離職率では見えない実態、人の流出ついて【オヤジ店長のツイート日記vol.80】
こんにちは！オヤジ店長と申します！
人材育成、リーダーシップなどについてTwitterで発信している某外資系アパレルブランドで店長をしている読書好き、50代のオヤジです!
簡単な経歴や活動は、宜しければ私のTwitterをご覧ください。➡ ＠OyajiTencho
ツイートした事を掘り下げて記事にしています。今回のテーマは?
人の流出と離職率
人の流出や離職率についてツイートしました。
結構反響♥️を頂いたので掘り下げたいも思います。
このnote記事も内容が良いと思われたら「スキ♥」を押して頂けると幸いです。コメント、感想等も合わせて是非、よろしくお願いいたします!
人の流出を防ぐ意識を最近つくづく感じます…人が辞める事のマイナスは後任者の出来が良くても直ぐに埋める事は出来ず各自培われた財産は退職後目に見えて無くなるよりジワジワ減って来る所も厄介です…組織の活性は必要ですが辞める原因が待遇より会社や上司にガッカリしている事に気づいて欲しいです
— オヤジ店長 | noteで深掘りしてます! (@OyajiTencho) October 1, 2023
人の流出を防いで離職率を下げる事は会社として大事ですよね。今回は私の働くアパレル業界（サービス業）を通じて感じる事、そして管理者（マネジャー）がいかに大切な鍵を握っているか、離職率を下げるだけでは解決出来ない問題も含めてお話ししたいと思います。
離職率ランキング
先ず日本の離職率業種ランキングを調べてみました…
なんと10位以内に私の生業（アパレル販売）でもある「サービス業」が殆ど占めていました…
サービス業と言っても、宿泊業、飲食業、小売業、不動産等々、多岐に渡りますが、その殆どが離職率ランキング上位でした…
(平成31年３月卒業者)を公表します（厚生労働省）
私は20代からアパレル業界一本ですから、他の業種の大変さは分かっていませんが、やはりサービス業は競争も激しいのでストレスも多いですし給料も多い方ではないので頷けますね…
勿論会社によって、同業界でも違うと思いますし一概には言えません。（私は今の会社で30年以上働いていますw）もっと細かく言うと同じ会社でも職場によっても違うので、やはり管理職者のチェックと教育はとても重要だと思います。
流出のデメリットはジワジワやってくるから厄介
人の流出のデメリットは言わずもがなですが、業績への影響は、人が流出した直後では無く後からジワジワやってくる事があります…
理由は様々ですが、仮に顧客のファンが多い優秀な販売員が辞めたとしても、芸能人のような人気があるわけではないので、売上の目減り感を直ぐに感じる事は無く「〇〇が抜けても何とかなるな…」と勘違いする事があるんですよね。
それに後任者がベテランや力量のある人でも慣れるのが先決ですし、ポイントゲッターの穴埋めが直ぐに出来ない時もあるので、後々「〇〇が抜けた事は痛かった…」となるわけです。
謙虚な管理者なら流出を繰り返さないよう、自分のマネジメントを見直したりしますが、大抵は
「給料に納得してなかったんだろ」「休みが少ないからだろ」「アイツやる気無かったし…」等と片付けてしまうんですね。
表向きの理由はそうであっても、辞める人の本音は会社だけでなく「上司との決別」です。
弊社も最近、人の流出が激しくなってきましたが、沢山辞めているお店の管理者は何も考えていないように見えて遺憾に思いますし、本部も放ったらかしです…一事が万事ですね。
降格人事も日本は少ないので、チェック機能が無いと言っても良いのでは無いでしょうか…?皆さんの会社はどうですか?
＊業績以外で管理者のチェックに役立つ「職場のパフォーマンスを図る方法」を投稿しています⬇
＊降格人事の必要性等も語ってます⬇
離職率に囚われない…
人の流出を防ぐ必要性を先日ツイートしましたが、離職率が低いからといって良い会社だとは言い切れません…古参社員が多くお客様を抱え込んだり既得権益にしがみつく人が多いブランドは、ある意味離職率が低いです。弊社も中堅の流出が多く古い人間が多くなったので率より職場の実態把握が必要ですね。
— オヤジ店長 | noteで深掘りしてます! (@OyajiTencho) October 3, 2023
離職率は高くない方が勿論良いのですが、数字だけでは見えない実態もあります。
例えば弊社の場合、いくつかグループがあるのですが、私が所属しているブランドは現在中堅スタッフが流出してしまった後で年齢層が非常に高くなってしまいました…（私も含めて…w）
40代後半に差し掛かると転職する人も少なくなりますし50代に入ると「絶対辞めない!」と所謂「しがみつく」人も増えます。
ベテランが不要だとは勿論思いませんが、年齢層の偏りは起きてしまってからでは中々修正が効かない状況になってしまうんですね。
若い人が育たないデメリットもあります。
例えば職場の大半がベテランの場合、一人欠員が出て、そこに若い人が入社した場合、受け入れ側は
「期待の新人」となるものの、入社した人からすれば周りの人は全て一回り上…話も合わない…となると続かない可能性が上がります…
自分の周りの人全員が10歳以上、もしくは親と同世代なんて職場を想像してみて下さい…w
せめて2.3名は同世代の人が側にいて欲しいですよね。
なので、このような状況になると見た目の離職率は高くならないから、実態とはかけ離れていきます。
年齢層の偏りが起きる前に手を打っておく必要があります。
評価の仕組みを変える
「じゃあベテランは不要ってこと」となりますが勿論そうではないです。上手く循環させれば良いわけですね。
「言うは易く行うは難し」ですが、若いメンバーにチャンスがあるような仕組みを職場で実践すれば、「内容の良い」離職率低下が望めます。
どうやって若い人にチャンスを与えるかは、またの機会にしますが、軽く触れると私のようなサービス業や営業の場合「個人の成績」が評価のウエイトを大きく占めるので「属人化」や「顧客の抱え込み」等の若い目をつむ環境が生まれます。
前途、年齢差があり過ぎる職場で若い人が続かないと言いましたが、話が合わない等のゼネレーションギャップだけでなく、ベテランが顧客を抱え込んで、ちょっとした「既得権益者集団」になり新人が経験すら出来ない状況になってしまうんですね…
そうなると「こんな所ではやってられない…」となって、人が育たない状況が続きます。
会社の評価が結果とプロセス、バランスの良い物なら良いですが、そんな物は無いと私は思っているので、そこは管理者の「力量」次第だと思いますね。
会社の評価基準に囚われない「職場独自の評価」を次の機会で詳しく投稿したいと思います。
最後までお読み頂きありがとうございました!🙇
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