用単価を合計していくと採用予算を算出することができます。
ただ、これも後述しますが、エージェントを闇雲に活用していたとしても、採用活動はうまくいきません。いわゆる採用マーケティング/採用広報などを実施するにあたり、採用予算もフレキシブルに立案しなくてはなりません。その点ご認識くださいませ。
数年前に執筆をしたブログにになりますが、参考までに掲載しておきます。
3. 募集職種別の傾向について
おそらく最も関心が高いのは採用手法なのかもしれません。その前に、DX採用で各社さまが採用する「職種」をピックアップしてみたいと思います。
3-1. プロジェクトマネージャー
本ポジションが最もご依頼をいただくことが多いと認識しています。その背景としては、本ブログの「0.」で記載しましたが、SI企業にこれまでご依頼をしていたシステム開発を内製化するにあたり、プロジェクトマネージャーから採用することが適切であることが多いからだと解釈しています。
こちらのブログはご参考までにご覧ください。
3-2. プロジェクトリーダー
まずプロジェクトマネージャーを採用して、うまくいき始めたら、その後にプロジェクトリーダー/開発エンジニアを採用していく、そういった流れが多いように思います。
プロジェクトマネージャーとプロジェクトリーダーの境目が曖昧である故に、前項と本項を分類しなくても良い気もしますが、プロジェクトリーダーについてのニーズも高くあると思っています。
3-3. 開発エンジニア
いわゆる「手を動かす」エンジニアのことを指します。
ただ、DX採用に着手をした「初手」から手を動かすエンジニアを採用している企業さまはそこまで多くは無いと感じています。なぜならば、これまでSI企業に依頼をしていたシステム開発において、「開発エンジニア」から採用を進めてしまうと、プロジェクトマネジメント(上流)については、SI企業、そして手を貸す開発においては自社、と言う歪みが生まれてしまうからだと思います。
一方で、DX採用においての難易度をご理解いただいてる企業さまは、開発エンジニアを採用して、SI企業とタッグを組んで、パズルを埋めるように採用していくパターンもあります。(開発時には採用してからプロジェクトマネージャーを埋めていくようなイメージ)。
もう少しだけ詳しい話をすると、「開発エンジニア」と表現しましたが、様々な種類が存在します。例えば、バックエンドエンジニア/フロントエンドエンジニア/スマートフォンアプリ開発エンジニア/フルスタックエンジニア/ソフトウェアエンジニアなどです。各名称における定義の説明は割愛しますが、開発したいプロダクト/システムによって必要となる職種が変わってくるとご理解ください。
3-4. UX/UIデザイナー
本項から少し毛並みが変わります。前項まではいわゆる「エンジニア」職種でしたが、本項はデザイナーになります。
話が長くならないように注意するのですが、DX採用において、「プロダクト」を開発したいのか「業務系システム」を開発したいのかで、デザイナーの採用ニーズが変わってきます。デザイナーの採用ニーズと言うよりは「デザイナーのターゲット」が変わってくると記載した方が適切かもしれません。
「プロダクト」と記載しましたが、例えば、その大手企業さまのユーザーが使っていただけるようなスマートフォンアプリ/ウェブサービスを開発する場合は、いわゆるデザイン思考/ユーザー思考のステップをきちんと入れたアプリ/サービスを開発する必要があります。
一方で(と記載するとやや恐縮ですが)、社内で使う業務系システムにおいて、UX/UIをかなりこだわって開発している企業さまは少ない印象にあります。(もちろんこだわっている企業さまはあるかと思いますが)。
そのため、「ユーザー」に対してのアプリ/サービスの開発費が重ければ重いほど、デザイナーの採用は急務になるはずだと思いますし、そうでなければ少し先になるかもしれませんね。
3-5. プロダクトマネージャー
PdMとも呼ばれるポジションです。前項で「プロダクト」「業務系システム」に分けて説明しましたが、仮にユーザ向けのプロダクト/アプリなどを開発する場合は、「プロジェクトマネージャー」とは別に「プロダクトマネージャー」が必要になることが多いです。
プロダクトマネージャーとは？と言う説明については、下記ブログをご覧ください。
詳しい説明は割愛しますが、プロジェクトマネージャーとプロジェクトマネージャーの訴求ポイントは異なります。
採用手法が抜本的に異なるとは思わないのですが、異なるポジションだとご理解いただきつつ採用を進める必要があります。
4. 採用手法について
結論から申し上げますと、募集職種によって適切な採用手法は異なります。もう少し詳しく記載をすると、募集職種における「採用ターゲット」によって適切な採用手法は異なります、とご理解ください。
(前項でも記載していますが)
詳しくはこちらのブログに記載しておりますが、例えば「エンジニアの募集」と言う粒度においては、適切な採用手法を選ぶ事はまずできません。なぜならば、前述した通りエンジニア職種も10職種程度に分類できるからです。
また、エンジニア職種を10分類した場合、その一つが「バックエンドエンジニア」と仮定しましょう。この「バックエンドエンジニア」と言う粒度においても適切な採用手法を選定することができません。繰り返しになりますが、バックエンドエンジニアにおける「採用ターゲット」が重要で、例えば「SI出身のJavaエンジニア」をターゲットとした場合は適切な採用手法を選定することができる、そのようにご理解いただけると良いかと思います。そのため、適切な「採用ターゲット」の設定は、適切な採用手法につながりますので、根本的な採用戦略/ターゲット設定が崩れてしまうと、全てが積み木崩しになることをご理解ください。
DX採用において募集職種は多岐にわたると思います。そして、募集職種の中でも採用ターゲットはさらに多岐に渡ると思います。そのため、本ブログでは「採用ターゲットごとの適切な採用手法」を全てご紹介することが少々難しく、ご連絡いただければご案内いたしますので、お気軽にお声掛けいただければと思います。
5. 訴求メッセージ/採用マーケティングについて
本ブログで何度か「新卒採用と中途採用のマインドセットを変えてください」と言う記載をしておりますが、中途採用においては「採用ターゲット」に適切な「訴求ポイント」が異なることをまず認識しましょう。
例えば、下北沢にお住まいの方と銀座にお住まいの方は、明らかに趣味嗜好が異なると思います。好むファッションや食生活、ライフスタイルも異なると思います。にもかかわらず、下北沢と銀座で全く同じスタイルの何かしらのお店を出店するのは、好ましくない戦略であることがご理解いただけると思います。採用活動も同じです。多種多様な採用職種において、いくつかの採用ターゲットが存在する。そのため、採用ターゲットごとに「訴求ポイント」異なるのです。そのため、ベストなのは採用職種の中で採用ターゲットの分だけ「訴求ポイント」を適切な数準備できていると良いと思います。
例えば、御社の採用職種が5つ。各採用職種において採用ターゲットが3つずつ存在していると仮定しましょう。この場合、採用ターゲットが3 × 5 = 15存在しています。この15のターゲットがすべて異なると仮定した場合、1つの採用ターゲットに対して4〜5つ程度の訴求ポイント(メッセージング)があるとベストです。つまり、15 × 4 = 60程度の御社の訴求ポイントを作ることができるとベスト、そういった意味合いです。
「いやいや、60程度の訴求ポイントなんて作ることができるのか？」
おっしゃる通り、ものすごく大変です。
ただ、ご存知の通り少子高齢化となり、求職者さまの人数はどんどん少なくなってきており、且つDX採用をする企業さまの急増により「求人」も増えてきています。つまり、有効求人倍率がこれからも上昇していくにあたり、本ブログで記載した訴求ポイントの設計はできれば準備をした方が良い、準備をせざるを得ない、いや準備をしなければ採用活動が前に進まない、そのようにご理解いただいた方が良いのではないかと思っています。
本項においては当社ノウハウの「TIM」が参考になるかと思います。ただ、TIMは奥が深いです。
話を「採用マーケティング」に移しましょう。
5-1. 採用マーケティングについて
採用マーケティングにおいてもゼロから説明をすると、とてつもなく長い文章になってしまいます。詳しくは上記のブログをご覧ください。
とは言いつつ、本ブログでも簡単にDX採用×採用マーケティングのポイントを説明したいと思います。
まず採用マーケティングとは、「採用活動における応募前までのマーケティング活動のこと」とご理解ください。つまり、スカウトメールも採用マーケティングですし、採用ホームページ(応募前に見ていただく場合)も採用マーケティングです。そして、2017年頃から一気にトレンドとなった「採用広報」についても採用マーケティングです。他には採用ピッチ資料(採用活動に特化をした会社概要資料)や、最近では採用動画/podcast (音声)などを採用マーケティング施策として取り組む企業も増えてきています。
ちなみに大手企業さまは「採用ホームページ」を作りたいと言うニーズが高いと感じています。これに対しては反対意見はありません。ただ、採用ホームページを作成する際に、とてつもなく長い時間を要すことがあると感じています。であれば、(セキュリティー観点はさておいて)採用ページをクイックに作成をするほうが小回りが聞いて良いのではないかと個人的には思っています。例えば、当社で言うとNotionなどを活用したEntrance Bookなどはおすすめです。本項においてもあらゆるノーハウがあります。
ただ採用ホームページを作るだけでは、DX採用において成功する角度が抜本的に上がるわけではありません。本項においても詳しく説明ができますので、ご相談がある方はお気軽にご連絡ください。
6. 選考ポイント
意外とニーズが高いのは「選考ポイント」です。おそらく、これまで新卒採用に慣れ親しんできた大手企業さまにとっては、いわゆる「ご経験者」に対してスキル重視の選考をすることが新しい体験になるから、そういった背景だと思います。
新卒採用と中途採用における選考ポイントは異なると思います。ただ、中途採用において何を見極めれば良いのか？価値観や人間力はある程度見極めることができるかもしれないが、いわゆる業務における専門スキルをどのように見極めれば良いのか？と言うニーズが強いように思います。
本ブログにおいても、価値観や人間力についての言及を中心にさせていただいていますが、各職種における業務の専門スキルの選考ポイントについては記載をしておりません。
どうしても職種別に紐付く業務の専門スキルの全てをブログで公開することが難しく記載しておりませんが、選考ポイントの設計についても、DX採用のポイントになる事は多く存在しています。
本ブログで1つアドバイスをさせていただくのであれば、DX採用を進める「前」に「なんとなく」と言うレベル感でも良いので、選考ポイントを設計した方が良いと思います。大手企業さまだから、と言うわけではありませんが、この選考ポイントにおけるディスカッションがなかなか収束しないこともよくお見受けしています。なぜならば、中途採用自体が慣れていらっしゃらない企業さまが多い中で、業務の専門スキルについての選考ポイントのディスカッションが未体験の中で、何が正解かを決める「基準」がないことが多いと正直感じています。
そのため、(この決め方も慣れていらっしゃらないかもしれませんが)それこそアジャイルに(素早く)まず仮案として決めていただき、選考しながら調整していただく方がレバレッジが効くのではないかと個人的には思っています。
「進めながら改善する」
昨今のシステム開発におけるアジャイル開発の仕方と同じですが、採用活動も同じように捉えてみていただけると良いかと思います。
7. 入社オンボーディング
新卒採用(学生)の入社者における入社オンボーディング(研修)は整っているが、中途採用(経験者)の入社者における入社オンボーディングの仕組みが整っていない企業さまが多いと感じています。
ただ、これは当たり前だと思います。中途採用文化がこれまでなかったのであれば、作る必然性もなかったでしょうし、未整備な状態は当たり前なことだとご理解ください。
詳しくは上記ブログをご覧いただければと思います。
入社オンボーディングは骨が折れる設計になると思いますけれども、本項においてもお声掛けいただければ、ご支援は可能かと思いますので、ご安心なさってください。
8. 採用の振り返り/レポーティング
おそらく本ブログにたどり着いた方は、何かしら大手企業× DX採用にお悩みをお持ちの方だと思います。そして、おそらく部長や役員、もしかすると社長に採用進捗をレポートとして定期的に提出することを求められていらっしゃるかもしれません。
新卒採用と中途採用は振り返りの仕方が大きく異なります。
中途採用は「一括採用」ではないゆえに、永続的に活動するイメージです。そのため、「繁忙期」は存在しません。(求職者さまが転職活動をする時期は一応傾向がありますが、そこまで大きな変動はありません)。つまり、PDCAを常に回さなければならない、最小単位で言うと1週間に1回、少なくとも1ヵ月に1回のペースで振り返りをするべきです。ただ、何を振り返れば良いのか？何の項目をレポートとして出せば良いのか？
今気づいたのですが、採用活動における振り返り/レポーティングについて直近で詳しくブログに書いたことがなかったのですが、過去に記載をしたブログが上記になります。上記ブログに記載がある「以外」の内容については、上記のブログをご覧いただければと思います。
9 .社内外におけるコミニケーション
スタートアップ/中小企業の採用活動と比較すると、大手企業× DX採用における採用活動のステークホルダーが非常に多いと感じています。
つまり、採用活動に関わっていただく面接官や人事の人数、そして、パートナー企業の人数も非常に多い。そのため、コミュニケーションにおける問題も発生しやすいと感じています。いわゆる「マネージメント」を適切に行えば、大きな問題が発生することを防ぐことができますが、ただ採用に関わるステークホルダーを「小さなチーム」に分類すると、問題が1つもない企業を見たことがありません。やはり人間ですから、コミニケーションにおける問題をゼロにすることは難易度が高いです。とは言いつつ、コミニケーションの「頻度」を増やしすぎてしまうと、本質的に採用活動にかける時間がなくなってしまうため、「どうしたものか…」とマネージャーの方が頭が悩ませる、そんな場面も見て参りました。
そんな中、僕がお勧めしているのは「チーミングコミュニケーション」です。
大手企業× DX採用において、皆さまが慣れ親しんでいない中途採用を会社の最重要課題として取り組む、このミッションは経験をしたことがないような壁に多数直面します。
ただ、その「壁(課題)」を解決することが重要であると同時に、「そのチームがどうありたいのか」と言うチームにおける方針や目標、もう少し抽象度が高い言い方をすると「チームの在り方」の共通認識を取れていると、チームにおけるレバレッジが効くと感じています。
本項でご紹介したブログに記載しておりますが、僕がチーミングにおいて重要だと思う事は、
心理的安全性
分脈共創
当事者意識
視座共進化
この4つだと思っています。
この4つが整っているチームは、迷いが少なく、お互いをリスペクトしあって、そして主体的に当事者意識を持って邁進していることが多いです。繰り返しになりますが、大手企業× DX採用の難易度が高く、そして関わる人数(ステークホルダー)も多く、最初のチーミングの重要性は非常に高いと個人的には思っています。
誤解がないように言うと、チームビルディングとチーミングは異なります。本ブログで詳細な説明は割愛しますが、大手企業×DX採用において、あらゆるスモールチームが瞬間的に形成されます。その際に最大限の力を発揮する必要があります。チームビルディングをしている時間がないことも多く、ただチーミングは可能だと個人的には思っています。
最後に
本ブログの執筆にあたって、もう少しライトに書こうと思っていたのですが、説明をすればするほど長い文章になってしまいました。大変失礼いたしました。ただ、実は話したいことの3割も書けていないと感じています。そのため、もし本ブログに記載がある内容に課題を感じている企業さまがいらっしゃれば、ご連絡をいただければ、無料相談を受け付けておりますので、お気軽にご連絡ください。
(続)最後に
僕が本ブログを執筆しようと思った背景は、皆さまのような大手企業さまに日本をできるだけ牽引してもらいたいと思ったからです。
当社ポテンシャライトは、設立当初はスタートアップの採用支援を中心に行って参りました。2021年頃から大手企業さまの採用支援が増えてきています。そんな中、大手企業さまのDX採用に並走させていただくにあたり、本ブログで記載した内容をご存知ではない企業さまが、数年単位で採用活動が前に進まない事象を見て参りました。前に進まない「期間」において、海外における競合企業さまがぐいぐい成長してしまうことも目の当たりにしており、当社ポテンシャライトが成し遂げたい「Grow Up Ventures」というミッションから遠ざかってしまっている感覚を持ったのです。
Grow Up Venturesと言うミッションは
「日本を前進させたい」
「日本を成長させたい」
「日本をワクワクした状態にしたい」
と言う想いのもと設定しています。
そんな中、スタートアップ企業がどんどん活躍することによって、ミッション達成に近づくと思っていました。(思っています。)ただ、皆さまのような大手企業さまがDX採用においての成功納め、日本をぐいぐい牽引していただくことによって、ポテンシャライト・そして僕山根においてもすごく嬉しいことですし、何より「日本」と言う国に住んでいる日本人たちが、日本のことを誇らしく思っていただけることを後押しできると感じて、本ブログの執筆をしています。
長くなってしまいましたが、本ブログが皆さまの採用活動における後押しになっていらっしゃいましたら幸いです。
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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